赵真

【摘 要】本研究选取多个省市1048名幼儿园教师作为研究对象，采用问卷调查法，探究幼儿园教师人与组织匹配、工作满意度对工作绩效的影响。研究发现，三者之间存在显著正向关系，幼儿园教师的工作满意度起到部分中介作用。这表明幼儿园应重点考察其教师的人与组织匹配程度，增加教师的工作满意度，进而实现工作绩效的提升。

【关键词】工作绩效 人与组织匹配 工作满意度

一、问题提出

对于幼儿园教师来说，考察其工作绩效的影响因素，有利于幼儿园整体教育质量的提升。人与组织匹配强调员工个体与组织间的双向互动与兼容，能够影响个体的工作绩效[1][2]。工作满意度实质上是对工作情景的主观反应，与员工生理和心理上的满足密切相关，同样能够影响个体的工作绩效[3]。除此之外，人与组织匹配亦能对工作满意度产生显著影响[4][5]。基于此，本研究假设幼儿园教师的人与组织匹配、工作满意度对工作绩效存在显著正向影响，工作满意度在人与组织匹配和工作绩效之间起到中介作用。

二、研究对象与方法

1. 研究对象

本研究采用在线匿名调查的方法，在全国多个省市（内蒙古、福建、云南、四川、江苏、浙江、吉林、北京）随机选取研究对象。参与调研的幼儿园教师均为全职正式在岗员工，保证了样本的代表性。共发放问卷1173份，剔除无效问卷后，保留有效问卷1048份，问卷回收率为89.3%（见表1）。

2. 研究工具

（1）人与组织匹配量表。本研究采用 Cable和DeRue编制的人与组织匹配量表，包含价值观匹配、需求供给匹配、要求能力匹配三个维度。采用Likert 5

点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。得分越高，表明幼儿园教师人与组织匹配程度越高。该问卷在国内的人与组织匹配研究中运用广泛。本研究对该量表进行修订，并通过探索性因子分析提取出3个公共因子，累计方差贡献率为74.873%。此量表在本研究中的内部一致性系数为0.908，各维度的内部一致性系数在0.821～0.917之间，说明量表具有较好的信度，可以作为本研究的研究工具。

（2）工作满意度量表。采用Judge等编制的工作满意度量表，共5项问题。该量表的信效度已在国内研究中得到证实。采用Likert 5点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。此量表在本研究中的内部一致性系数为0.879，具有良好的信度。

（3）工作绩效量表。采用Pazy等使用过的自评绩效量表。该量表在国内研究中表现出良好的信效度。采用Likert 5点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。该量表在本研究中的内部一致性系数为0.841，表现出较好的信度。

（4）控制变量。本研究将幼儿园教师的年龄、学历、教龄、职称、幼儿园性质设置为控制变量。由于幼儿园教师群体中女性占大多数，因此未将性别作为控制变量。

3. 研究过程

问卷发放之前，研究者先说明本次调查的具体情况，并告知收集到的数据均用于学术分析，所有答案将完全保密，且不会以个体形式展现。取得幼儿园负责人的同意后，以匿名形式向幼儿园教师发送电子问卷，并将作答时间控制在20分钟左右。被试完成答题仔细检查后提交。采用SPSS 25.0和AMOS 25.0进行数据分析与检验，主要采用的方法包括探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析和回归分析（见表2、表3）。

三、研究结果分析

1. 幼儿园教师不同人口學特征在人与组织匹配上的差异性比较

（1）不同年龄和教龄的幼儿园教师比较，年龄较大、教龄较长的幼儿园教师，其人与组织匹配程度相对较高。年轻的幼儿园教师初入职场，往往需要实现由新手教师向正式教师的转变，度过职业生涯中的磨合期和成长期。而随着年龄的增长和教龄的增加，教师的人生经历和工作经验更加丰富，对岗位的适应能力更强，也更能在各方面契合组织的要求。

（2）不同学历的幼儿园教师比较，大专学历的幼儿园教师的人与组织匹配程度最高，中专、高中、技校次之，本科及以上学历最低。本科及以上学历的幼儿园教师，其职业期望往往处于较高水平，可能会无法接受内容简单、形式单一、福利待遇相对普通的幼儿园工作。由于本科及以上学历的幼儿园教师拥有扎实的专业知识与科研背景，但幼儿园对教师的要求重点在“保育”“看护”层面，高学历教师的学习与创新能力往往被忽略，使其产生“大材小用”的不匹配感。而中专、高中、技校学历的幼儿园教师，则更容易因为工作高标准与个人低能力之间的冲突，产生力不从心、难以适应的感觉。

（3）不同幼儿园性质的幼儿园教师比较，公办幼儿园教师的人与组织匹配程度显著高于民办幼儿园教师。民办幼儿园仍处于发展阶段，办学理念、设施条件等方面显著落后于公办园。除此之外，政府宣传与管理措施的不足，导致民办园出现社会认可度低、管理状况差等方面的问题。民办幼儿园教师身处其中，会产生更多的不适应感和心理落差感，进而降低对组织的认可程度。

（4）不同职称的幼儿园教师比较，有职称幼儿园教师的人与组织匹配程度显著高于无职称幼儿园教师。教师的职称评定过程本身就是对教师专业发展、教学能力、工作状况等多方面的考察。有职称的幼儿园教师往往已经取得了一定的工作成就，其工作能力、教育观念也得到了所在组织的认可。而无职称的幼儿园教师尚处于职业发展的初级阶段，对自身发展的估计、工作任务的适应、组织文化的理解还需要进一步的探索。

2. 工作满意度在人与组织匹配和工作绩效之间的作用

（1）人与组织匹配对幼儿园教师工作绩效存在显著正向影响。以往的研究虽然揭示了人与组织匹配程度对工作行为和结果的预测作用，但大多单独考察人与组织匹配的特定维度与组织公民行为的关系，或单独考察人与组织匹配与工作绩效特定维度的关系，系统阐述二者之间关系的研究并不多，而将人与组织匹配纳入学前教育领域的案例也比较少。本研究立足于对幼儿园教师工作实践的调研，综合考虑了幼儿园教师的工作性质与特点，考察员工自我感知的人与组织匹配程度，最终发现人与组织匹配正向预测幼儿园教师的工作绩效。这说明，幼儿园在招聘过程中，应注重幼儿园教师与组织是否契合，并将此作为选择员工的依据。同时，幼儿园应在教师入园后积极开展“破冰”活动，使其了解幼儿园的办学理念，适应幼儿园的要求与规范，尽快实现人与组织的互相兼容，从根源上提升工作绩效。

（2）工作满意度在人与组织匹配和工作绩效之间起到部分中介作用。本研究还发现，对于幼儿园教师而言，工作满意度正向影响工作绩效，同时在人与组织匹配和工作绩效之间起到部分中介作用。首先，在人与组织价值观相容的前提下，幼儿园教师能够感知到自身与组织的思想观念是契合的，进而产生更多成就感，获得更高的工作满意度。其次，需求满足理论认为，员工的需求是否得到组织的满足，直接关系到个体工作满意度的高低。而要求能力匹配强调的是组织的需要，侧重于站在组织角度对员工提出要求，而非考虑个体的需要，因此对工作满意度的影响相对较弱。这也提示幼儿园在建设发展的过程中，需要秉承人性化管理的指导思想，关注幼儿园教师心理层面的体验和感受，不断提高幼儿园教师的工作满意度。

四、建议

1. 指导幼儿园教师的職业发展

从人与组织匹配视角切入的幼儿园教师生活问题的研究，有利于启迪幼儿园教师合理建构与调整属己的职业生涯规划。因为，当幼儿园教师的特征与岗位特征达成一致，工作满意度将随之增加，有利于幼儿园教师产生被尊重感与成就感，进而降低其离职倾向，实现在组织内的长远发展。因此，幼儿园教师在应聘的过程中，可以有意识地去选择自己认同的组织，并根据幼儿园提供的资源和工作要求来不断完善自己。同时，人与组织匹配提示幼儿园教师应对自己从事的工作始终保持清晰的认识，在工作过程中不断探寻职业意义与成就感，避免因过高或过低的期望而产生心理落差。除此之外，幼儿园在吸收人才的过程中也应注意岗位的具体需求，使每位教师都能“适得其所”，实现人力资源的科学配置。

2. 提升幼儿园教师的工作满意度

人与组织的匹配程度能够通过对工作满意度的正向影响，使幼儿园教师在工作中体验到幸福感，进而增加其工作热情与工作效率，实现工作绩效的显著提升。因此，幼儿园还应强化对教师心理状态的关注，采取措施减轻幼儿园教师的各方面压力，创建和谐、民主的工作氛围，使其在组织中感受到“家庭”般的温暖，并愿意为了幼儿园工作付出自己的时间和精力。除此之外，幼儿园还应创设一个合理的文化价值体系，并将其体现到组织的各项机制当中，如建立完备的薪资福利制度、公平的绩效考核系统、科学的管理规范条例等。只有创设对幼儿园教师来说“友好”“优质”的工作环境等，才能使其产生“投桃报李”的义务感，激励其最终取得更优秀的工作成绩。

3. 关注幼儿园教师队伍建设的相关政策

高质、稳定的幼儿园教师队伍是幼教事业稳步健康发展的必要保证。但毋庸讳言的是，在学前教育的发展实践中，幼儿园编制一直无法单列，导致教师师资队伍编制不足，不少公办幼儿园不得不大量聘请非在编教师，幼儿教师无序流动，影响保教质量。因此，在未来的教育发展实践中，有关部门应积极关注公办幼儿园教职工编制单列问题，整体提升幼儿园教师待遇，提高幼儿园教师队伍建设水平。与此同时，高素质的教师队伍需要长期的建设实践支持。因此，有关部门在积极推进“国培计划”的同时，也要积极立足地方、学校特点，研究、开发短期、中长期幼儿园教师培训方案，积极推动教师参与各级各类培训及脱产学历提升，开拓教师的教育视野，挖掘教师的工作潜力，整体重视幼儿园教师队伍建设的质量维度。

参考文献

[1] 刘平青，吴莹，王雪，等.个人—组织匹配对农民工工作绩效的影响分析——以员工关系为中介变量[J].中国农村经济，2011（6）：63-71.

[2] 黄莉，曹国年.机构式社会化策略与态度绩效——员工—组织匹配的中介作用[J].经济管理，2008（Z2）：93-100.

[3] 张建人，沈飘，朱阿敏，等.社区工作人员工作价值观、工作满意度与工作绩效的关系[J].中国临床心理学杂志，2017，25（1）：178-181.

[4] 赵慧娟，龙立荣.个人—组织匹配与工作满意度——价值观匹配、需求匹配与能力匹配的比较研究[J].工业工程与管理，2009，14（4）：113-117+131.

[5] 王忠，张琳.个人—组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究[J].管理学报，2010，7（3）：379-385.

（作者单位：中央民族大学教育学院）

责任编辑：高珊

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