刘旭琬 葛菲菲 纪颖

摘要：随着我国社会经济不断多元化发展，旅游业在我国经济发展进程中角色越来越重要，对于许多省份来说，旅游业甚至成为了其经济支柱之一。对于旅游业的发展，旅游企业作为组成主体具有不可推卸的责任。现阶段我国人力资源管理在旅游行业的运用存在许多不足，这些缺陷都会直接影响到旅游企业的服务水平、当地旅游业发展前景及自身发展能力。因此，本文将通过对旅游企业人力资源管理出现的相关问题进行总结探讨，并提出相应解决方案，希望为国内旅游业人力资源管理进一步发展提供借鉴。

关键词：旅游企业;人力资源管理;问题;策略

通过对我国旅游业游客流量现状进行观察，并结合各种测量数据，旅游业已经成为我国社会经济发展的一个重要支柱，全国各地各类旅行社、酒店等各种与旅游相关的实体企业数量逐年递增，与旅行相关的企事业管理单位及其服务单位数量也有所增长。旅游业配套设施及管理人员的增加，为旅游业及游客数量的增长奠定了基础，使旅游业相关就业得以解决[1]。在旅游业高速发展的情况下，如何对旅游企业人力资源进行更加高效的管理，使工作人员对游客服务质量提升，为同行业从业者提供可借鉴的榜样，就需要对人力资源相关问题进行分析探讨，并制定相关策略。

1旅游企业人力资源管理中存在的主要问题

1.1旅游企业人力资源规划管理方面

在旅游企业发展过程中，人力资源规划是发展的重要基础，大多数人力资源管理活动都需在既定规划的引导下进行，规划是否合理高效关系着企业人力资源管理的有序性及效率。现阶段我国大多数旅游企业在人力资源规划方面的问题仍然较多，其架构并不完善，对规划没有详细的结构制定，内容相对粗糙[2]。在这种情况下企业既定人力资源规划对经营实践的指导意义不大，无法推动人力资源管理迈向有序化、科學化。

1.2旅游企业人员招聘管理方面

现阶段我国大多数旅游企业在招聘人才的过程中，招聘流程及制度存在不规范的现象，在招聘规划中对人才需求目的性不明显。旅游企业的人才主要通过校园、人才市场、网络等各种方式进行招募，其中不乏应届毕业的高校本科生。在招聘的过程中，企业主要采用面试的方法对应聘者进行考核，少部分企业会利用笔试对应聘者的专业理论知识进行测验。对于应聘者的心理素质、性格、品行等各方面的考察在旅游企业的应聘过程中涉及稀少。这种情况的出现，会导致企业对员工的综合素质认知不全面，无法使员工自身素质与企业的需求相符合。另外由于旅游业的业绩受淡旺季影响，各旅游企业在招聘管理上无法做到合理科学，对人才的长远发展规划更无从谈起。

1.3旅游企业员工培训管理方面

在员工招聘工作结束后，我国大多数旅游企业无法对员工进行完善合理的培训，企业对员工培训的不重视，导致了员工培训难以在企业中形成常态，对于员工的工作能力提升十分不利。通过对企业内部员工进行访问，我们也发现旅游企业中多数员工对于业务能力培训表示欢迎，认可培训的必要性。但与此同时，有一部分员工认为自身能力与业务素质应通过日常工作及实践进行积累，企业开展的素质培训对自身能力提高帮助不大[3]。目前，存在业务能力培训的企业大多并没有完整的培训计划，在培训过后也没有科学合理的评估标准对培训结果进行检测。拥有能力培训对企业大多为饮食服务旅游企业，旅行社与景区管理处基本没有对人力资源进行能力提高的培训。

1.4绩效考核的管理方面缺乏科学性

在我国部分旅游企业内部，对于员工都有绩效考核制度，不同企业管理制度不同，并且较为零散，未能建立起适用于自身实际情况的管理体系，在管理的过程中，就容易出现评价不科学、考核不完整的现象。现阶段，企业在绩效考核方面存在的不足之处有五点：第一，对于绩效的考评方式未能实现多样化;第二，对于绩效的考核仅重视于经济方面的指标;第三，企业考核周期通常以季度或年为单位，缺少日常绩效考核管理;第四，考核结果对员工日后工作无实际参考价值，评价数据无法分析，使员工日后工作无法进行改进;第五，企业人力资源管理部门对考核数据不重视，将评估过程流于表面，使员工无法通过数据进行做分析与改正。

2针对性完善旅游企业人力资源管理的对策

2.1正确开展旅游企业人力资源管理工作

对于旅游企业的长远发展来说，人才基础是其重要保障。旅游企业要想将自身人力资源管理工作现代化发展、创新性发展，就必须以人为本，从员工的角度出发进行管理[4]。另外，对人力资源管理的重视程度也应在企业管理架构中渐渐提升，在管理过程中加强人力资源管理部门与其他管理部门的联系。在此基础之上，应充分尊重员工地位及民主性，依照旅游企业实际发展情况，合理分配员工岗位，并定时对员工绩效进行考核、全面评价并分析。对于有潜力的员工，应为其积极规划个人职业道路，提供上升渠道，使其自我价值满足，提高对企业的责任感，与企业共同进步。

2.2完善人力资源战略规划

旅游企业在发展过程中，应充分观察行业波动情况，对未来旅游业发展概况具有战略目标，依照目标对自身人力资源规划进行管理，同时应针对自身定位及企业运营实际制定可操作的、科学的、具有持续性的人力资源发展规划[5]。另外，人力资源部门在工作的同时，应与公司其他部门间相互联通，在人力需求规划上兼顾各个方向，使企业工作有序推进。从整体上来看，企业应针对地方政策，国家政策，旅游实际情况，居民消费情况等各种数据确立自身战略发展目标，明确发展路径，以指导人力资源管理的合理化、科学化开展。

2.3构建起完善的人力资源管理体系

对人力资源体系的构建，应基于企业战略发展规划，首先明确所招聘人员技能要求、学历要求、工资经验等，通过高校、网络等各种渠道进行招聘，扩大范围后，保证人力资源结构得以合理配置，确保人才数量符合企业发展需求，人才素质能够支撑企业快速发展。在人员招聘过后，企业应重视员工职业素质及业务能力的培训，充分激发员工积极性，面对不同岗位服务类型对其展开有针对性的培训及提升，使员工综合素质提高，更有能力的应对企业可能会出现的突发情况。

2.4发挥绩效考核体系在企业中所具有的全面实效作用

企业内部绩效考评对于旅游企业，不同职位的员工应具有针对性及全面性，根据员工所担任的任务及其管理地位，应区别对待，并对不同岗位的员工有不同侧重点。另外，对于员工绩效的评价方式应灵活多样，应根据员工自身岗位特性，运用多种方法综合考量，以避免因单一方式测量标准有误或存在弹性空间问题，导致员工评价结果浮动，进一步导致员工对绩效的抵触，其对公司管理层的不信任[6]。因此，企业对员工进行绩效考评的同时，应注意持续性及有针对性，结合员工实际表现，对绩效进行综合考量，对员工的工作行为进行及时指导及改正，在员工测评结果出具后，应以此为依据对员工工作行为进行完善及调整，以提升员工工作效率，促进企业进一步发展。

结语

总之，在社会主义市场经济不断发展的今天，各企业间竞争力不断加大，为顺应时代潮流，各旅行企业应明确自身定位，通过重视人力资源管理，提高企业发展能力。面对传统管理方式存在的不足，应采取有效措施进行及时解决，不断创新企业管理理念及管理模式，通过构建科学合理的人力资源管理制度及体系，提高自身管理效率，促进人力资源管理效率提升，提高自身在市场竞争力，促进旅游行业进一步发展。

参考文献

[1]邢妍.中小旅游企业人力资源管理策略研究[J].旅游与摄影，2021（12）：31-32.

[2]朱洪博.旅游企业人力资源管理面临的挑战及创新策略分析[J].冶金管理，2020（23）：179-180.

[3]张光勇.知识经济下旅游企业人力资源管理创新探究[J].旅游与摄影，2020（20）：40-41.

[4]倪路梅.旅游企业人力资源开发与创新管理[J].劳动保障世界，2020 （20）：3-4.

[5]康小青.国有企业人力资源绩效旅游管理创新的路径选择[J].当代旅游，2020，18（15）：38-39.

[6]童斌.旅游企业人力资源绩效管理的创新探讨[J].人才资源开发，2020 （02）：53-54.