王婷婷，高 英

(1.沈阳大学 商学院，辽宁 沈阳 110044；2.辽宁大学 新华国际商学院，辽宁 沈阳 110136)

一、问题提出

在新冠肺炎疫情背景下，知识经济时代的知识创新、技术创新以及人才培育面临着巨大的挑战：人们的心理和工作方式受到较大冲击，疫情引发的消极、恐惧等心理对工作行为也产生了重要的影响[1]。为激发员工的学习兴趣和工作动力，诸多高新技术企业致力于经营方式和工作模式的改造创新，采用如云课堂、微信平台、腾讯会议等“互联网+”模式，加强员工培训学习、业务交流和日常管理，以保障知识、技术的及时更新和疫情后复工复产的顺利进行。

一些学者也开始关注疫情冲击下员工的心理和工作行为的研究，比如构建员工工作复原力模型以缓解疫情带来的心理恐惧[2]、通过领导者人际情绪管理策略的完善以提升创新绩效[3]、加强企业的责任担当对员工应对困难的助推作用等[4]。知识型员工主要运用专业知识通过脑力劳动来创造财富，旨在提供高附加值的产品[5]。而疫情环境下滋生的消极情绪抑制了思维的连贯性和灵活性，不利于创新工作的展开[6]；相反地，积极的心理状态能够提升员工的思想观念和道德水平，并帮助其树立高质量完成工作的目标[7]，比如，保持积极的工作态度、富有幽默感等可带来可观的绩效水平[8]；具有坚韧品质的个体还可推动创新工作的发展，进而带来可观的经济和社会效益。

与已有研究相比，新冠疫情下的员工心理状态呈现出新的特点。一方面，除了担心疫情威胁自身健康外，员工也对不断变化的疫情形势带来的职业不确定性产生恐惧，创新遇到阻碍；另一方面，疫情危机下的技术革新对知识型员工提出了新的挑战和要求，随着人工智能、云计算、大数据等新兴信息技术的迅猛发展，员工很容易在优胜劣汰的压力下产生无助感。因此，本文将基于特质激活理论，聚焦积极心理品质在组织行为领域中的研究，探究新冠疫情下知识型员工积极心理品质对创新行为的影响；并基于社会交换理论，探索工作自主性和员工感知的企业社会责任在影响机制中的中介作用和调节作用，以构建积极心理品质对创新行为的影响机制。研究结论可以在一定程度上拓宽和延伸积极心理品质的研究领域，丰富心理因素对创新行为的影响研究；同时也为中国高新技术企业应对新冠疫情冲击，从心理视角培育和激励创新人才、全面实现复工复产提供借鉴和思考。

二、理论基础和研究假设

(一)积极心理品质和创新行为

积极心理品质的概念来源于积极心理学，是积极心理学的核心概念。积极心理学是关注人的发展潜力和美德等积极品质的一门科学，由心理学家塞利格曼(Seligman，1998)于1998年提出，主要研究人类积极心理的发生发展，包括积极情绪体验、积极个体人格和积极组织系统三方面的内容[10]。他和契克森米哈在2000年发表的《积极心理学导论》中，阐述了积极心理学可以从一个新的视角出发，探究人类的潜力、美德和力量等品质的观点，并提出了积极人格特征和积极品质两个概念[11]。皮尔森和塞利格曼(Peterson & Seligman，2004)认为积极品质阐述了个体的积极心理特征及成因，是优秀的个性特质的体现，其与具体的美德相结合，可划分为6个维度24个品质优势：(1)智慧和知识，包括好奇心、爱学习、判断力、创造性、洞察力、社会智慧；(2)勇气，包括勇敢、毅力、正直；(3)仁爱，包括仁慈和爱；(4)正义，包括公平、团队精神和领导力；(5)节制，包括谨慎、谦虚和自律；(6)超越，包括审美、感恩、希望、信仰(目标感)、宽恕、幽默和热情[12]。这些积极心理品质在生活和工作中给予人们动力支持和方向指引，顺境时珍视感恩，逆境时勇于直面。人们在遭遇新冠肺炎疫情这样严重的、难以战胜的灾难时，极易产生与积极心理品质相对的习得性无助，表现为对现实产生怀疑、主动放弃努力、无法燃起工作动力，进而严重影响个人绩效甚至团队绩效[13]。而在逆境中坚持不懈努力、不断完善自我而达成目标的韧性品质则能带来源源不断的创造力[14]。

斯科特和布鲁斯(Scott & Bruce，1994)将创新行为界定为一个由创意产生、理念推广和实施创意三阶段构成的系统、完整的过程，每个阶段都有其特殊的价值体现：创意的产生阶段主要呈现工作领域中富有新意的想法；在推广阶段要向工作伙伴和上级阐述论证自己的新构想以寻求支持；实施阶段则是将创新模型付诸工作实践，是验证新构想的环节[15]。特质激活理论认为，外部情境与个体特质的形成密切相关，并可预测其未来采取的相应行为[16]，由此可以理解新冠肺炎疫情背景下员工产生的消极心态可能对其创造力产生较大的削弱作用。已有研究表明，工作焦虑使员工缺乏勇气应对风险，导致工作中的固步自封，影响了创新思维的形成和提升，抑制了创造力发挥[17];当组织重视开发和利用员工的优势特质时，则可激发员工的创新行为[18]。此外，无论是在工作中表现出较强目标学习导向、创造性人格的个体[19-21]，还是在人际价值观中表现出公正、幽默感等特征的个体，均被证实会表现出较多的创新行为[22-23]。因此，本文提出以下假设：

假设H1：积极心理品质可正向影响知识型员工的创新行为。

(二)积极心理品质和工作自主性

工作自主性的研究始于20世纪60年代，其界定大多围绕个体对工作的控制能力和程度。早期研究把工作自主性作为工作特质模型中的单一要素，认为工作自主性是指员工可以独立、自主地决定工作任务进展的程度，其有助于激发员工的工作动机和责任感[24]。之后有具体的概念认为工作自主性是员工在工作流程、工作方法和工作标准上能够自行控制和决定的程度[25]，这一概念也被大多数国内外学者所接受。工作自主性与个体心理需求密切相关，这种自主性心理需求的满足受外界环境的影响，也受诸如人格、认知等人格特质的控制[26]。新冠疫情使员工感受到外界环境对其健康和工作带来的威胁，加之很多工作通过线上完成，流程和方法不再像以前那样清晰可控，破坏的稳定感使他们产生较大的压力，从而带来的精神紧张和倦怠状态降低了其工作投入的动机和意愿[27]。居尔索伊等(Gursoy et al，2011)较早验证了工作自主性与外向型人格的相关关系，发现外向型人格的员工在人际交往中表现得非常自信，在个人工作及与团队成员的互动过程中能够非常的投入，体现出较强的工作自主性[28]；西梅等(Simmering et al.，2003)等认为员工的尽责性人格对工作发展有驱动作用[29]。有些学者还探究了领导者特质对员工工作自主性的推动作用，发现道德型领导可通过授权，给予员工畅所欲言的机会，鼓励他们参与决策以保障其工作的自主性[30]。因此，本文提出以下假设：

假设H2：积极心理品质可正向影响知识型员工的工作自主性。

(三)工作自主性的中介作用

工作自主性不仅受诸多个体特质的影响，而且也是影响员工工作行为和进展的关键变量[31]。阿玛贝尔等(Amabile et al.，1996)的研究结论表明，当员工认为自身对工作有掌控权和自主权时，其就会带来高水平的创新产出[32]。一些学者还发现当员工不能自己决定采用什么方式方法进行工作时，将不利于其创造力的养成[33]。还有学者证明，当组织赋予员工工作自主性时，员工会有更多新点子和创新表现[34-35]。国内学者的实证研究发现，给予员工工作方法的自由选择权，能够激发其工作热情，有助于其在工作中将新观点付诸实践[36]；给予员工自主安排工作的权利，是有效开发其创造力的激励方式；此外，工作自主性对创新行为的影响还受到心理所有权和心理可得性的调节[37-38]。

由于个体特质和工作条件决定着工作表现，很多研究将工作自主性、工作特征与人格特质一起作为前因变量，用来验证对结果变量的影响。已有研究成果表明，具有变革性特质的领导者能够提升员工的环境适应性，其通过整合资源等方式提升员工工作自主性，促使员工在创新活动中投入时间和精力[39]；另外，在开放导向的差错管理氛围下，员工易形成积极学习的优势特质，树立较高的工作目标(目标感)，进而通过高自主性工作产生创新行为[40]。这些成果对于探究员工应对疫情冲击的积极心理通过工作自主性对创新行为产生的作用有很大启示。面对突发公共卫生事件的考验，员工能够保持积极的工作态度和良好的职场人际关系，使工作在特殊情境下依然具有自由性和可控性，有利于促进工作的进步和新想法的产生。因此，本文提出以下假设：

假设H3：工作自主性可正向影响知识型员工的创新行为；

假设H4：工作自主性中介积极心理品质对创新行为的正向影响。

(四)员工感知的企业社会责任的调节作用

员工感知的企业社会责任(perceived corporate social responsibility，PCSR)是员工对企业履行社会责任活动结果的主观感知程度[41]。员工会受到组织社会责任活动的影响，并在工作中做出不同的反应[42]，也会因为组织提供的物质支持和心理援助而降低工作焦虑，树立积极应对的工作态度[43]。例如，北方重工集团严格落实疫情防控措施保证员工安全，并利用企业微信关心员工，同时员工在有效的防控措施下坚守岗位保证生产；滴滴出行为疫情发生城市的网约车加装防护隔离膜，设置司机防疫服务站，增强了司机积极面对工作的信心。正如社会交换理论的观点，当员工感受到组织为自己受益而努力时，其感恩回报心理更有可能激发努力进取行为[44]；这种建设性行为对组织的可持续发展起到重要作用[45]。作为员工和组织之间的情感交换，员工热情饱满的工作可产生更多有益于组织的创新行为[46]。企业在危机情境下履行社会责任被员工感知后，可成为员工直面困境和挑战的强大支撑[47]，并形成公平感知，产生积极的工作行为[48]。因此，本文提出以下假设：

假设H5：员工感知的企业社会责任正向调节积极心理品质与创新行为的正向关系。

综上所述，研究提出的理论模型如图1所示。

图1 研究假设模型

三、研究方法

(一)样本和数据收集

本文于2020年12月—2021年1月对中国部分新冠肺炎疫情中高风险地区的高新技术企业员工开展问卷调查，出于疫情防控的需要，采取发放电子问卷的方式。调研样本主要来自北京、上海、黑龙江、吉林、辽宁、河北等省市，行业主要集中在汽车制造、医疗设备研发、电子信息等门类，共发放问卷420份，回收有效问卷358份，有效回收率为85.2%。样本的基本情况如下：年龄方面，男性占69.3%，女性占30.7%，且经过独立样本T检验，证实收集到的男性和女性的数据在主要研究变量方面没有显著性差异，因而对研究结论的有效性无干扰。年龄方面，30岁及以下占26.8%，31～40岁占61.3%，41～50岁占10.2%，51岁及以上仅占1.7%，体现了样本中知识型员工年轻化的特点。工作年限方面，工作3年以下占8.3%，4～8年占39.7%，9～15年占42.4%，16年及以上占9.6%，大多数员工有较丰富的工作经验积累。学历方面，高中及以下占5.8%，专科占16.9%，本科占49.1%，研究生及以上占28.2%，被调查员工受教育程度普遍较高。整体来看，研究选取的样本能够代表知识型员工的基本情况，符合研究要求。

(二)变量测量

本文的四个主要变量大多参照国外学者的原始构念，并结合疫情情境和本土高新技术企业的特点进行修订，形成李克特五级量表，被调查员工对各个题项陈述内容与自身工作中的实际情况的符合程度进行打分，在1到5之间进行选择，从1到5符合程度依次增强。

1.积极心理品质

该变量的测量借鉴孟万金和官群(2009)[49]的研究成果，从其2009年开发的针对青年群体的积极心理品质测评量表中选取14个题项，并结合知识型员工的工作和心理特点修订而成。包括工作导向的积极心理品质和人际价值观导向的积极心理品质两个维度，前者包括 “我做事有持之以恒的精神”“我对新生事物充满好奇”“我能感受到伙伴对我的支持”“我有缜密的思维”等题项，后者包括“我真诚热情待人”“我对工作伙伴常怀感恩之心”“我坚持公平公正原则”“我是幽默风趣的人”等题项。积极心理品质量表的克朗巴哈系数(Cronbach’s Alpha)为0.907，工作导向和价值观导向的积极心理品质两个维度的克朗巴哈系数分别为0.822和0.903。

2.创新行为

该变量的测量是参照斯科特和布鲁斯(Scott & Bruce，1994)[15]开发的6题项量表，同时借鉴赵伟等(2012)[50]构建的创新型人才理论模型的内容编制而成，共12个题项，包括创新想法的产生、构想的论证推广、创意的实施应用三个维度。具体题项有“我常关注行业新知识、新技术和新理念”“我能够与团队成员一起论证新构想”“我有关于新方法实施的工作计划”“我能用创意解决工作中的问题”等。创新行为量表的克朗巴哈系数为0.885，创新想法的产生、构想的论证推广、创意的实施应用三个维度的克朗巴哈系数分别为0.767、0.852、0.833。

3.工作自主性

该变量的测量选取施伯莱茨(Spreitzer，1995)[51]开发的心理授权量表中描述工作自主性的3个题项，后来被国内学者李超平等(2006)[52]根据本土情景进行了修订。包括 “我在工作中有很大的自主权”“我可以决定如何去完成自己的工作”“我有机会能独立决定完成工作的方式”三个题项。量表的克朗巴哈系数为0.799。

4.员工感知的企业社会责任

该变量的测量提取了图克(Tuker，2009)[41]开发的员工企业社会责任感知量表中的部分题项。该量表涉及对员工、消费者、社会及非社会相关利益者、政府四个方面的企业责任感知。考虑到研究的需要，侧重于探究疫情背景下员工对企业的责任行为感知，本文借鉴并修订了员工社会责任感知维度，包括“疫情期间企业为我提供了安全的工作环境”“疫情期间企业采取可行措施鼓励员工提高自身技能”“企业实施了灵活的政策，使疫情期间员工的工作和生活得以平衡和调节”等六个题项。量表的克朗巴哈系数为0.898。

(三)区分效度检验

利用软件Amos 23.0检验积极心理品质、工作自主性、员工感知的企业社会责任、创新行为四因子的区分效度，结果如表1所示。单因子、双因子模型的拟合指数不够理想，三因子、四因子模型的拟合指数均达到拟合要求。其中，四因子模型拟合效果最好，(χ2/df=2.232，GFI=0.950，CFI=0.965，NFI=0.919，IFI=0.970，RMSEA=0.056)，各变量整体拟合指标均达到评价标准。

表1 主要变量因子分析结果

(四)共同方法偏差检验

为了避免因所有题项都是由同一位员工填写而产生的共同方法偏差问题，本文在编制每一个题项时均注意不体现变量名称，并且在调研过程中向被调查员工说明了调研数据的保密性。此外，利用软件SPSS 22.0对采集到的数据进行探索性因子分析，主成分分析后共提取了四个因子，最大公因子可解释38.96%的变异量，未超过50%；且从表1可知，四因子模型的拟合程度较为理想，以上说明数据的共同方法偏差在可接受的范围内。

四、数据分析及结果

(一)描述性统计和相关分析

本文利用软件SPSS 22.0对收集的数据进行描述性统计分析和相关性分析，结果如表2所示。从表2可以看出，积极心理品质与工作自主性、创新行为之间显著正相关(P<0.001，相关系数分别为0.488、0.453)；工作自主性与创新行为呈显著正相关(P<0.001，相关系数为0.559); 员工感知的企业社会责任与积极心理品质、创新行为显著正相关(P<0.001，相关系数分别为0.390、0.412) 主要变量间相关关系的确定为后续进一步验证研究假设奠定了基础。

表2 变量的均值、标准差及相关系数

(二)直接效应检验

运用软件SPSS进行回归分析，以性别、年龄、工作年限、学历和行业性质作为控制变量，分析变量之间的影响关系，结果如表3所示。从模型2中可以看出，积极心理品质对知识型员工的创新行为有显著的正向影响(β=0.465，P<0.001 )，假设H1成立；在模型8中，积极心理品质对知识型员工的工作自主性有显著正向影响(β=0.460，P<0.001)，假设H2成立；由模型3可知，工作自主性对知识型员工的创新行为有显著正向影响(β=0.537，P<0.001)，假设H3成立。

(三)中介效应检验

关于工作自主性的中介作用，本文采用巴伦和肯尼(Baron & Kenny，1986)[53]提出的中介作用检验方法，对积极心理品质、工作自主性和创新行为进行检验：首先检验积极心理品质对创新行为的影响；然后检验积极心理品质对工作自主性的影响；最后检验积极心理品质、工作自主性对创新行为的共同影响，来观察积极心理品质对创新行为的影响的变化情况。根据此方法，在回归分析中将积极心理品质、工作自主性和创新行为放入回归方程，从表3中的模型4可以看出，积极心理品质对创新行为的标准化系数由0.465下降为0.290，符合中介检验的要求，说明工作自主性在积极心理品质与创新行为的关系中发挥了部分中介作用，假设H4成立。

此外，为了确保研究的严谨性，同时利用软件SPSS中的插件PROCESS对工作自主性的中介效应进行再次验证。选择模型4，使用偏差校正的拔靴(Bootstrap)法进行分析，进行了5 000次的拔靴。结果显示，直接效应和间接效应加总的总效应为0.589 2；此外，工作自主性在积极心理品质影响创新行为的模型中，置信区间不包括0，进一步验证了中介效应的存在。

表3 变量的回归分析结果

(四)调节效应检验

本文采用温忠麟等(2005)[54]提出的方法检验员工感知的社会责任的调节作用：首先，将控制变量包括性别、年龄、工作年限、学历和行业性质纳入回归方程；其次，将标准化处理后的积极心理品质和员工感知的企业社会责任纳入回归方程；最后，将标准化处理后的积极心理品质与员工感知的企业社会责任的交互项纳入回归方程。由表3中模型5可知，员工感知的企业社会责任对创新行为有正向影响(β=0.399，P<0.001)，从模型6中可看出，积极心理品质与员工感知的企业社会责任的交互项对创新行为产生显著影响(β=0.239，P<0.001)。假设H5得到验证。

本文通过调节效应图直观地展示员工感知的企业社会责任对积极心理品质与创新行为的正向关系的调节作用。从图2中可以看出，与较低程度的企业社会责任感知相比，较高程度的企业社会责任感知条件下，知识型员工积极心理品质对创新行为的正向影响更为显著，说明了员工感知的企业社会责任在积极心理品质与创新行为之间起调节作用。

图2 员工感知的企业社会责任对积极心理品质与创新行为关系的调节作用

(五)稳健性检验

为了保证研究结果的可靠性和模型建立的科学合理性，本文采取更换被解释变量的方法进行稳健性检验。由于创新绩效涉及的创新产品与技术的产生、知识发现、创新工作流程、工作氛围等内容与创新行为的内涵阐述相似，创新绩效也常在管理学、组织行为学领域被作为工作幸福感、心理资本、心理契约等变量的结果变量进行研究。因此本文根据研究需要，选取知识型员工的创新绩效[55]代替知识型员工的创新行为进行稳健性检验。

回归结果如表4所示。模型2说明了积极心理品质可正向影响知识型员工的创新绩效(β=0.433，P<0.001)；模型3说明了工作自主性可正向影响知识型员工的创新绩效(β=0.395，P<0.001 )；模型5也证实了员工感知的企业社会责任能正向影响知识型员工的创新绩效(β=0.360，P<0.001 )。从模型4可以看出，积极心理品质和工作自主性的整合效应与创新绩效正相关，且回归系数在显著为正的情况下略微减小(β=0.380，P<0.001 )；从模型6可以看出，积极心理品质和员工感知的企业社会责任的交互项与创新绩效显著正相关(β=0.279，P<0.001)。因此，本文的直接效应和间接效应仍然成立，说明本文研究结论的稳健性较好。

表4 稳健性检验结果

五、结论与讨论

(一)研究结果

本文在新冠肺炎疫情背景下，基于特质激活理论和社会交换理论，研究了知识型员工积极心理品质对其创新行为的影响。以工作自主性为中介变量，验证了其在知识型员工积极心理品质对创新行为影响过程中的中介作用；以员工感知的企业社会责任为调节变量，验证了其在知识型员工积极心理品质与创新行为关系中的调节作用。通过对358份高新技术企业知识型员工的有效问卷的统计分析，验证了相关模型假设，得出以下结论：(1)知识型员工积极心理品质对创新行为有显著的正向影响。这表明知识型员工能够采用积极的应对方式去克服困难，特别是在疫情防控期间能够适应新的工作节奏、保持创新热情，从而产生新的创新行为——工作中的好奇心、缜密的思维、持之以恒的精神及对于伙伴支持的感知等特质，激发了其探索新领域的主观能动性，从而积极投身于行业创新活动中；同时宽以待人、谦虚请教、公平正直、感恩、幽默感、团队协作等优势品质展现了知识型员工的职业价值观和精神风貌，有助于其在工作中确立乐观向上、利他合作的做事原则，从而促进新想法的推广和创新成果的产出。(2)知识型员工积极心理品质可通过工作自主性对创新行为产生正向影响。积极心理品质所涵盖的个人能力、兴趣和态度以及工作中表现出来的优势，能够带来高积极性、主动性和高效率的工作，为复工复产营造良好氛围，提升创新能力、助力创新行为。(3)员工感知的企业社会责任可正向调节积极心理品质与创新行为的关系。员工感知企业社会责任程度越高，积极心理品质对创新行为的正向影响越强。即员工越深刻地感受到疫情期间组织为自己创建安全的工作环境、关心心理诉求、重视职业发展时，越容易帮助他们减少疫情带来的无助感和焦虑感，进而树立积极心态去面对工作和生活，最终带来创新业绩。

(二)理论贡献

首先，本文在突发公共危机事件下探究了积极心理品质对创新行为的影响。新冠肺炎疫情引发了全球性的公共卫生危机，给人们的工作和生活带来重大的影响和改变，在这个背景下将积极品质作为创新行为的前因变量进行研究，突破了积极心理学在以往的常规学习和工作中以学生、教师、医护人员为主要研究对象的局限，彰显了积极心理品质对知识型员工面对疫情时保持并提升工作效率的重要性，扩展了积极心理学作为一门关注普通人活力和美德的学科的应用范围；同时为特质激活理论提供了全新的实证证据，验证了以往学者研究得出的关于积极心理能够影响工作结果的重要结论[7]，拓展了该理论在个体特质对员工行为影响的相关问题上的解释范围，也为学术界探究特殊情境下员工的创新行为的影响因素提供了新视角。

其次，本文通过对中介机制作用的分析拓展了工作自主性的研究。面对疫情危机，工作的物理环境和心理环境发生了较大改变，员工在此情境下凸显的品质优势能够促使员工灵活自主地计划、组织和完成工作，依然保持在工作中付出坚持和努力，这种工作掌控感和独立性可促进创新行为的产生。该结论拓展了关于工作自主性的前因变量研究，将人格特质对工作自主性的影响研究延伸至积极心理学领域，也进一步厘清了积极心理品质对创新行为的影响路径。

最后，本文揭示了员工感知的企业社会责任对积极心理品质与创新行为关系的调节作用。社会交换理论观点认为，组织为员工的投入与员工的工作付出回报有紧密的联系，当组织合理的规划和安排被员工感知到，员工会对工作及工作伙伴产生积极认知，作出创造性贡献。据此，本文的研究结果表明，员工感知的企业社会责任对积极心理品质与创新行为的关系有调节作用，因此，企业应强化在公共危机情境下的责任，从关爱员工方面体现担当作为，以此促进员工心理态度对工作结果的积极影响。研究结论与以往学者[44，46]得出的结论基本一致，一方面深化了学者们对于积极心理品质作用于创新行为的理解，另一方面也为未来研究其他情境下员工心理影响绩效行为的边界条件提供新思路。

(三)实践启示

第一，高新技术企业要注重知识型员工积极心理品质的培育。高新技术企业除了要构建高质量的信息技术体系，更要通过管理创新提升知识型员工的心理技能。企业管理者应加强情感管理使员工积极应对工作中的困境，如采用工作微信群发布积极正向的信息、设计疫情期间工作指南、组织积极心理建设培训等方式，避免或缓解疫情发生时的应激反应，激发员工工作积极性、主动性和创造性，使他们充满勇气和力量面对疫情下的工作；加强疫情期间的团队士气管理，搭建团队交流平台，帮助建立和谐的职场人际关系，并肩作战实现共同目标。在此基础上催生的创新工作模式、方法和成果，既主动灵活地应对了疫情的发展变化，又有利于企业的效益恢复和增长。

第二，打造积极的企业文化以增强知识型员工的工作自主性。突发公共危机事件下，文化渲染和熏陶不仅有利于促进员工积极心理品质的形成和发展，也有助于调整和提升员工的工作状态使其投身于创新活动中。例如，利用远程办公软件营造仿真工作氛围以调整和提升工作状态；通过工作再设计、有效反馈远程办公结果等方式使员工获得更多的工作自由和成就感；针对疫情期间设计激励性的薪酬制度以激发员工的潜能和工作责任感；此外，举办线上团建活动、创意比赛、读书会等非正式的文化激励形式也是产生“心流”体验、促进新思路新方法产生和分享的有效途径。

第三，企业在公共危机事件发生时要肩负起对员工的责任以促进高质量工作产出。无论是远程办公期间还是为复工复产做准备，保证员工健康和安全以及工作效率，都体现了企业在重大事件中的责任担当。因此，高新技术企业要为员工提供安全卫生的工作条件，减少员工对工作环境的顾虑和担心；开展知识型员工的需求调研，第一时间了解疫情下的心理问题、工作的困难和压力、希望得到哪些方面的支持等；创造可行的条件为员工提供学习和发展的机会和平台，让疫情影响下的工作和生活也能充实而有意义；启动疫情期间的员工帮助计划，提供专业的心理帮扶服务以减少员工的后顾之忧等。

六、研究的局限及展望

本文还存在一些局限及需要改进之处：第一，本文根据需要抽样选取了疫情中高风险地区的知识型员工作为样本来源，缺乏对于常规情境下、其他行业的其他类员工的积极心理品质及创新行为的研究，未来可尝试收集其他行业门类的员工或管理者的相关数据及访谈资料，来检验研究假设的普适性；第二，尽管本文在数据采集过程中，采取了一些措施尽量避免共同方法偏差的问题，但是调查问卷的填写均是由员工本人以自评方式填写，会对研究结论的准确性和科学性产生一定影响，未来可尝试实验法、上级和同事参与评分等方式，扩大采样范围，以求更加全面地分析变量之间的关系；第三，研究只探讨了工作自主性这一中介变量和员工感知的企业社会责任这一调节变量的影响，未来可引入其他中介变量及调节变量，如员工敬业度、变革认知、创新自我效能等，以丰富积极心理品质对员工行为影响的相关研究。