石冠峰 ，郑 雄，唐 杰

(1.石河子大学 a.经济与管理学院；b.公司治理与管理创新研究中心，新疆 石河子 832000；2.福建师范大学 经济学院，福建 福州 350007)

一、问题提出

近年来，领导者在管理实践中开始重视并巧用幽默这一工具来化解尴尬并激励员工，一些组织甚至将员工满意度和绩效的提高归功于领导幽默[1]。领导者们意识到幽默在管理实践中发挥着重要作用，并把幽默作为自己领导力培训中的重要内容，以提高自身管理效能[2]。

学界对于领导幽默的关注源自20世纪80年代，并且随着积极组织行为学的兴起，领导幽默正成为领导研究领域的一个新兴的热点议题。现有领导幽默研究表明，工作场所中领导幽默的运用会显著改善人际关系质量[3]，缓解组织中的尴尬气氛[4]，构建良好的上下级关系[5]，形成充满乐趣的工作环境[6]，对员工积极态度、情感和行为的提高都大有裨益，进而有助于领导效能的发挥[7]。因此，领导幽默在管理实践中被广泛推崇和运用[8]。但近年来，有学者基于新近的幽默心理学理论，通过以中美员工为研究对象，从跨文化视角考察了领导幽默的潜在成本和收益，认为领导幽默在发挥积极作用的同时也存在潜在的负面影响，即领导幽默可能与员工的一些负面行为有关[1]。实际上，马龙(Malone，1980)很早就提出了领导幽默于组织和员工而言存在潜在的双刃剑作用的论断[9]，但在长期以来的企业实践和学界理论研究中并未引起足够的重视。近年来，随着幽默理论研究的不断深入，领导幽默具有单一积极面影响的研究传统需要被重新审视，即需要关注长久以来被忽视的领导幽默阴暗面。

良性违背理论(benign violation theory，BVT)是新近幽默心理学研究中一个用来解释幽默是如何产生的理论，近来有学者将其用来解释领导幽默何时并且如何以积极或消极的方式来对职场产生影响[1]，这为领导幽默的阴暗面研究提供了一种新的研究视角和理论支撑。良性违背理论认为幽默的产生往往需要制造出良性的违反组织规范的行为[10]，但本质上仍是一种违背预期组织规范的行为。根据社会认知理论(social cognitive theory，SCT)[11]，领导幽默在领导榜样效应的作用下，提高了员工对于违反组织规范行为的可接受程度[1]。员工的这种对“违规”包容性强的认知容易引起他们从事更多的越轨行为[12]。同时，由于领导幽默是一种沟通交流的手段，具有人际互动方面的属性，因此，本文重点关注的是领导幽默对员工人际越轨行为的影响。换言之，领导幽默作为一种违背组织预期规范的人际沟通方式，通过提高员工对于违反组织规范的容忍程度或者说对于组织中违规行为的可接受性，进而导致组织中的人际越轨行为的增加。

此外，本文还探讨了权力距离对领导幽默潜在负面影响的发挥的权变作用。通过回顾和梳理近三十年国内外领导幽默主题文献发现，国内现有研究大多以介绍性质的综述和重复验证国外研究结论为主，基于本土情境的领导幽默研究相对匮乏。为指导本土企业的管理实践，基于本土特殊的文化情境的领导幽默主题的研究亟待完善补充。中国社会下的权力距离较大，具有明显的本土文化特征[13]，这种与西方具有差异化的文化情境是影响领导幽默这一管理工具发挥作用的边界条件[7]。因此本文将权力距离作为调节变量，探讨领导幽默对员工人际越轨行为发挥作用的情境条件。

基于此，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

本文的主要贡献在于：第一，既往研究广泛强调了领导幽默对员工行为的积极影响，而忽略了其影响的阴暗面，本文结合良性违背理论和社会认知理论，考察了领导幽默影响的阴暗面，弥补了以往单一研究视角的不足，响应了前人关于对领导幽默消极面进行关注的呼吁。第二，以往研究大多聚焦于传统的角色内行为，本文主要探究领导幽默对员工人际越轨这一负面的角色外行为影响，鉴于管理实践中员工的角色外行为对组织的影响愈发显著和重要，尤其是负面角色外行为，愈发得到了管理学界的热切关注，因此本文紧密联系了管理的现实情境问题。第三，本文揭示了领导幽默对员工人际越轨行为的影响机制。以往研究既较少关注领导幽默的阴暗面，其内在机制的研究视角又相对单一，本文通过结合良性违背理论和社会认知理论，提供了一条研究领导幽默影响的潜在阴暗面的新思路。第四，在西方研究的基础上，基于中国特殊的文化情境，从本土文化价值观视角探讨领导幽默效能发挥的边界条件，响应了在领导幽默研究中文化差异的突出作用[7]，具有服务本土企业管理实践的意义。

二、理论基础与研究假设

(一)领导幽默与员工人际越轨行为

领导幽默是指领导者在与下属的互动交流中运用幽默的语言、行为来娱乐下属的一种领导行为或特质[1，3]。在管理实践中，领导幽默常被视为一种友善的人际互动方式而被广泛应用，即领导者常常在与员工沟通交流中刻意制造出一些无伤大雅却违背一些常理常规的言语和行为来逗乐和激励员工，用幽默来提高自己的管理效能。人际越轨行为(interpersonal deviance behavior)是职场越轨行为(workplace deviance)中的一类，指自主违反组织重要规范，对组织成员的福祉有害的职场越轨行为[12]，是一种典型的具有消极性质的角色外行为。

良性违背理论是新近用来解释幽默产生并如何对周围环境产生影响的一种理论。良性违背理论认为，大多数幽默的产生需要同时满足两个条件：(1)违反了现有的规范，包括了生理上的规范违背(如挠痒痒)，也包括预期的社会规范的违背(如讲笑话)；(2)违背必须是良性的或不具威胁性(如被爱的人挠痒痒才感到好笑)[10]。鉴于幽默的产生通常需要违反预期的规范，因此幽默被激发出来后向接收者传达了这样一种暗示，彼此之间的人际互动是可以违背预期的人际规范的，这与员工的人际越轨行为产生了内在联系，即良性违背理论为领导幽默阴暗面的理论解释提供了一条合理的路径。但这一理论无法完全解释幽默在组织中的消极作用及其机制，因此有必要将组织内部有关的理论与良性违背理论结合。社会认知理论认为个人行为、认知和所处环境交互起作用[11]。在高度情景化的组织中，领导作为组织代言人，其做事的风格和行为被视为正确的方式，即被视为一种组织规范的标志，引导员工形成对周围环境的核心认知[14]。同时，根据社会认知理论，员工有主动收集环境信息(特别是源自领导发出的)的倾向，进而对领导的行为和人际风格进行学习和模仿[11]，以达到领导表现出的那种组织规范和期望[15]。

综合良性违背理论和社会认知理论，幽默的产生是建立在良性违背的基础之上，其本质是一种“侵犯”行为[10]，这种违背属性的行为可能会被下属员工学习并模仿，表现出更多的越轨行为。领导幽默作为领导主动发起的一种人际沟通行为，鉴于幽默的产生往往需要违背组织预期的常理常规，即领导幽默向周围的受众传达了违背组织规范的信号，意味着组织中是可以存在一些违背组织规范行为的发生(特别是人际方面)，领导行为和风格又往往具有榜样效应，因此会诱导下属员工的人际越轨行为。具体而言，领导者在组织中的正式地位让其言行举止自然成为其他员工关注的焦点和学习模仿的对象，因此，当领导者对员工表现出幽默时，表明一种违背行为产生了，下属会去解读这种幽默背后的含义，即领导幽默作为一种良性的违规示范，下属员工会对幽默背后的违背行为进行信息接收和处理，认为领导者是鼓励和支持这种违背行为的，为了迎合领导，以达到领导表现出的那种组织规范和期望[15]，自动形成学习和模仿领导违背组织规范的行为的动机，以表现出与领导一致的行为。加之这种违背行为是以一种笑声和欢乐的形式表现时，下属员工违背行为被许可的认知在和谐友善的环境下得到加强，即领导幽默产生的笑声向周围的员工暗示了这种行为的合法性，甚至是被组织所鼓励和支持的。在这种认知下，员工在组织中的越轨行为被诱发和进一步增加。而且，由于幽默是一种人际方面的组织规范违背行为的示范，因此领导幽默显著促进了员工人际越轨行为的产生。据此，提出假设：

假设H1：领导幽默正向影响员工的人际越轨行为。

(二)违规可接受性的中介作用

违规可接受性是指个体感到组织对于违背组织规范的容忍程度，这里的组织规范可以是一种正式的制度化规则，也可以视为一种个体非正式的感知描述(如与人为善)[1]。根据良性违背理论，幽默往往需要违背组织规范，这表明组织对于出现的违背行为存在一定的容忍性。首先，领导幽默表明了一种组织违背行为的发生，领导行为通常被视为组织预期的规范，是员工的一种非正式感知描述，在领导的榜样作用下，员工感知到违背组织预期规范行为是可以被接受的。其次，领导幽默的直接效果是下属的笑声和欢乐，这暗含了一种认可和赞美[16]。当一种违背组织规范的行为产生，并且以一种戏谑和幽默的方式被解读时，下属员工会形成这样一种认知：违背组织规范不会被严肃的拒绝，换言之，整个组织对于违规行为的容忍度得到提升。福特等(Ford et al.，2001)研究发现，与未接触过性别幽默笑话的男性相比，经历过这种幽默的男性提高了对违背性别歧视规范的容忍度[17]。因此，领导幽默通过建立新的组织规范来提高对预期视为越轨行为的容忍程度，以此扩大了组织得当行为的边界[1]，即领导幽默提升了员工对于违规可接受性的感知。

根据社会认知理论，员工的行为会受到个体认知和周围环境的影响。领导幽默作为一种人际交往方式，以违背组织预期规范的形式来建立新的组织规范，提高了组织对于越轨行为的容忍程度和员工对于违规可接受性的感知，进而激发了员工从事人际越轨行为(如在工作中取笑他人)。尽管人际越轨行为有损于组织成员福祉，但在员工接收到领导幽默背后暗含的违规行为的信息后，形成了这样一种认知，从事这类违背行为是得到了组织和领导的默许和支持[1]，由于领导的榜样作用，进一步提升了对违规可接受性的认知，在学习和模仿的动机及领导的默许、支持下，最终显著提高了员工的人际越轨行为。据此，提出假设：

假设H2：员工的违规可接受性感知在领导幽默与人际越轨行为之间起中介作用。

(三)权力距离的调节作用

权力距离是指个体对于上下级之间权力分配不平等的接受程度[18]。权力距离作为一种文化价值观念，中西方存在着明显的差异[19]。中国人在人际交往中看重权力等级的差异，这种特定的文化价值观会诱发员工有别于西方个体对于幽默的认知和行为[7]，进而成为影响领导幽默发挥效能的边界条件。

高权力取向的员工不仅愿意接受上下级之间的权力不平等，而且还以上级为中心，极力模仿上级的行为，角色表现上与上级保持一致[13]。从领导幽默的阴暗面角度来看，领导幽默作为一种“侵犯”行为，高权力距离取向的员工容易对这种违背组织规范的行为进行学习和模仿，因而更容易产生人际越轨行为。此外，高权力距离取向的个体对于组织中存在的违规行为持有更加包容的态度，如汪红艳(2020)的实证研究表明高权力距离倾向提升了个体对于腐败这种违规行为的容忍度[20]。如前文所述，领导幽默提升了个体违反组织规范行为的接受程度的认知，对高权力距离感的员工而言，这种违规可接受性感知得到了强化。因此，权力距离正向调节了违规可接受性在领导幽默与人际越轨行为之间的中介效应。据此，提出假设：

假设H3：权力距离正向调节了领导幽默与违规可接受性之间的关系，员工权力距离感越高，领导幽默对违规可接受性的正向影响越强。

假设H4：领导幽默经由违规可接受性影响人际越轨行为的间接效应受到权力距离的正向调节，即员工权力距离感越高，权力距离在领导幽默与人际越轨行为之间的中介效应越强。

三、研究设计

(一)调查样本

本文采用问卷调查法，数据源于北方某高校商学院MBA学员和新疆、广东、福建等地企业单位的职员，涉及国有企业、民营企业和外资企业等多类型的企业。基于越轨行为的隐匿性特征，问卷采用员工自填方式。参与者填答前，调查人员对问卷进行了简要概述，但不涉及具体变量内容，并承诺问卷调查严格保密、仅供学术研究使用，对其个人和单位没有任何不利影响。为减少同源方法偏差，问卷分两次发放，间隔期为半个月，第一次调查了领导幽默、违规可接受性和权力距离取向，第二次调查了人口统计学信息和人际越轨行为。第一次调查发放490份问卷，收回472份问卷。第二次调查向这472个样本进行发放问卷，收回420份问卷。经过匹配和剔除无效样本，最终得到有效问卷368份，有效回收率为75.1%。样本的平均年龄为34.4岁；男性占53.3%，女性占46.7%；学历为大专及以下占5.4%，本科占41.3%，硕士、博士研究生占53.3%。

(二)变量测量

研究假设涉及的所有变量都是国内外被运用广泛的成熟量表，题项均采用李克特7 点计分法，1 表示非常不符合，7 表示非常符合。

领导幽默：采用燕等人(Yam et al.，2018)开发的7题项量表[1]，通过课题组和原作者邮件沟通得到其中文版题项，例题“我的领导讲话方式很幽默，会引人发笑”，在本文中克朗巴哈系数值为0.896。

违规可接受性：采用范可立夫等(Van Kleef et al.，2011)编制的5题项量表[21]，通过邮件沟通得到其中文版题项，例题“不合群的人适合成为我所在组织的成员”，在本文中克朗巴哈系数值为0.824。

人际越轨行为：采用班尼特和罗宾逊(Bennett & Robinson，2000)[12]开发的员工职场越轨行为量表中的人际越轨行为子量表，有7个题项，采用“翻译-回译”的方式得到其中文量表，例题“我会在工作中取笑别人”，在本文中克朗巴哈系数值为0.854。

权利距离：采用道夫曼和豪威尔(Dorfman & Howell1，1988)[22]编制的6题项量表，采用“翻译-回译”的方式得到其中文量表，样题“下属不应该反对领导的决定”，在本文中克朗巴哈系数值为0.883。

控制变量：鉴于员工的人口统计学变量对其人际越轨行为有显著影响[12]，本文将性别、年龄、学历、职位层级、上下级共处时间作为控制变量。

四、数据分析与结果

(一)验证性因子分析和共同方法偏差

变量的验证性因子分析的结果如表1所示。四因子模型的各拟合指标最好(χ2/df=2.372，CFI=0.952，TLI=0.952，IFI=0.951，RMSEA=0.061)，显著优于其他因子模型。

本文运用哈曼 (Harman)单因子检验法检验共同方法偏差。假设所涉及变量的所有题项共析出了4个主成分因子，累计方差77.6%，首个因子解释了32.3%，未达到总体解释方差的一半，而且从表1可知，单因子模型拟合效果很差，因此不存在显著的共同方法偏差。

(二)描述性统计分析

表2展示了变量的描述性统计分析结果。可知，领导幽默与违规可接受性(r=0.416，p<0.01)和人际越轨行为(r=0.234，p<0.01)均显著正相关，违规可接受性与人际越轨行为显著正相关(r=0.215，p<0.01)，假设H1和假设H2得到初步验证。

表1 验证性因素分析结果(N=386)

表2 变量的描述性统计结果(N=386)

(三)假设检验

本文通过SPSS 23.0进行层次回归和PROCESS 3.0宏程序以及Mplus软件来进一步检验假设。本文在回归之前对变量数据进行了标准化处理，以减少变量间的多重共线性问题。

1.主效应和中介效应的检验

层次回归结果如表3所示，由模型5可知，领导幽默对员工人际越轨行为有显著的正向影响(β=0.234，p<0.001)，假设H1得到证明。由模型2和模型6可知，领导幽默正向影响违规可接受性(β=0.416，p<0.001)，且当领导幽默和违规可接受性同时放入回归方程时，领导幽默和违规可接受性对员工人际越轨行为的正向影响都显著(β=0.156，p<0.001；β=0.188，p<0.001)；同时，从模型5和模型6可知，领导幽默的回归系数显著变小，且回归方程解释程度显著增加(ΔR2=0.016，p<0.001)，因此，员工感知到的违规可接受性在领导幽默与人际越轨行为之间起部分中介的作用，即假设H2得到证明。

本文进一步采用PROCESS 3.0宏程序来检验中介作用的稳健性。结果如表4列示，领导幽默通过违规可接受性影响人际越轨行为的间接效应为0.078，95%的置信区间为[0.013，0.134]，区间不包含0，说明中介效应显著；其直接效应为0.156，95%的置信区间为[0.052，0.301]，区间不包含0，说明直接效应显著；其总效应为0.234，95%的置信区间为[0.122，0.362]，区间不包含0，说明总效应也显著。因此，最终结果表明，违规可接受性在领导幽默与员工人际越轨行为之间起部分中介作用，假设H1和假设H2再次得到证明。

2.调节效应的检验

为了验证权力距离在领导幽默与违规可接受性之间所起的调节作用，本文在表3模型2的基础上加上权力距离和领导幽默与权力距离的交互项后得到回归模型3。由模型3可知，领导幽默与权力距离的交互项系数显著为正(β=0.266，p<0.001)，同时在H1得到验证的情境下，因此可以得知权力距离正向调节了领导幽默对违规可接受性的正向影响，假设H3得到验证。

表3 层次回归分析结果(标准化回归系数)

表4 中介机制的稳健性检验结果

为了直观表现调节效应，本研究做出简单斜率的调节效应图。以往研究大都采用正负一个标准差下的选点法作出简单斜率的调节效应图，但由于对调节变量进行正负一个标准差异的分组方法只能检验权力距离两个取值下的间接效应的差异，无法完整展示权力距离这一连续变量对间接效应影响的全部过程。本文采用新近研究中采用的J-N法作出权力距离的简单斜率的调节效应图，找到调节效应显著的区间，从而克服了简单选点法带来的调节取值不连续的局限。参考普内切等(Preacher et al.，2007)[23]的做法，本文作出如图2所示的权力距离对违规可接受性的J-N调节效应图。可知，当员工权力距离取值(标准化后的)大于-1.125时，简单斜率大于0，说明在显著区域内，随着员工权力距离取向增加，领导幽默与违规可接受性的正向影响越大，即权力距离正向调节领导幽默对违规可接受性的影响。

图2 权力距离对违规可接受性的J-N调节效应

3.有调节的中介效应的检验

为了验证被调节的中介效应，本文采用Mplus软件进行数据分析，检验结果如表5所示。在以人际越轨为因变量，以违规可接受性为中介变量，把权力距离均值的正负一个标准差分为高权利距离和低权力距离两组时，高权力距离下间接效应的95%置信区间不包括0(β=0.089，95%CI=[0.018，0.166])，表明此时间接效应显著；低权力距离下间接效应的95%置信区间包括0(β=0.030，95%CI=[-0.001，0.071])，表明此时间接效应不显著；权力距离的高低差异的效应值为0.059，95%置信区间不包括0(Δ=0.059，95%CI=[0.012，0.129])，表明权力距离高低差值下的违规可接受性的中介效应差异显著为正，假设H4得到验证。

表5 被调节的中介效应检验结果

本文采用J-N法作出权力距离对间接效应产生影响的有调节的中介效应图，结果如图3所示。直线代表的是间接效应对调节变量的线性相关，虚线区代表的95%的置信区间带。显著区域表明，当权力距离的取值(标准化后)大于-0.984时，领导幽默通过违规可接受性对人际越轨行为的间接影响显著成立。

图3 有调节的中介效应的J-N

五、结论与讨论

(一)研究结论

鉴于既往研究主要探讨领导幽默对下属员工态度、情感和行为的积极影响，而忽略了领导幽默的阴暗面，即领导幽默对员工个体潜在的消极影响有待探究。本文基于良性违背理论和社会认知理论，通过构建被调节的中介效应模型，深入探讨了领导幽默对于下属人际越轨行为的作用机制及其边界条件。本文通过对两个时间段收集的368份数据进行分析，结果表明：领导幽默对员工人际越轨行为有显著的正向预测作用，其作用过程通过违规可接受性的中介机制得以实现。此外，员工的权力距离取向在中介过程中起到显著的正向调节作用，即相较于低权力距离取向的员工，对高权力距离取向的员工而言，领导幽默通过违规可接受性对员工人际越轨行为的间接影响更大。

(二)理论贡献

首先，本文聚焦于领导幽默的潜在阴暗面影响，研究领导幽默对下属员工人际越轨行为的作用机制，一方面，弥补以往研究相对集中于员工角色行为的不足，另一方面，关注了领导幽默消极面，有助于学界更加全面地认识领导幽默这一具有双刃剑作用的管理工具，即领导幽默的影响不总是积极的。同时，响应了前人关于对员工消极行为、领导幽默的阴暗面和领导幽默的双刃剑作用呼吁[6，9]。

其次，本文为解释领导幽默对员工从事角色外行为的作用机制提供了新的理论视角。以往研究大都从社会交换理论、认知机制、情绪机制、动机机制等单一视角展开讨论领导幽默的积极作用[6，7]。其中，燕等人(2018)结合良性违背理论和社会信息处理理论对领导幽默的阴暗面进行了初步研究[1]。本文则进一步结合良性违背理论和社会认知理论，考察了领导幽默对员工人际越轨行为的影响以及违规可接受性在二者间起的中介作用。因此，本文丰富了领导幽默研究领域的解释理论。

最后，本文从中国本土文化价值观视角出发，检验员工权力距离取向在领导幽默与下属认知和角色外行为中发挥的情境作用，从文化情境视角丰富了领导幽默效能发挥的边界条件。本土文化价值强调高权力距离，这影响了领导幽默效能的发挥[7]。本文研究结果证实了权力距离这一情境因素的调节作用，即通过权力距离会通过影响领导幽默与违规可接受性之间的关系，进而影响员工的人际越轨行为。同时，也回应了前人对于领导幽默研究需要重点关注文化价值观差异这一呼吁[6，7]。

(三)管理启示

领导幽默作为一种上下级人际间友好的沟通方式，常常被视为一种有效的管理工具，在企业的管理实践中发挥着重要作用。然而，幽默产生的本质是一种良性的预期规范违背[10]，这造成了领导幽默既是最具发展潜力的沟通策略，同时也是最不被下属所充分理解的[24]。本文通过探讨领导幽默的阴暗面及作用机制，发现领导幽默不总是如人们以往认知的那样的美好，还可能给组织和员工带来潜在的负面影响。因此，基于研究结论，本文的管理启示如下：

第一，于管理者而言，需要提高对幽默这一管理工具的正确认知。以往大多数研究局限于关注领导幽默中的积极面，而忽略消极面，鉴于幽默的产生需要满足“良性的预期违背”的条件，领导幽默作为一种违背组织预期规范的行为，加上领导在组织中的特殊地位带来的榜样效应，可能还会给员工带来不利示范，进而形成了组织对越轨行为容忍程度不断提高的不良氛围，最后引发越来越多的员工越轨行为。对此，管理者应注意到领导幽默的潜在不利影响，及时识别和处理组织中正在发生的越轨行为，防止组织中越轨风气的形成，避免给组织带来不利影响。此外，领导幽默的使用需要因时而异和因人而异，在重要的正式工作场合不宜过多使用“开玩笑”“戏谑”类的幽默语言，对于权力距离倾向高的员工也需要避免过多使用幽默。总之，管理者需要在形成对幽默正确认知的基础上，谨慎合理地用好领导幽默这把双刃剑，注意幽默使用的具体情境和对象，提升管理效能。

第二，对员工而言，一方面要形成对领导幽默的理性认知，意识到领导幽默可以对员工自身和组织产生积极作用，同时，也会造成一些不利影响，如对于组织中一些越轨行为的容忍度不断提升，进而不自觉地表现出对同事和组织的偏差行为。另一方面，员工个体需要充分理会领导幽默背后所传达的良性意图，避免对违背规范行为的学习模仿，及时调控自身行为，减少领导幽默带来的负面作用，合理应对领导表现出的幽默行为。

(四)研究局限与展望

尽管本文得到的结论对于本土领导幽默理论研究和管理实践具有一定的贡献，但是仍存在以下不足：

第一，研究方法上存在改进的空间。本文主要是通过员工自我填答的两阶段时间点取样，人际越轨行为作为一种典型的负面行为，容易受到社会称赞效应的影响，因此可以考虑多种数据来源相结合测量该变量。此外，本文主要关注领导幽默对于员工个体层变量的影响，而目前领导幽默领域内的研究也极少采用跨层次的研究方法，因此未来可综合从个人、团队和组织层面，考虑领导幽默与团队效能、组织氛围间的跨层次效应。

第二，研究内容上也有待进一步拓展。本文探究了领导幽默的阴暗面，主要关注领导幽默对于人际越轨的负面影响及违规可接受性所起的中介作用，因此，领导幽默对于其他类型的越轨行为或者其他类型的负面行为是否也存在类似的预测作用及传导机制，或者存在着其他一些作用路径和解释机制，如结合良性违背理论和社会信息处理理论和社会学习理论[1，25]，这些都值得进一步探讨。此外，对于领导幽默效能发挥的边界条件是目前研究的一大薄弱点，除了客观的文化价值观会对领导幽默的效能具有影响外，领导与员工的特质匹配可能是未来领导幽默研究中调节变量研究的一个重要突破点。