许于蔚

（浙江师范大学商学分院行知学院）

21世纪进入了知识经济时代，企业的发展模式逐渐从粗放型过渡到了集约型。因此，人力资源以及附着在人力资源的智力、知识成为了企业的关键资源。如何有效激励知识型员工，调动知识型员工的积极性成为了企业管理的难题。

知识型员工知识经济人力资源激励

1知识型员工激励现状

1.1知识型员工流动频繁

从知识型员工本身分析，由于知识型员工拥有全面的专业知识、自主创新性和适应性，因此该类型的员工总是能够超快的习惯不同的环境，同时也是因为这个原因，知识型员工总能被同行业的不同企业看重。同时，知识型员工会倾向于从事符合自己的专业技能的工作，因此，如果同行业的不同企业向知识型员工抛出优厚的橄榄枝，知识型员工可能会出现跳槽的现象，所以，知识型员工会出现具有较强强流动性的特征。

1.2工作敬业度低

2016年 1月俊标在《现代商业》上发表的《企业员工敬业度调查报告》显示，现在中国只有 18%的员工是归为敬业者，这类员工可以对目前工作所在的企业和工作状态有一个良好的评估。其次，调查显示，较敬业员工的比例最高，达到 35%。总体环境分析，我国员工的敬业度较低，而且学历高，职称高的这部分人员的敬业度低于平均水平，根据知识型员工的概念和定义，在这一部分员工中，很大一部分属于知识型员工，因此，我们有理由推测，在当前的激励政策和就业背景下，知识型员工的工作敬业度较低。

2知识型员工激励存在的问题

2.1知识型员工界定不清晰

1.企业对知识型员工的界定狭窄。一些企业认为，只有那些具有高学历且高技术的员工才是知识型员工，他们忽略了一些具有相关技术但是没有受过高等教育的普通技术类知识型人才和在某一领域具有特殊才干的知识型员工。由于知识型员工与非知识员工在组织中的激励方式、培养管理模式存在差异，就导致了这部分员工出现不满的消极情绪，影响激励的效果。

2.企业对知识型员工行为特点的不清晰。知识型员工较非知识型员工来说，存在较多不同的特点，比如、知识储备量大、渴望实现自我价值、敢于挑战权威等。但是组织者往往忽略了这些知识型员工的特点，实行知识型员工与非知识员工一样的激励模式，结果出现事倍功半，起到的作用甚微。

2.2薪酬设计缺乏公平性

1.薪酬等级划分不合理。大部分数企业的薪酬等级是以岗位、职称、资历

为依据的。和知识型员工处于同一薪酬等级的费知识型员工与知识型员工的工资相当，但是非知识型员工的薪酬远远高于他们对于企业所做的贡献。换句话说，并没有能够让知识型员工实现同工同酬的期望，所以薪酬等级划分的不合理导致薪酬作为一种重要的激励方式对于知识型员工而言起不到作用，还会出现工作懈怠，对组织认同感低等消极因素。

2.绩效工资难以绝对公正。由于知识型员工的特殊性，即他们的劳动成果难以衡量，受到多方面因素的影响，比如团队合作、外部环境改变、内部关系等等，因此很多企业对知识型员工的绩效工资很难实现绝对的公正。这种价值与公正的失衡，使得薪酬激励根本没有起到对知识型员工的激励和导向作用，反而使得知识型员工的心理产生不平衡等问题。

2.3忽略知识型员工的职业规划管理

在管理中，部分管理者会忽略对知识型员工的职业规划管理，从而会导致很多知识型员工不清楚他们的职位发展方向，没有对自己职业规划定下合适的方向。一般而言，知识型员工会出现兩种状况：其一，由于缺乏对实现既定目标的自我成就感，不能找到维系工作的动力，知识型员工会逐渐对工作产生疲软、麻痹的心态，工作热情慢慢会磨灭；其二，由于职业道路发展不明确，知识型员工事先没有做好由于职位晋升等原因变动岗位的培训，因此可能会不适应变动后的职位。综上分析，忽略知识型员工职业生涯规划的管理，会使得知识型员工在组织中没有得到成就感，自信心不足，工作效率不高，企业认同低等等负面影响，对激励知识型员工的工作起到很大的抑制和阻碍。

3改善影响知识型员工激励成效的策略

3.1实行员工分类激励

1.联系薪酬与技能，降低权力因素干扰。凭定技能为薪酬依据的薪酬体系一方面能够为知识型员工由于变动岗位评定薪酬带来诸多方便；另一方面能够解决知识型员工渴望实现同工同酬的期望。如果知识型员工通过技能等方式证实他

们可以从事比现在工作还要深入的工作时，那么他们理所应当可以得到更高的薪酬。解决了在没有升职的条件下，得到更高的薪酬回报。同时，还能使得知识型员工更加注重提升自己的职业技能发展。

2.鼓励知识型员工加入薪酬体系的设计和监管。鼓励知识型员工加入薪酬体系的设计和监管，让知识型员工从当事人角度分析薪酬设计存在哪些问题，能够更加有效清晰的制定出适合知识型员工需求的薪酬体系。薪酬体系是否健全关系到企业的未来发展，也和知识型员工的收益有相当大的关系，所以，鼓励知识型员工参与薪酬体系的设计和监管可以完善整个体系的公平性和完善性，并且能够消除与知识型员工的隔阂，能让他们体会到组织者对他们的关注和尊重。同时，这样的薪酬体系更使他们自身信服，也能对激励起到更好的作用。

3.2注重知识型员工职业发展

首先，企业要协助知识型员工规划职业发展的道路，让他们明白需要具备什么样的技能以及需要怎么样通过奋斗才能达成制定的职业计划。知识型员工一旦有了明确的目标，就可以激发他们工作的热情和积极性，也能使他们对工作充满信心，增强了工作的积极性，起到了一个主动的激励效果。在现实中，因为很多知识型员工发现自己不能完成既定的职业计划，所以自暴自弃，对工作呈现一种无所谓的心态，造成企业的人力成本大大上升。如果企业给知识型员工一个公开透明的晋升发展通道，能够提高知识型员工达成职业计划的和自信，并朝着既定方向不断努力，对知识型员工有极大的激励成效。

3.3兼顾企业发展和员工需要的工作设计

企业应该以企业显示经营状况为依据，通过丰富工作内容、延伸工作范围等等各种方式实现合理的工作设计。能够给知识型员工一个挑战自我的平台，实现知识型员工的自我价值，达成成就激励。另外，工作丰富化可以使得知识型员工增加知识面，满足了知识型员工渴望学习的需求特点，也能使知识型员工发掘自己的特长。只有找到一份能够令知识型员工感兴趣的工作，他们才会有积极工作的动力，这也是提升他们能动性的一个重要激励途径。

参考文献：

[1]陈祖武.知识型员工激励方式研究[J].牡丹江师范学院学报，2012年（2）.

[2]李志金.知识型员工的有效激励研究[J].人力资源，2013（9）.