程萍

企业自身如果想要创造更多的价值，那么就必须要保证企业知识型员工的数量。但是随着社会经济的发展，当前很多企业都面临着一个严重的问题，那就是知识型员工的流失。企业要想得到更好的发展，那么就必须要有充足的知识型员工，为了能够让知识型员工为企业创造更大的价值，那么就必须要满足其心理期望，如果想要让齐心理期望得到满足，那么就必须要对心理契约角度进行考虑。本文从心理契约视角对知识型员工绩效管理的策略进行研究。

当前时代是经济时代，在社会的发展过程中知识起到了非常重要的作用。企业如果想要能够在当前时代仍然有很强的竞争力，想要得到更好的发展，那么就必须要重视对知识型员工的绩效管理。企业如果想要让自身的管理水平以及创新能力得到提高，那么就必须要让知识型员工个人的能力水平以及对企业的忠诚度得到提高。而在员工与企业之间最重要的一个纽带就是心理契约，只有构建一个成功的心理契约，才能让员工工作过程中的行为更加的规范，同時对企业的态度更好，同时也能方便企业更好的对知识型员工进行绩效管理。

一、心理契约概述

（一）心理契约的概念

在二十世纪六十年代，Argyris完成了一本书，书名为《理解组织行为》，在这本书中首次提到了心理契约这个概念，并且用这个概念来对雇员与雇主间的关系情况进行说明，但是在这本书中对没有明确的对这个概念进行界定。而Levinsion则在1962年正式的提出了心理契约这个概念，并且指出“心理契约是雇主和雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望”。

（二）心理契约的特点

心理契约主要有以下几个特点，分别是主观性、不确定性、动态性以及双向性。主观性的特点主要表现为心理契约仅仅对某个人的主观感受进行反映，但是如果个体发生变化或者雇佣关系的理解出现不同，那么心理契约也会存在一定的差别。不确定性主要表现在随着员工工作环境以及其自身心态的改变而产生改变。动态性主要表现在和正式雇佣契约的差别上，正式的雇佣契约并不是不断的改变，而心理契约则不同，心理契约时刻的都在发生改变，因此心理契约和正式雇佣契约相比，更需要员工与企业根据其变化来进行双方的调整。双向性则主要表现在员工与企业对双方的期望，主要表现在员工对自身在企业中的权利以及发展前景的期望，企业对员工忠诚度以及责任的期望。双向性的特点，表明了员工与企业之间在心理契约中的地位没有差别。如果不能实现心理契约的话，那么就会影响到知识型员工的行为以及情绪，这就会导致企业的绩效管理工作难以顺利的进行。

二、知识型员工的内涵及特征

（一）知识型员工的内涵

在当下的观点中，自身有着很强的学习以及创新能力，并且能够对现代科技进行应用以此来让自身工作的效率提高的那些脑力工作者就是知识型员工。企业中的管理人员、技术人员以及相应的研发人员往往就属于知识型员工。随着社会的不断发展，知识型员工就随之出现，如果将其与非知识型员工进行比较的话，就能够发现两者在心理、行为方面都存在着很大的差别，知识型员工的特征更加鲜明。

（二） 知识型员工的特征

1.工作选择的流动性较高。如果和非知识型员工进行比较的话，那么就往往能够发现知识型员工的工作选择更多，因此流动性比较高。这主要因为知识型员工自身的能力更强，因此面对新工作，能够更好的完成。在选择职业的时候能够更加的自主。另一方面，知识型员工往往对工作自身有一个满意度，如果工作自身不能够吸引他，或者在这个工作中，没有发展空间，那么他们往往就会选择其他的工作。

2.工作的创造性和自主性较高。如果和非知识型员工进行比较的话，那么就往往能够发现知识型员工的工作有着较高的创造性以及自主性。这主要是因为知识型员工所从事的工作往往工作环境更加的多变，同时也不确定，在这样的工作环境中，知识型员工要让自己的才智以及工作的潜力得以发挥，并且要进行创造性的工作。另外一方面，知识型员工对自身工作的自主性更加的重视，往往在完成工作的过程中更加的自主，这也能够在一定程度上更好的发挥出知识型员工自身的创造性。

3.对成就以及精神的激励更加重视。如果和非知识型员工进行比较的话，那么就往往能够发现知识型员工往往对成就以及精神的激励更加重视。这主要是因为知识型员工的工作往往薪酬较高，能够满足其对物质的需求，在员工的物质需求满足后，他们就会对成就以及精神的激励更加的重视。

三、心理契约对知识型员工的激励作用

（一）弥补经济契约的不完全性

市场情况的变化是难以预料的，想要掌握市场的变化规律非常的困难，同时各种信息经常也是不对称的，因此在经济契约中，如果想要完全的写出各种在未来可能会发生的情况，那是不可能完成的，另一方面，在经济契约中不可能详细的对知识型员工工作的各方面都做出一个详细的规定。因为经济契约存在的这些问题，就使得企业与知识型员工之间的契约存在着一些空白地带。而心理契约和经济契约相比，是隐性的，因此能够让知识型员工与企业都能对自身的责任以及义务能够有更加全面的了解，因此心理契约能够对经济契约的不足之处进行补充。

（二）满足知识型员工自我实现的需要

如果知识型员工在更加努力的工作过后，自身的薪酬能够得到提高，同时职位也能够得到晋升，那么他们就会在工作过程中更加的努力，同时对企业也会更加的忠诚，并且在对心理契约进行建立的时候，也会对企业更加的信任。知识型员工对企业的信任就会使得员工在工作过程中更加的努力，以此来实现其价值。想要让知识型员工对工作更加的热爱，更加的重视，更加的积极，那么就需要企业与员工两者之间对心理契约进行建立，以此来让两者能够实现共赢。

（三）激发知识型员工的创新性

如果知识型员工对企业有足够的信任，同时企业也十分的信任员工，那么两者之间建立的心理契约关系就十分的稳定。为了能够让自身对企业的责任以及承诺能够实现，那么知识型员工就会在工作过程中更加的用心，更加用心的应用自身的知识以及技术。企业如果想要让自身的管理成本得到降低，同时让自身的核心竞争力得到提高，那么就必须要对知识型员工的潜能进行充分的开发。

四、基于心理契约视角的知识型员工绩效管理策略

（一）建立有效的绩效管理机制

根据相关的研究成果可以发现，我国企业中绝大多数的知识型员工都对自身的工资报酬有着足够的重视，因此在对知识型员工进行绩效管理的时候，必须要重视对其物质方面的奖励。因为知识型员工自身特点的原因，我们可以对以下的策略进行使用：首先为知识型员工建立一个舒适的工作环境，同时也要让他们在工作过程中有一个更好的人际关系。知识型员工在企业工作的过程中往往就期望自身能够得到尊重，同时也能够实现自身的价值，如果企业满足了他们在这个方面的需求，那么这个过程就是对心理契约的履行。在进行绩效管理的过程中，首先要对知识型员工的个人发展有足够的重视，其次也要重视利益的驱动能力；在选择绩效管理的方式上，首先要重视企业的管理，其次也要对个人的绩效管理有足够的重视；在绩效管理的时效上，既要强调长期的绩效管理，又要做好短期的绩效管理工作。其次因为知识型员工的特点，他们在工作过程中往往具有很强的自主性以及创新性，在实际的工作过程中，企业可以让知识型员工自主的对自身的工作时间进行合理的安排，对知识型员工实行弹性工作制。这种工作制度主要指的是在能够满足完成工作任务的时间要求前提下，员工对自身的工作时间进行自主安排。最后通过各种方式来对知识型员工的内在需求进行了解，以此来让建立的绩效管理制度更加的有效。

（二） 实施科学的职业生涯管理

在构成心理契约的所有部分中，最为重要的一个组成部分就是知识型员工自身职业理想以及人生抱负的实现。企业如果想要知识型员工能够对企业有更强的认同感，那么就需要在对知识型员工的职业生涯进行管理的时候更加的重视。首先需要做的一点就是要消除企业与员工之间各种信息不对称的情况，以此来让心理契约违背情况得到减少。心理契约违背主要指的就是知识型员工在得知企业没有完全的履行其承诺以及相应的责任的时候产生的各种情绪，主要包括有失望、愤怒等情绪，并且会产生不公正的感觉，甚至会感觉到自身被企业欺骗了。如果企业没有对心理契约进行履行，或者没有完全的对心理契约进行履行的话，就会导致知识型员工感觉到心理契约的违背情况，这就会导致员工在工作过程中的积极性降低。但是如果知识型员工自身认为没有企业履行心理契约的情况是因为双方信息的不对称不对称，或者说是因为环境的变化，那么这个时候知识型员工自身往往就会对自身的心理进行自我的调节，这样的话就会使得心理契约违背的负面影响得到降低。在这个过程中，企业和知识型员工之间的有效沟通起到了非常重要的作用。如果两者之间进行及时的沟通，并且沟通的有效性能够得到保证的话，那么就能有效的消除知识型员工情绪对工作的影响，能够让两者之间的心理契约关系得到更好的维持。

（三） 建立有效的授权机制

如果和非知识型员工进行比较的话，那么就往往能够发现知识型员工自身的自主性以及自尊性更强。他们更喜欢在企业对其对其授权的范围内，对自己的知识进行灵活的使用，以此来为企业创造相应的价值。如果在对知识型员工进行管理的时候，选择传统的官僚等级管理办法，那么往往就会导致知识型员工对企业越来越逆反，同时也会使得他们对自身的工作没有很强的积极性。企业相关管理人员在对知识型员工进行管理的时候，最重要的作用就是对员工的工作目标进行确定，同时明确这些员工的工作标准，另外还要对知识型员工的绩效标准进行明确，在这个过程中，最主要的一个方法就是建立一个完善的授权机制，以此来保证知识型员工的相应需求能够得到满足。企业的相关管理人员如果将职位权力授予相应的知识型员工，那么就应该对他们有足够的信任，并且不能够经常性的对员工的工作进行干预。如果这样做的话，就能够让知识型员工在自身的工作过程中更加的自信，这样的话才能更好的对其进行绩效管理。另外一方面，企业管理人员在进行授权之前，要对知识型员工的能力进行考核，以此来保证对其的授权适应其能力。这样的话一方面能够保证知识型员工在工作过程中更加的积极，同时也能更好的发挥出知識型员工自身的能力以及才华。

五、结语

想要对知识型员工的管理进行完善，那么就必须要对心理契约有足够的重视。企业要对心理契约的建立应用以及调整国政有足够的重视，同时也要建立一个完善的知识型员工绩效管理制度，以此来让他们对企业更加的忠诚，同时对工作也更加的积极，以此来让员工个人以及组织的绩效管理水平都能够得到提高。随着企业的发展，基于心理契约视角的知识型员工绩效管理必将会受到人们更多的关注与重视。（作者单位为网盈科技服务有限公司扬州分公司 ）