吴同会

摘 要：近年来，随着教育事业的持续发展，高校教学模式与管理模式也相应地发生了一些变化。其中，就包含对高校教师实行绩效工资制度，这种制度对教师职业发展的激励作用较为明显，然而在实际推进的过程中仍有很多的阻碍。本文就高校实行绩效工资的现状以及如何更好的发挥绩效工资对教师职业发展的激励作用作简要阐述。

关键词：绩效工资 职业发展 激励

引 言

高校衔接着学校和社会的两端，其能否为社会培养出有用的人才关系着整个经济社会能否持续的发展，而教师作为其中传道授业解惑的群体，承担着极为重要的责任。现阶段，绩效工资激励制度已普遍在高校推行，这种制度是否完善不仅关乎着教师职业发展，更关乎着未来经济社会的良性发展。所以，高校的管理者必须要着眼于现实情况制定出适用于自身发展的绩效工资激励制度，以确保该制度的顺利推行以及教师的切身利益。

一、绩效工资的重要性

高校教育为社会发展输送了大批的综合性人才，在整个教育体系中占有重要的地位，这离不开其有一支专业性强、素质全面发展的师资队伍。而要想留住专业性较强的高校教师，就必须有一套科学合理的激励制度来保障其经济利益，为其提供所需的物质基础。现阶段，绩效工资的推行对高校教师的职业发展起着良好的促进作用，主要表现在以下几点：第一，使得高校整体的科研水平有了进一步提高。绩效工资激励制度公开透明，按照科研成果计提薪资，取得成果越多且质量越高，越能得到丰厚的经济奖励，这就使得高校的科研人员更加潜心钻研，进一步提高高校整体的科研水平。第二，可吸引更多的高素质人才投身于教育事业[1]。推行绩效工资激励制度可以更好的吸引各个领域地的人才到高校任职，能力越强，获得的经济回报就越多，这不仅可以让教师充分展示自己的专业才能，更重要的是能够带动校园整体的学术氛围，为社会输送全方位发展的综合性人才。第三，可帮助院系更好地调整自身的发展。实行绩效工资激励制度可以让各个院系自主分配绩效工作量，比如对科研成果较少的院系适当提高绩效工资，鼓励更多的教师参与到科研当中；对科研成果较多的院系，适当降低绩效工资，以此平衡院系发展。

二、教师职业发展现状

（一）考核存在偏差

很多高校教师仍对绩效工资激励制度存在疑虑，认为其并不能全面真实地反映出一名教师的教学水平。比如，有的教师课堂教学效果优良且深受学生的喜爱，但学生评价系统在绩效考核标准中并不占有很大分值，造成考核结果不理想；有的教师以教学为主，而考核标准偏重科研方面，也会使得考核结果不乐观。这种偏差性的存在不利于教师教学的积极性，也不利于其职业发展的长远性。

（二）团体精神缺失

绩效工资激励制度的实行一定程度上过于突出教师个人的成绩，而造成整体的团队精神缺失。简单来說，绩效工资的总量是固定的，这就意味着如果有教师获得了绩效工资，那么另一部分教师就不会获得绩效工资，这就造成教师之间的等级分化，也形成了教师之间的竞争关系。比如，因绩效考核制度的关系，有的教师在平常教学中不愿与其他教师进行学术方面的交流，在其他教师主动分享教学难点或咨询意见的时候，搪塞敷衍，拒绝吐露真实观点。长此以往，非常不利于教师的职业发展生涯以及教师团体精神的培养。

（三）重科研轻教学

在推行绩效工资激励制度的过程中，我们发现有的高校有重科研轻教学的不良现象。经分析可知：一方面科研项目经济报酬比重较大，于是很多教师没有在教学上花费足够的精力，使得教学效果不理想；另一方面与职称评定有关，很多高级职称需要有科研成果作为基础，如果科研成果不够则不能获得职称的晋升[2]。这种现象的存在使得教师很少关注教学的质量，对于学校要求的教学课时应付了事，比如，有的教师上完课立马离开教室不见踪影，对于学生的提问不耐心解答。这非常不利于高校学生的全面发展，也不利于教师自身的职业发展。所以，高校应适当调整绩效工资激励制度并提出应对的措施改善这种现象，不能让教师有一种工作表现的好坏全由经济报酬指标来衡量的错觉。

三、完善绩效工资激励制度

（一）教师参与编制绩效工资激励制度

在高校教育管理中，很多与教师切身利益相关的制度制定并没有让教师参与其中，这在一定程度上造成制度先天性的不足，使其在后期落实的时候遇到各种各样的问题。比如，高校在制定绩效工资激励制度之前，应广泛吸收普通教师的建议及意见，为建立合理的评价系统和考核标准提供现实的依据，这样可以让教师在心理上接受这种新兴的制度体系；在制度初定之时，让教师及时关注，对于存在的问题进行及时的解决，对考核内容的不足及时补充更新；在制度确定之后，向广大教职工解释制定的依据，使其了解这种体制的先进行和实行的意义；还可建立申诉程序，若教师认为考核结果或评价系统存在不合理可进行相应的申诉，这也有助于纠正绩效工资激励制度存在的偏差，使结果公正科学。所以，教师参与编制的这种方式可以很好地完善绩效工资激励制度，让每一项内容都可以处于公开透明的环境下，并最终发挥其积极的导向作用，帮助高校教师更好地制定职业发展规划[3]。

（二）建立团队激励与个人激励相结合的制度

对于院系中取得重大成果的科研团队予以相应的绩效奖励，并颁发奖励证书，鼓励团队继续研发与创作，继而推进科研团队的进一步发展。依据团队绩效考核的结果，由团队内部进行二次分配，这样不仅可以提升院校整体的科研水平，还可以满足高校教师的经济与精神需求。除此之外，还可以丰富团队及个人激励制度的内涵，比如，制定全方位的福利补充制度，可包含公益讲座补贴，为教师提供工作餐，给年轻教师房租或过渡性住房补贴，提供免费班车，发放医药物品等等；将货币转化为服务形式，如适当为教职工提供锻炼场所或组织团体活动，可包含书画活动、联谊活动等，通过这些活动促进教师之间的情感交流，树立起团体的观念。因此，建立团队激励与个人激励相结合的制度，不仅有利于教师个人的职业发展，也有助于院校团体精神的培养。

（三）建立科学合理的绩效工资激励制度

高校的很多管理人员都不明白绩效工资激励制度满足了教师的需求，但不能很好地调动教师积极性的原因，其实，主要的原因还在于制度制定的不够合理，不够科学[4]。鉴于此，我们可以从以下几个方面来详细分析：第一，有针对性地使用激励策略。认真分析各个教师的特殊性，对于不能阶段、不同专业的教师采取不同的激励手段最大程度地调动教师在本专业领域的积极性，使其更好地发挥潜能，才能更有利于其职业发展。第二，经济激励与精神激励相结合。高校教师的文化水平与思想层次与其他教育阶段的教师有所不同，其对于学校以及学生有着精神方面的需求，如果只是给予其物质方面的奖励，远远不能达到教师心理的标准，所以适当地以情感激励或者精神激励的方式可以实现高校教师的自我价值，利于其职业长远发展。第三，科学测定绩效工资激励制度中的薪资构成比例。合理调整基础工资与奖励工资的比例可科学有效的保障教师的经济利益，同时也能起到良好的激励作用，如将基础工资占总工资的比重控制在40%至55%之间，将基础工资与绩效工资的比重控制在55%至75%之间等。当然，建立科学合理的绩效工资激励制度不是一项一朝一夕就能完成的工作任务，需要各方面积极配合，共同努力。

四、结束语

综上，通过教师参与编制绩效工资激励制度；建立团队激励与个人激励相结合的制度；建立科学合理的绩效工资激励制度，可以有效地完善绩效工资激励制度，继而更好地促进教师的职业发展，让其在高校这个学术氛围浓厚的环境中培养出更多的社会需要的综合性人才。

参考文献：

[1] 宋莉芳.探析高校教师绩效工资激励机制的优化策略[J].经济管理：全文版，2016（5）：00079-00079.

[2] 陈妮娜.我国高校教师绩效工资激励机制的构建与思考[J].财会学习，2016（17）：197-197.

[3] 胡志兰.高校绩效工资考核与发放存在的问题及优化对策[J].广西教育，2017（15）：106-107.

[4] 郑丹.高校管理人员薪酬激励机制存在的问题与对策[J].扬州大学学报（高教研究版），2017（4）：37-39.