摘 要 如何在工资中体现医护人员在工作中付出的体力和脑力劳动，并通过合理地分配工资绩效来达到激发工作人员积极性的目的，是目前我国医院在工资绩效管理中面临的困难之一。本文针对某一家医院在工资绩效体制方面的改革实践分析，利用工资绩效的考核方式来确定分配改革制度，促进“两个效益”的实现，并对工资绩效的考核制度工作提出了一点改进建议。

关键词 绩效工资 分配制度 优化方式

医护人员这一职业本身具有知识密集型和高风险性的双重特点，如何衡量医护人员在工作中付出的体力和脑力劳动，并通过调薪制度调动人员的工作积极性，是目前各医疗机构面临的难题。医院中的人事部和财务部分别针对不同情况进行了事业单位工资待遇的调整，各医疗机构也相应进行了调薪。但是这却对医院造成了很大的压力，导致医院在未来发展中显得后劲不足，医院的收入只能维持员工工资的发放，对其他方面的改革和创新显得资金不足。其次，片面增加医务人员薪资会导致光增加薪资却没有对工作效率起到太大的促进作用，使得部分工作人员工作积极性减退。怎么调整薪资与工作积极性和工作效率之间的关系，是本文需要探讨的重点。

一、医院实行绩效考核的现实意义

（一）绩效考核是考评工作完成的任务和结果

从医院管理者的角度而言，管理者要制定各种各样的任务，然后引导各个部门去完成既定目标，希望通过目标的完成达到预期宣传工作或者实现经济效益。而从被管理者角度而言，就是尽自己的努力去完成和实现管理者规定的既定目标和任务。这种制定目标任务和实现目标任务就是双方在工作中的衔接，而对最终任务完成程度的考核评价就是医院绩效考核中的重要内容。

（二）绩效考核反映了员工的工作表现和工作行为

对于员工的工作状态而言，如何去评定一个员工在工作中的效率和行为则是工作绩效重要作用的体现。而对于医务人员，不能使用单一固定式的绩效考核方式，由于每个人所面临的工作任务本身的机会也不平等，因此要选择适宜的考核方式，不仅要看工作最后产生的结果，还要注重工作人员在工作行为过程中所体现的各方面的综合素质。工作人员的考核是工作态度和工作行为双方面因素的结合，而医院绩效工资分配制度也要逐渐朝着人性化方向发展。

（三）绩效考核是医院人事制度改革的重要构成部分，也是聘任和薪酬制度改变的有力保障

医院人事制度在不断变化改革，也是在不断保障和更新医务人员队伍朝着健康的发展方向前进。而绩效作为人力资源在管理系统中的重要环节，将薪酬制度、聘任制度以及绩效考核三者联系得更加密切。一定程度上，聘任适度以及薪酬制度的改革有利于绩效考核制度的不断优化。

二、推行绩效考核制度的指导原则

（一）正确定位绩效考核

对于医院绩效考核制度的确立，首先要有一个正确的定位，注重将经济效益与社会效益两个方面完美结合。在开展绩效考核之前需要人力资源部门与医院流程主管共同设计，并注重绩效与薪酬和聘任三者之间的关系，通过正确的绩效考核制度管理，倡导正确的组织文化和基本价值取向，引导员工的正确工作行为。

（二）坚持按劳分配、公平合理原则

员工绩效考核主要是对员工工作表现的一种评估，因此按照职工业绩实行绩效工资的定额，坚持多劳多得，体现重业绩和贡献的绩效激励体制，让绩效评估体系真正发挥其作用，不断优化员工的技能水平和职业素质。

（三）坚持以人为本原则

人是劳动的主体，无论开展任何业务都需要人去完成，因此在制定合理绩效体系中一定不能忽视人的重要性。坚持人文精神和经济效益相结合的原则，强调医生救死扶伤的高尚使命。

（四）强调医院和员工达到双赢互动原则

在绩效考核管理中，管理者与被管理者之间的沟通显得十分重要。通过一些失败的绩效管理案例可以分析得出，其失败的主要原因在于管理者在制定绩效考核制度的时候一意孤行，没有考虑被管理者的想法，制定的任务标准与实际情况相去甚远，导致员工积极性降低，与绩效的预期效果背道而驰。因此，在制定绩效考核制度时应该做到管理者全心全意从员工的角度出发，以帮助员工健康发展为目标去制定双赢的制度，建立在理解员工基础之上的绩效考核才能被员工普遍接受和实施，最终实现绩效的预期目标。

三、绩效工资分配制度优化的基本方式

（一）改革收入结构，更新分配观念

对于员工总收入的分配，可划分为四个不同的部分，分别为基本工资、员工福利、绩效工资以及各种奖惩工资。其中，基本工资是固定工资，无责任的，每个月都会固定发放下去。员工福利则是指在工作中间接所得到的报酬。例如，公司提供的带薪休假、补助、培训学习等各种福利形式。绩效工资则是在工资体系中比较灵活的一部分工资，这部分工资与员工工作效率以及单位的创收连接在一起，每个月发放的绩效工资金额大小不一，绩效工资体现了职工的业绩与收入联动制约的关系。而各种奖惩方面的金额则是一种不定期的工资发放，主要起到激励作用。而作为一名员工往往最注重的是基本工资和福利工资两个部分，也是员工在择业中考虑工资因素中重要的两个部分。但是从医院管理的角度而言，往往倾向于绩效工资和奖惩工资。因为前两者工资灵活性小，对员工的激励作用不大，而后两者变化较大，且可以极大地起到激励作用并且容易操控。

（二）确定绩效工资的构成是关键

绩效工资的结构中大致包含效率工资、效益工资和工作质量等考评指标。在医院绩效工资中效率工资基本=核定床日效率工资×月实占床日数+核定诊次效率工资×月门诊人次数，而效益工资=（收入-成本）×核算比例。医院每个月对净增产值、资产负债率、药品收入占业务收入中的比重各方面的指标进行考核和分析，在经济效益状态良好的月份中将一定的资金当作绩效考核的奖励，对表现良好的员工进行奖励，激发员工的工作热情。

（三）业务创收科室绩效工资分配是重点

业务创收科室绩效工资的组成部分=（收入-成本）×核算比例±各种奖惩金额。而对于发放到各科室中的绩效工资则可根据该科室中内部人员的实际情况进行个人绩效的再分配。

（四）合理调节非创收科室的绩效工资

医院内部中除了创收的科室也包含没有创收的科室，对于这类非创收科室，在绩效工资指标考核的制定上就要具体情况具体分析，结合各方面的因素综合考虑、合理安排，根据职位、支撑以及个人工作效率和行为的表现制定个人的绩效考核指标。避免出现不公正、不合理的现象。经过医院绩效工资分配制度的改革之后，会出现非创收科室的人员工资普遍低于创收科室工作人员工资的情况，但是绩效工资的制定可以有效引导非创收科室员工更好地服务一线。

四、结语

在社会飞速发展的进程中，各行各业的管理体系都进行了全面深化的改革创新。医院绩效工资分配制度的优化创新适应了现代社会发展的需要，合理分配绩效工资，是达到正确管理人员，调动职工工作积极性，转变职工工作态度的重要手段。

（作者单位为内蒙古赤峰市医院绩效办）

[作者简介：许秀坤（1969—），女，内蒙古赤峰人，本科，经济师，研究方向：医院绩效工资分配制度。]

参考文献

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