罗瑾琏　花常花　钟竞

摘要：结合社会认知理论观点，以221名企业员工为对象收集数据，并对所获得的匹配数据进行结构方程模型和层级回归分析，研究谦卑型领导对员工工作绩效和工作满意度的影响及心理安全和组织支持知觉在其中所起的作用。结果发现：谦卑型领导对员工工作绩效、工作满意度具有显著的正向影响；心理安全在谦卑型领导与员工工作绩效、工作满意度的关系中发挥完全中介作用；员工组织支持知觉负向调节谦卑型领导与员工心理安全之间的正向联系。

关键词：谦卑型领导；心理安全；组织支持知觉；工作绩效；工作满意度

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.10.17

中图分类号：C936；F27292文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2015）10-0078-05

Abstract：Based on social cognitive theory， the study was designed to examine the effect of humble leadership on employee job performance and job satisfaction， and to further explore the effect of psychological safety and organizational support perception by structural equation model and hierarchical regression analyses on a matched sample of 221 employees. The results of analyses showed that： humble leadership was positively related to employee job performance and job satisfaction， psychological safety mediated the relationship between humble leadership and employee job performance and job satisfaction， organizational support perception moderated negatively the effect of humble leadership on psychological safety.

Key words：humble leadership； psychological safety； organizational support perception； job performance； job satisfaction

引言

谦卑型领导是近年来管理学界逐渐兴起的重要研究领域。从理论溯源上看，谦卑型领导与公仆型领导、参与型领导、发展型领导等自下而上的领导理论（Bottom-up Leadership）相近[1～4]，在这些领导理论中，都强调“谦卑”对领导有效性的重要作用。Owens等在总结前人研究基础上，对谦卑型领导的概念进行定义并开发出相应量表，极大地推动了谦卑型领导研究的发展 [5]。然而，谦卑型领导在中国组织情境下的适用性及其作用机制尚不明朗。基于此，本文以社会认知理论为基础，引入心理安全和组织支持知觉作为潜在的中介和调节变量构建理论模型，并以中国组织文化情境为背景，探索谦卑型领导对员工工作绩效及工作满意度的作用机制，为更加全面地解释谦卑型领导对员工工作后果变量的影响提供理论和实践支持。

1理论基础和研究假设

11谦卑型领导的内涵

在我国传统文化中，谦卑一直被认为是理想人格的道德诉求而备受推崇，“谦卑”一词传递着极其深厚的文化底蕴：《易经》中对谦卦的注释为“谦者才高而不自许，德高而不自矜，功高而不自誉，位高而不自傲，皆是内高外卑”，深刻而细致地描述了君子拥有谦卑之德的内涵和表现；老子在《道德经》中提及“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王”的君王谦卑处下之道，以及王阳明所提倡的“谦者众善之基，傲者众恶之魁”用以阐述谦卑的重要性等，诸如此类有关谦卑的名言不胜枚举。在西方文化语境中，拉丁词语Humilitas逐渐演化为英语词汇Humility（谦卑），其词语释义为来自低地面的（from the Earth） 、接地的（Ground）。遵照此义，从字面上看谦卑型领导可直译为“来自地面的领导”或“自下而上的领导”[5]。Owens等在总结前人研究基础上，从三个方面对谦卑型领导进行定义 [1，5]，即领导者渴望准确客观地看待自己，从而呈现更加真实的自我；善于发现员工的优点，积极欣赏他人在工作中的贡献；抱以开放性态度寻求建议，虚心向下属学习，在可教性（Teachability）上以身垂范。

12谦卑型领导与员工工作绩效和工作满意度

以往研究表明，领导会对下属的工作行为和态度产生重要影响，其中，正向影响如提升组织公民行为、建言行为、工作满意度和工作绩效等[6～9]，负向影响如导致下属离职倾向和反生产行为等[10，11]。谦卑型领导作为领导行为的一种，结合其内涵与特征，本文认为谦卑型领导会有效促进员工工作行为和态度，具体表现在：谦卑型领导是一种自下而上的领导方式，突出员工的主体地位，当其开展组织工作时会特别注重尊重下属及其工作贡献；同时，谦卑型领导者能坦诚自身不足并勇于承担过失，主动打破领导—下属间天然的等级遵循惯例，谦虚向下属学习。因此，谦卑型领导往往能激发下属的心理认同和工作动机，使员工感到自身受到重视，从而获得更高的工作满意度、展现出更加积极的工作态度和行为以提升工作绩效。因此，本文提出假设：

H1：谦卑型领导对员工工作绩效有显著的正向影响。

H2：谦卑型领导对员工工作满意度有显著的正向影响。

13心理安全的中介作用

社会认知理论认为，由于权力距离的存在，下属往往会特别在意领导的态度和行为，领导对某一事件的反应会直接影响到员工对其组织定位和安全感知的判断[12]。与此相对应，心理安全理论预设个体行为在组织中存在风险，所以个体在从事某项活动或行为时，会对由此带来的风险进行评估，这在员工内心是一个隐形的计算过程。可见，员工心理安全对员工的工作行为和态度有着至关重要的影响。Kahn指出心理安全是员工在塑造组织定位时的三种重要心理状态（意义、实用性和安全）之一，心理安全的感知使得员工得以充分展示自我而不必担心由此对自身形象、组织地位及职业生涯带来负面影响[13]。

已有研究证实，领导特征、组织关系质量等对个体心理安全具有预测作用，而心理安全为构建员工有效参与工作的心理环境提供必要条件[14]，对个体的创新行为、进谏行为、工作敬业度等也有着积极的影响[15，16]，以上研究从侧面佐证领导—心理安全—工作行为及态度的作用机制。具体到谦卑型领导，谦卑型领导通过尊重建立双向平等的沟通氛围，为员工带来相对安稳的心理环境，有效消除下属内心的不安因素，进而增强员工对心理安全的感知。因此，结合上述理论与分析，本文提出假设：

H3：谦卑型领导与心理安全正相关。

H4：心理安全中介谦卑型领导与员工工作绩效之间的关系。

H5：心理安全中介谦卑型领导与员工工作满意度之间的关系。

14组织支持知觉的调节作用

组织支持知觉又被称为组织支持感，主要指员工对组织是否重视其工作贡献并如何关心员工利益所形成的总体知觉或信念，这种知觉被称为组织支持知觉[17]。互补协调理论（Complementary Congruity Theory）认为领导者的行为或能力与下属所需要的对应行为或能力存在匹配性[18]。依据互补协调理论观点，当领导者行为或能力在员工需要的范畴时，对应的领导能力与行为将会发挥明显作用；反之，当领导者行为或能力在员工需要程度较小的范畴时，领导者能力或行为的作用会相对减弱。因而，本文认为员工的组织支持知觉与谦卑型领导共同交互作用于员工的心理安全：当员工组织支持知觉较强时，此时谦卑型领导对员工心理安全作用效果较弱；反之，当员工组织支持知觉较弱时，谦卑型领导对员工心理安全作用更加明显。由此提出假设：

H6：组织支持知觉负向调节谦卑型领导与员工心理安全之间的关系。

综上所述，提出研究假设理论模型（如图1）。

2研究设计

21研究样本与数据收集

本文于2014年6～7月开展问卷调研活动。数据来自上海一家大型能源科技公司（主要从事能源机械制造）。研究共发放问卷260份，收回问卷243份，剔除无效问卷后，实际获得问卷221份，问卷有效率为90.95%。

22变量测量

谦卑型领导选取Owens和Johnson等的9题项量表[5]，心理安全采用Deter和Burris等的3题项量表[19]，组织支持知觉采用Eisenberger和Cummings等的8题项量表 [20]，工作绩效选取Williams和Anderson等开发的5题项量表[21]；工作满意度采用Cammann和Fichman等的3题项量表 [22]。以上量表均采用Likert-5点量表测度，信度系数α均大于管理学研究中常见值070，所用量表均具有良好信度。

3数据统计与结果分析

31验证性因子分析

为检验关键变量间的区分效度，采用AMOS170结构方程模型对上述变量进行验证性因子分析（Confirmatory Factor Analyses， CFA），将包括零模型在内的五因子模型（全模型）等竞争模型进行比较。结果（见表1）显示：假设模型指标吻合性较好（χ2（340）=48697，p<001； RMSEA=005，CFI=091， TLI=090），显著优于其他模型的拟合优度，表明模型构建的区分效度较好。

32变量的描述性统计分析

对变量进行描述性统计分析，主要变量的平均值、标准差以及相关系数等如表2所示。从表2中可以看出，谦卑型领导与员工心理安全（r=031， p<001）、工作绩效（r=016，p< 005）及工作满意度（r=027，p<001）呈显著正相关关系。相关统计分析结果为研究假设验证提供了初步的支持。

33假设验证

（1）主效应及中介效应

参照Baron和Kenny的回归检验方法（Hierarchica Regression）验证假设的主效应及中介效应，结果见表3。从表3可看出，谦卑型领导对员工工作绩效（M6， β=014，p<005）和工作满意度（M10， β=026， p<001）均呈显著的正向作用。因此，假设H1和假设H2得到支持。谦卑型领导对心理安全具有显著的正向影响（M2， β=027， p<001），假设H3得到支持。同时，心理安全对员工工作绩效（M7，β=027， p<001）和工作满意度（M11，β= 054， p<001）也具有显著的正向影响。在加入了心理安全后，谦卑型领导对员工工作绩效（M8，β=007，ns）和工作满意度（M12，β=011， ns）的影响均变为不显著，而心理安全对员工工作绩效（M8，β=025， p<001）和工作满意度（M12，β=051， p<001）仍具有显著的正向影响。由此可见，员工的心理安全在谦卑型领导与员工工作绩效和工作满意度关系中发挥完全中介作用。由此，假设H4和假设H5得到支持。

（2）调节效应

为了验证假设H6，首先将谦卑型领导和组织支持知觉进行标准化处理，以构造自变量和调节变量的乘积项，再进入回归方程。数据分析结果见表3。从表3看出，在谦卑型领导对心理安全的作用关联中，组织支持知觉起着负向调节效应（M4，β=-016，p<001）。结果表明，当员工的组织支持知觉较高时，谦卑型领导对员工心理安全的作用减弱，从而支持假设H6。

4讨论与研究展望

41理论意义

本文研究的理论意义在于：

（1）谦卑型领导在中国组织情境中具有显著的预测作用，填补了国内对谦卑型领导与工作绩效和工作满意度实证研究的空白。这一研究结果与Owens等基于西方组织情境中研究结果具有相似性，表明谦卑型领导是一个普适性跨文化现象[5]。

（2）谦卑型领导并非直接对员工工作绩效和工作满意度发挥作用，而是通过心理安全的完全中介作用机制实现的。这一研究结果不仅呼应了Owens等关于未来研究应加强对谦卑型领导的作用机制进行探索的倡议[5]，也为打开谦卑型领导与后果变量间作用的过程黑箱做出一定贡献。

（3）谦卑型领导的作用过程受到下属组织支持知觉的影响。这一研究结果不仅深化了人们对于谦卑型领导作用边界的认识，也为领导—组织支持的互补协调性共同影响员工的心理状态提供更多的实证依据[20]。

42管理实践启示

本文对中国企业领导者的管理实践也有重要的启示意义。权力容易使领导者滋生贬低他人价值与贡献的倾向，建立在权力等级地位上居高临下的领导，往往使员工备感压抑和束缚，而当领导者表现出谦卑型领导行为时，能有效改善员工的工作绩效和工作满意度。因此，企业的领导者应更好地理解和践行谦卑型领导的内涵，主动消除权力壁垒、打破等级遵循的惯例，突出员工的主体地位；此外，领导行为被认为是员工积极或消极的情绪经历和心理状态的主要来源，积极践行谦卑型领导能有效提升员工心理安全感，而员工组织支持知觉则作为一种互补协调因素从另一层面巩固员工的心理安全水平。

43研究局限及展望

由于诸多主客观原因的限制，本文不可避免存在局限之处：（1）探索谦卑型领导对员工工作后果的影响作用时并未控制其他类型领导行为，特别是已被普遍证实的领导行为（如授权领导、变革领导）对员工工作绩效和工作满意度的影响。后续研究可以尝试同时探讨变革、谦卑、授权等领导行为对员工工作后果变量的影响；（2）研究所采用的量表是基于西方组织情境中发展而来，尽管在中国组织情境中依旧保持良好的测量稳定性，但后续研究更好的选择是选用或开发本土量表，以更加贴合中国实际；（3）样本来源于上海的一家制造型企业，尽管单一样本能有效控制不同企业类型差异及行业特点等因素的影响，从而保证研究的内部效度；然而，样本类型缺乏多样性在一定程度上也影响研究的外部效度，后续研究可针对常见典型行业中的代表企业进行探索性比较研究，以进一步验证本文所得结论，提升研究的宽度和深度。

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（责任编辑：李镜）