李岱峰

摘要：深化人事制度改革，是进一步增强高校活力，提高办学效益，促进高校健康有序和谐发展的战略性任务。从深化高校人事制度改革的必要性入手，分析当前高校人事制度改革中存在的问题，有针对性地提出改革的对策与原则。

关键词：高校；人事制度改革；必要性；问题；对策；原则

中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：1671-6124(2009)03-0040-03

一、高校人事制度改革存在的问题

高校的人事制度改革虽然取得了很大的成绩，积累了许多宝贵的经验，但仍然存在诸多突出问题，有的严重制约着改革的进一步深化。这些问题主要表现在以下方面：

1、在思想观念方面，缺乏战略性意识

由于受传统的管理文化与计划经济体制的影响，对于高校的人事制度改革，许多思想观念表现比较滞后。首先，改革的目的不明确，对为什么要进行人事制度改革认识不清。有人曾在网上发表观点，公开提出虽然传统的人事制度弊端很多。但目前的改革并不适宜，呼吁学校的人事制度改革应当缓行。加上高校对人事制度改革的宣传相对薄弱，人们对改革缺乏足够的认识，不少教职工担心学校人事制度改革会触动自身的利益，宁可坚守“大锅饭”，搞平均主义，也不愿意参与竞聘。其次，从已经进行人事制度改革的高校情况看，有的学校的改革方案设计不够科学，改革目标缺少全局观、战略性。一般以解决现实存在的问题为主要目标，没有一种与学校长远发展相结合的科学规划。再次，从具体操作层面看，有的对改革过程中的困难与障碍估计不足，缺乏缜密的眼光。往往是头痛医头，脚痛医脚，或者干脆流于形式，缺乏对人的潜力开发与个性发展的支撑。有的人事部门恪守传统的管理模式，对如何改善与优化人力资源环境，吸引人才、稳定人才、配置人才等问题的认识达不到预期的高度。

2、在管理机制方面，诸多制度不够完善

一是选人机制不够完善。至目前为止，有的高校在人才引进的过程中仍然过分看重资历与学历，忽视专业与学科的实际需求。“不求所用，但求所有”，不管能发挥多少实际作用，只要能撑撑门面就可以了，不仅造成了人才资源的浪费，而且影响了人才引进的实际效果。尤其值得一提的是，不少高校在选人的过程中，至今摆脱不了“近亲繁殖”的困惑，在选留毕业生时，无论是博士，还是硕士，甚至本科生，本校毕业的比例仍然偏高。

二是用人机制不够完善。高校岗位管理是一种以岗位为轴心的现代化管理模式，也是人事管理体制改革的重要内容。但岗位设置问题成了高校人事制度改革中比较突出的一大难题。我们知道，高校人事制度改革中特别强调的一条原则就是要淡化对人的“身份管理”，强化对人的“岗位管理”，而真正做到这一点并非易事。目前不少高校所实行的岗位管理严格地说并非真正意义上的岗位管理。受传统管理模式的影响，职务晋升论资排辈，能上不能下，缺少外部压力，“终身制”与“铁饭碗”仍占主导位置，在考核中对不同类型的教师与员工的考核很难做到长效考核与短期目标考核的辩证统一。在聘任制实施中，落聘人员实际上无法从队伍中分离出去。所以，岗位管理目前总是喊得多，做得少，很难落到实处。与岗位管理相关联的编制管理也存在很大难度。当前高校的编制管理所发挥的依然是计划经济体制下以控制规模为主的作用，与能上能下，按需设岗，优胜劣汰的市场经济体制下的运行机制还有一定的距离。

3、在分配制度方面，难以发挥有效的激励作用

分配制度改革是高校人事制度改革的主项目。多年来高校在分配制度改革方面做了多方面的探索，取得了一定的成绩，但由于受计划经济条件下管理模式的影响，其管理观念、手段、方式在一定程度上缺乏科学性，很难发挥有效的激励作用。由于各高校内部资源优势的差异和分配政策的区别，造成了教职工收入的严重失衡与失调，即使在同一种情况下，其收入水平可能相差数倍，严重挫伤了多数教职工积极性与能动性。在各高校之间，有的采取急功近利的做法。以“高薪轰炸”或“封官许愿”的手段引进和留用人才，造成恶性竞争，不仅加大了人才成本，而且破坏了人才环境。在一些高校的分配制度中，“平均主义”仍占主导地位，以业绩为主的岗位津贴制度不能完全建立起来。

4、在评价方面，难以形成客观公正的考核标准与办法

在一些高校。目前的考核标准与办法很难说是客观、公正的。怎么样评价教职员工的德、能、勤、绩、廉，没有一个便于操作的评价标准，既不能量化，又很难质化，人云亦云，你好我好，使评价失去了实质性意义。有的高校在对人员的评价过程中采用“双重标准”甚至“多重标准”，造成教职员工的思想混乱，影响了人事制度改革的健康发展。

二、深化高校人事制度改革的对策

在市场经济条件下，高校人事制度改革必须运用现代人力资源理论作指导，建立与社会主义市场经济体系相协调、与高校自身发展规律相适应的新型人事制度与运行机制。

1、创新思想观念。树立人本管理理念

现代人力资源理论要求管理者将人作为一种重要的资源进行科学管理和有效开发，人本管理理念，即以人的管理为核心，以激励人的行为、调动人的积极性为根本，充分发挥组织内每个人的主动性、积极性、创造性去完成自己的工作任务，实现组织的高效益。因此，我们必须把人力资源看作为最宝贵的财富，把人的发展和组织的发展有机地结合起来，把人事管理的重点放在以挖掘和培养人的潜力为主的整体性的人力资源开发上来，优化人力资源配置，最大限度地调动人的积极性，激发人的创造潜能，实现人才效益的最大化。当今的时代，人既是理性人。又是文化人、创新人，既有物质文明需求，又有精神文明需求，高校人才的需求往往还注重自身价值的实现。在人事管理中，如果只见事不见人，只将人当作一种成本或工具，或者只当作一块招牌。而忽视人的个性发展和实际价值，那是人事制度改革中所必须摒弃的。“以人为本”所体现的是一种尊重和肯定，是一种思维方式和价值取向。“以人为本”提倡人性化管理，管理的目的不是为了惩治，而是服务于人的成长与发展，体现对人的尊重与理解、关怀与信任。高校人事制度改革体现人本管理理念，是由高校管理的特殊性所决定的。高校人文学术气氛浓厚，知识分子集中，水平层次高，民主意识和自尊心强，因此，“高校人事管理的特点应是宽容、尊重、理解、信任、赏识、激励。人事制度的改革也应通过改革管理制度调动教师的积极性与热情，使教师敬业爱岗，使以人为本的管理机制产生强大的凝聚力。”人们常说“事业留人，感情留人”，就是基于高校人力资源的特点总结出来的。实际上就是一种人本理念的体现，理应成为高校人事制度改革的核心。

2、创新改革目标，确立全局性、战略性意识

高校人事制度改革的价值目标要与高校发展战略和发展规划相一致，并且在各项改革制度中得到充分体现。高校的发展目标不是单一的，而是一个包含学校总目标、部门目标及个人发展目标在内的各项目标系统。不仅要重视学科建设，也要

关注教职工的个人发展，更要注重从尊重人的角度营造出支持人才个性发展的有利于创新的和谐的制度环境。因此，“高校人事制度改革的目标在于实现政府、行业、单位管理分开：任职资格和岗位聘任分开；职业资格等级限制和岗位待遇分开；知识能力与岗位业绩评价分开。通过改革激发工作人员的积极性和创造性，提高人员工作效率，最大限度地满足高校发展的人才需求。”

3、创新管理机制，确保改革科学高效发展

第一，科学设岗，改“身份管理”为“岗位管理”。多年实践表明，“身份管理”严重阻碍人才的有效管理。在计划经济体制下，人事管理以“身份管理”为主，“干部”与“工人”、“职称”与“职务”成为人事管理的重要标志，这种管理模式导致人才管理的僵化。在岗位管理模式中，“首先要因事设岗，根据岗位赋予不同的责任、权力和利益；然后再按岗位制度与要求通过竞争上岗的方式配置人力资源，由岗位来选择人；员工必须按照岗位制度与要求规范自己的工作行为，员工的各项待遇也要因岗位的不同而有所差别。”岗位设置应遵循因事设岗、精简高效、结构合理、统筹兼顾、责权利统一的原则，根据学科建设和教学、科研、管理任务的需要，以学校对教师及其他人员的定编数为基数，以上级下达的职务结构比例为依据，进行科学合理的设置。既要体现对重点学科、优势学科、特色学科、新兴学科的倾斜，又要兼顾一般学科的发展，全校一盘棋地运转。同时，坚持以“满负荷，高效益”的原则设置岗位。在从“身份管理”向“岗位管理”过渡的过程中，必须合理地确定人员编制。要本着注重教学质量和提高办学效益相结合，注重现实和规划长远发展相结合的原则，合理制定各类人员的编制方案。目前，许多高校在编制管理中存在着人员超编与混编的问题。针对这一问题，在教育部教育发展中心2007年学术研讨会上许多专家认为，“应该根据编制按需设岗，竞聘上岗，一岗一人。首次岗位设置和聘用，不得突破现有人员的结构比例；现有人员已经超过标准的结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法。逐步达到规定的结构比例；尚未达到标准的结构比例的，要严格控制岗位数量，根据高等教育事业发展要求和人员队伍状况等情况逐年逐步到位；已经交由社会化管理的项目按项目管理，不再设岗。同时，考虑到现实困难，允许暂时超编。但超编单位原则上不能再进新人，不允许混编。”这一意见具有很强的指导性，高校在深化人事制度改革中可以按此操作。

第二，激活用人机制，实行全员聘任制。应该说，高校深化人事制度改革的根本目的就在于调动全员的积极性，因此，打破僵化的用人模式，实行真正意义上的全员聘任制是深化人事制度改革的关键。严格地说，这些年有的高校所实行的聘任制并不是真正意义上的聘任制。高校作为—个相对独立的整体，人员流动与自我消化能力较差，缺乏与社会互聘的交流的渠道，并没有破除人员职务终身制，也没有真正对全体人员实行聘任。更没有按聘任制的要求进行管理。实行全员聘任制即对教师和专业人员实行岗位评聘制，对行政管理人员实行岗位聘任制，对产业和后勤人员实行劳动合同制，对聘余人员实行换岗分流制，对考核不合格人员予以缓聘、解聘、辞退。实行全员聘任制应着重注意两个环节：一是岗位的设计，二是合同期限的设计。学校应结合自身的实际与发展状况，明确各岗位的任职条件、职责要求及考核标准，适当区别各不同岗位的合同期限。要坚持聘任程序，保证公开公正，对聘任过程中的不正之风必须制止，允许相关人员提出申辩或予以上诉。实行全员聘任制是—个渐进式的改革过程，应重点突出6个方面的转变：由封闭式管理向开放式管理转变；由重资格评审向岗位聘任转变；由论资排辈向竞争择优转变；由行政任命关系向聘任合同关系转变；由单一的用人形式向灵活多样的弹性用人机制转变；由岗位职数控制向结构比例宏观指导转变。实行“全员聘任制”后，如何控制专业技术人员各等级内部结构比例，如何保证关键岗位人才的稳定，也是个不可忽视的问题。应该严格按岗位条件聘用，允许按管理、技术、工勤顺序和岗位要求直接聘用，但工勤人员转技术岗位，专业技术人员转管理岗位都必须通过公开竞聘，竞聘后工资标准按新聘岗位系列套入。当符合条件人员超过等级比例数时，可根据实际情况择优挑选。

第三，改革激励机制，深化分配制度改革。高校在分配管理中运用好激励机制能够激发教职工的内在积极性和创造性。让教职工的工资收入与他们的岗位职责、工作、业绩、实际贡献直接挂钩，使潜能得到最大限度的发挥。分配制度的改革是来不得半点马虎的，否则人事制度改革是很难成功的。目前对于高校薪酬和分配制度的理论研究比较滞后，对分配制度的目标模式和如何构建适应高校的分配制度体系的研究需要进一步加强。实际上，高校分配制度的改革，主要涉及到国家_分配制度改革和高校内部分配改革两个层次的问题。作为国家制度层面的改革，主要由政府组织推进，高校积极配合。高校内部改革，这几年已经迈出了重要的步伐，在国家宏观政策的指导和支持下，建立了以高校自主设计、自主管理和自主运行为特征的校内岗位津贴制度。校内岗位津贴制度是对国家工资制度的—个重要补充，在稳定和吸引人才方面发挥了重要作用。深化高校内部分配制度改革，必须在认真总结经验教训的基础上，从以下几个方面加大力度：一是坚持效率优先。建立与工作业绩相联系、鼓励创新创造的机制，真正做到奖勤罚懒：二是体现公平、公正。突出重点，兼顾全面；三是建立科学的考评制度，对教职工的工作业绩与贡献大小作出客观公正的评价，对评价指标尽可能量化，增强认同度；四是鼓励专业人才通过专利许可、技术转让、技术入股、技术创业等方式取得合法报酬；五是实行多元分配形式，对拔尖人才实行年薪制，对短聘人员实行协议工资制，对多数教职工实行绩效工资制。由于高校分配制度改革情况复杂，政策性强。必须在认真调查研究的基础上，统筹规划，精心组织，严谨安排，认真实施，切实处理好改革、发展和稳定的关系。

三、高校人事制度改革中必须遵循的两大原则

1、理论指导原则

理论是行动的先导。凡是重大的变革都离不开先进理论的指导。在深化高校人事制度改革实践中，必须学习先进的理论知识。对诸多具体问题进行深入细致的研究与思考。当前最重要的是要学习邓小平理论与三个代表重要思想，深入贯彻落实和实践科学发展观。此外，还要认真学习和掌握包括人力资源理论、制度经济理论、管理理论与激励理论等等。只有深入学习和掌握高校改革的相关理论，才能稳健地站在全局的高度来认识高校人事制度改革的重要性、紧迫性、科学性，发现和解决改革中出现的问题，提出具有高校特色的、科学的、系统的、切实可行的深化人事制度改革方案与相关策略。从根本上改变过去那种头痛医头、脚痛医脚，生搬硬套、盲目模仿的现象。

2、依法改革原则

在以往的人事制度改革中，有的高校不仅没有调动广大教职工的积极性，反而挫伤了不少教职工的积极性。究其原因，最根本的就是较多地强调“人治”而忽视法制，人的主观因素大于制度因素，有章不循，使得制度形同虚设。人事制度改革涉及面广，情况复杂，政策性强，强调法制意识是至关重要的。首先必须依照国家法律法规，建立一套系统的、完整的人事管理制度，为人员的聘用、管理、待遇等提供有效的法律依据。其次，必须消除“人治”因素，坚持依法依规行事，消除人为因素的干扰。