赵书松　梅园园　李昊徐

［摘要］基于期望效用理论和公共服务动机理论，从个体层面构建了有调节的中介模型，以探究晋升预期对公务员工作绩效的影响，以及工作投入的中介作用和公共服务动机的调节作用。通过对245份两时点公务员数据的实证检验，结果发现：公务员晋升预期对公务员任务绩效和周边绩效产生正向影响，其中工作投入在其中起中介作用；此外，公共服务动机正向调节晋升预期与工作投入之间的关系，并调节工作投入的中介效应。实证分析的结果为完善公务员的绩效考核机制提供了理论参考和有益启示，具体而言，应提高“个人-组织”匹配度；关注公务员心理动因，并帮助其对晋升形成合理预期；完善薪酬体系，提高公务员考核机制精准性。

［关键词］晋升预期；工作绩效；公共服务动机；公务员

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230204810

引用格式：赵书松，梅园园，李昊徐.晋升预期对公务员工作绩效的影响机制研究［J］.燕山大学学报（哲学社会科学版），2023（2）：48-57.

一、 引言

自20世纪80年代以来，各国政府先后开展了以“新公共管理运动”“重塑政府”为代表的新一轮改革实践，以进一步精简公共机构、提高公务员工作绩效、增强政府在公共事务方面的管理效能。我国自改革开放以来也不断改革和完善公务员管理制度，陆续出台多部相关法律规范和管理条例，大力推进干部选拔和公务员任用方面的规范化与制度化。随着新公共服务理论和治理理论的观点被广泛接受，对政府绩效的衡量已不再是单一维度的线性模式，而是综合了有效性和价值取向的多维度评价，公务员作为政府部门的重要组成部分，不仅承担着各项政策贯彻落实的任务，更承担着实现政府部门公共价值的重任。二十大报告明确提出应激励干部敢于担当、积极作为，从这个层面来看，对公务员工作绩效的探讨也是完善和提升政府治理能力的题中应有之义。

梳理文献发现，现有关于提高公务员工作绩效的研究大致可以分为“由外向内”“由内向外”“内外交互”三种视角，分别代表从外在客观环境、内在个体特质，以及个体与环境的互动这三个角度对公务员工作绩效进行探讨[1-5]。外在环境如良好的政治生态[2]，内在个体特质如个体公共服务动机等[5]。显然，公务员工作绩效应是制度环境与个体能力交互作用的结果，因此基于“内外互动”视角探究公务员激励机制具有更强的理论解释力与实践意义。在官僚体制内部，人事任免和晋升制度无疑是关键性的激励机制，以此维系对各级政府组织和干部的控制和引导，而向上升迁被普遍认为是官员激励组合的核心要素[6]。现有研究表明，相较于薪酬激励，权力和地位等精神激励会对个体行为产生明显的正面效应[7]，这一效应对于评价体系较为单一的公务员群体而言尤为明显。在公共部门中，获得晋升不仅是对个人能力和工作业绩的认可，更意味着掌握了更多的资源和更高的社会地位，2019年推行的公务员双轨并行晋升制度改革，也充分体现了畅通晋升渠道从而激发公务员活力的实践导向。所以晋升很可能是解释公务员行为选择和绩效表现的重要前因。

然而，这套晋升机制并不必然对所有干部官员都具有强激励，个体会依据自身的年龄限制、教育程度、期望职位的稀缺性等因素进行判断，形成个体独特的晋升预期[6]。晋升预期即官员依据个人的晋升周期或预期，策略性地设定其治理行为和绩效目标的一种心理判断[6][8][JP2]，它代表着个体对客观环境和自身特质进行判断后所形成的一种心理活动和动机。因此探讨晋升预期与工作绩效间的关系既是基于“内外互动”视角，以揭示激励制度与个体行为间的互动对工作绩效的有效影响，丰富当前关于提升公务员个体绩效的新视角；同时晋升作为影响工作绩效的核心前因，验证这两者之间的关系能够补充提升公务员工作绩效的关键因素。

期望效用理论是一种过程型激励理论，当期望成功的概率越高，成功后获得的期望价值越大时，驱动行为表现的动力越大；反之则驱动力越小[9-10]，期望理论能够有效预测工作质量和工作绩效[11]。因此，本研究从公务员个体的晋升预期出发，基于期望效用理论和公共服务动机理论以工作投入为中介变量，将其作为连接心理动机与工作行为之间的一种工作态度，以更好地理解晋升预期对工作绩效的影响过程。同时选择公共服务动机作为边界条件，以考察公务员群体是否会呈现出特殊的作用效果。本研究构建了一个调节的中介模型，旨在阐释晋升预期对公务员工作绩效的作用机制，以期为提升公务员绩效管理和政府治理能力提供有益的理论借鉴和管理启示。

二、理论与假设

期望效用理论表明，个体对结果的心理预期是影响其行为策略的重要因素。当个体认为实现某一结果的可能性较大即具有较高的心理预期水平时，那么他倾向于采取积极主动的行为，反之，则会采取消极应付的行为[11]。同时激励理论表明，要激发个体的工作士气并提高工作业绩，就需要满足其内在心理需求，而提供明确的晋升路径和晋升标准就是一种能较好地满足个体心理需求的管理方式[12]。晋升是尽可能发挥组织员工对组织任务的效用，并对其以往工作成绩予以肯定，进而提升职位层次、赋予更大权责的一种手段[13]。根据研究场景的不同，已有关于晋升预期的研究大致可以分为三类，分别为企业、公共部门与混合领域，本文重点探讨在公共部门场景中，公务员的晋升预期与其工作绩效的关系。虽然公务员的激励方式主要分为物质型激励与非物质型激励，但非物质型激励对公务员行为的影响更为重要且持久[14]。官本位的社会文化因素与“晋升锦标赛”的制度因素对地方官员产生了有效的激励作用，官员为了谋求晋升大力进行经济建设，这也是我国改革开放以来经济持续快速发展的重要因素之一[15]。“下管一级”的人事晋升制度甚至在一定程度上刺激了官员的短视行为，造成“官出数字”的现象[16]，足见晋升这类非物质型激励对公务员行为的重要影响。因此探讨晋升预期对公务员绩效的作用機制具有较强的解释力与现实意义。

（一）晋升预期与公务员绩效

任务绩效是以工作任务为中心，是员工完成工作职责范围内规定的各项职责或任务而产生的绩效，任务绩效的考评对象是员工的具体工作，即物质激励。周边绩效是以人际关系为中心，员工自发从事的人际活动行为而产生的绩效，侧重于对人的考核，即精神激励[17]。现有研究表明，政治晋升激励是货币薪酬激励的有效补充[18]，甚至相较于薪酬等物质激励方式，员工更需要得到权力和地位等方面的精神激励，这会对员工产生更为明显的正面效应[1]，这一效应对公务员群体而言更加明显。对我国的公务员而言，晋升意味着掌握更多的社会资源与权限，以及更高的社会地位。可以说，晋升基本成为了广大公务员获取地位和影响力的“唯一”途径。因此一套结合物质激励与精神激励的复合激励模式必须考虑到职业晋升的作用[17]。当前在公务员队伍中全面推行的职务与职级 “双通道”晋升机制就体现了兼顾任务绩效与周边绩效的导向。

由于公务员晋升机制与个体的经济待遇、政治待遇密切相关，因此公务员会根据工作经验和掌握的信息对晋升概率做出评估。当个体认为晋升的机会不大即晋升预期较低时，很可能因缺乏工作动力而采取消极的方式应付工作，出现“不作为”和“假作为”现象，致使任务绩效受到影响，晋升机会缺失同时也可能导致个体消极对待组织和周边同事，周边绩效随之减少。一般来说，官员的晋升预期越高，就意味着他们在同龄或同职位官员中具有更强烈的政绩追求[8]，当晋升是一件“可遇也可求”的事情时，公务员会通过各种办法试图抓住这个机会，最直接的行为就是增加工作投入提升工作绩效。此外公务员也更可能做出维护同事关系，关心他人和组织利益的事情，提升自己的良好形象，从而更好地把握晋升机会。因此晋升会对公务员产生心理层面的激励和驱动，引导公务员积极作为[19]。

晋升预期对工作绩效的正向推动作用已在不同方面得到验证。对于公务员而言，良好的晋升预期会产生重要的激励作用，使其工作更加投入[20]，对于地方官员而言，更高的晋升预期往往会带来当地更快的经济增长[21]，此外有研究证实政府官员任职期间的污染排放会随着晋升可能性的增大而减少[22]。来自企业与国企场景的证据也证实，管理者的晋升预期通常伴随着更好的企业业绩与公司绩效[23]。据此我们提出假设1：

H1a：公务员的晋升预期会正向影响公务员任务绩效。

H1b：公务员的晋升预期会正向影响公务员周边绩效。

（二） 工作投入的中介作用

工作投入是一种多构面的工作态度，大致包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度，二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。工作投入的期望模型指出，个体工作投入程度受到目标价值判断和目标实现的可能性预期两者的影响。进一步地，工作投入的综合模型提出，个人特质和工作情景会影响个体工作投入水平，进而影响工作投入结果，如工作绩效和工作满意度等[24]。基于此，本文将工作投入作为公务员晋升预期与工作绩效之间的中介机制，进一步阐述晋升预期对工作绩效的影响。

期望效用理论认为，当个体预判某件事情是“大概率事件”时，他就会努力争取以期实现。公共部门内部劳动力市场由于委托代理的多维性，难以提供具有竞争力的货币激励，多采用晋升、连任、声誉等隐形激励手段[25-26]。因此当个体在组织中拥有施展抱负的机遇和平台时，工作活力更能得到激发[27]。范柏乃等学者[28]基于中国情景构建的第五代行政动力激励模型证实，晋升前景是有效激发高行政动力的边界条件。我们认为，工作投入作为高行政动力的可能表现之一，也受到晋升预期的影响。较高的晋升预期通常意味着较强的行政动力，具体表现为参与行政工作的态度更积极，对组织的认同感较高。因此高晋升预期能更好地發挥激励作用，推动公务员的积极态度与行为。若公务员认为自己晋升的机会很渺茫，即晋升概率较低时，激励机制就会陷入困境，最直接的表现就是公务员行政动力的丧失以及对工作投入程度的削弱，进而对公务员的任务绩效和周边绩效造成负向影响。如“科级天花板”等现象的存在就致使大量公务员“在其位而不谋其政”，行政效率低下。因此晋升前景明朗与否是影响公务员工作投入的重要条件。

而工作投入是个人特质、情境因素与工作绩效间的重要连接点[29]。个体的工作投入对工作绩效有着最为直接的影响。首先，工作投入能够使员工将主要精力和体力聚焦于工作上，降低工作压力对员工的消耗，从而提升员工的工作满意度并高效地工作[30]，当员工的工作投入程度较高时，也有利于其快速融入工作角色，对实现工作目标有更高的热情，此时任务绩效能够得到有效增加。其次，工作投入使员工更加有韧劲和工作激情，对组织的认同感提高，可能会使员工有更多的奉献和承担行为，从而增加其周边绩效[31]。较多研究已证明，工作投入与工作绩效之间具有显著相关性，无论是企业员工还是公务员，工作投入对工作绩效都具有较强的解释力[32-33]。据此，本文提出假设2：

H2a：工作投入在公务员晋升预期和任务绩效之间起中介作用。

H2b：工作投入在公务员晋升预期和周边绩效之间起中介作用。

（三） 公共服务动机的调节作用

公共行政问题离不开对公务员动机问题的关注，虽然“公共-行政”二分体系强调公务员的去“人格化”，但在政府管理实践中，公务员个体的人格特质和价值取向会在其行为策略中起到重要影响。公共服务动机理论的提出者敏锐发现了存在于公共部门雇员群体中的心理特征，他们大多非常重视社会性的公共事务，并且乐于奉献自我，不太看重薪酬待遇和工作保障等物质条件，对他人和社会具有很强的责任感[32]。公共服务动机隐含着个体与组织的匹配度问题，当具有高公共服务动机的个体与公共部门的要求相互匹配时，个体通常会表现出更为积极的工作意愿和工作行为[33]。因此本研究选取公共服务动机作为晋升预期与工作投入和工作绩效之间的调节变量，探究个体要素在其中所发挥的边界效应。

高公共服务动机个体在公共部门有着更好的“个人-组织”匹配度，他们在面对组织情境时具有更高的敏感度，晋升预期带来的变化会对工作行为产生更为显著的激励和影响。当公务员的公共服务动机较强时，晋升预期带来的期望与自身对公共事务的热情相互促进，能激励公务员投入更多精力，更愿意从事公共政策的参与和制定，此时公务员的投入激情得到充分开发。公共服务动机对公务员工作投入的正向影响也已得到验证[34-35]。对于公共服务动机较低的个体而言，“个体-组织”匹配度较低，组织提供的晋升机会可能对其个人而言并不具有足够的吸引力，因此仅晋升预期带来的激励效果可能不足以加大其对公共事务的投入。据此我们提出假设3：

H3：公共服务动机正向调节公务员晋升预期和工作投入之间的关系。具体而言，对于高公共服务动机的公务员而言，晋升预期对工作投入的正向影响更强。

结合假设2与假设3，我们进一步提出一个有调节的中介假设。公共服务动机较高的个体对于公共事务具有更强的内驱力[36]，他们对工作成就有着更高的要求，因此会对晋升预期的变动更为敏感，他们更愿意通过晋升追求更高的管理岗位，以实现对于政策制定和执行的掌控力，进而为实现个体的价值追求提供保障。因此高公共服务动机个体在感知到高晋升预期后，会充分发挥能动性，提高工作投入增加任务绩效，做出一番成绩以实现预期目标。在这个过程中，他们也可能产生更多的组织公民行为，从而增强周边绩效[37]。对于低公共服务动机的个体而言，仅晋升预期带来的“期待感”同样难以支撑其形成较高的工作投入，以及后期的工作绩效。我国学者的研究结果也表明，公共服务动机较高的公务员，对工作投入程度更高，其工作绩效也相对更好[38]。据此，本文提出假设4：

H4a：公共服务动机正向调节公务员晋升预期通过工作投入影响公务员任务绩效的关系，具体而言，这一关系对高公共服务动机的公务员更强。

H4b：公共服务动机正向调节公务员晋升预期通过工作投入影响公务员周边绩效的关系，具体而言，这一关系对高公共服务动机的公务员更强。

基于期望效用理论和公共服务动机理论，我们关注晋升预期对公务员工作绩效的影响，工作投入的中介作用，以及公共服务动机带来的调节效应。图1为本研究的理论模型。

三、研究设计

（一）样本选取和数据来源

本研究采用问卷调查法，并采取滚雪球抽样和社会招募两种方式发放问卷，最终在北京、上海、武汉、深圳、长沙等地共选取400名公务员成为调查对象。数据收集分为两个时点，第一时点发放400份问卷，共回收问卷374份，回收率93.50%。该时点问卷主要了解调查对象的人口统计学信息、晋升预期、工作投入等变量。一个月后，我们发放第二时点问卷，即再次面向时点一的对象发放问卷，此次共回收310份问卷，回收率82.89%。该时点问卷主要询问调查对象有关公共服务动机、工作绩效等变量。在剔除掉规律作答、填写不完整以及任一时点缺失等问卷后，两个时点共匹配成功245份有效问卷。其中，男性占42.9%，女性占57.1%。18至25岁的人占19.6%；26至35岁的人占64.5%；36歲以上者占15.9%。大专及以下占2.4%；本科占71.4%；研究生占28.2%。乡科级以下占49.0%，乡科级副职占19.2%，乡科级正职及以上占31.8%。

（二）变量的测量

本研究所运用的变量测量均采用国内外成熟量表，这些量表经过大量实证检验，都具有良好的信效度。除人口统计学变量外，所有多题目量表均采用李克特五点计分法，1表示非常不同意，5表示非常同意。

（1）晋升预期。为了较为准确地测量公务员的职务晋升预期和职级晋升预期，本研究参考了我国学者刘志强[39]开发的晋升机会缺失量表，通过测量对象对获得晋升时间长度的主观判断，衡量个体职务晋升预期、职级晋升预期的水平，共计4题项，示例题项为“由于工作性质和职务设计等原因，近7年内平级调动的可能性很小”。在本研究中α系数为0.832。

（2）工作投入。本研究采用Schaufeli等[40]开发的工作投入量表，该量表在面向多个国家12个私营企业、公共部门共619名工作人员的研究中进行了验证，具有良好的信效度，共计9题项，示例题项为“在工作中，我感到精力充沛”。在本研究中α系数为0.964。

（3）公共服务动机。本研究采用我国学者包元杰和李超平[41]开发的公共服务动机量表，该量表在中国情景基础之上完善了国外公共服务动机的量表，在国内具有更好的情景适用性，共计8题项，示例题项为“公务员的行为一定要符合伦理规则”。在本研究中α系数为0.938。

（4）工作绩效。本研究在萧鸣政[42]和李志[43]的研究基础上，修订出符合公务员群体的工作绩效问卷，共计9题项。其中5题项测量任务绩效维度，包含工作目标的完成、工作质量和时间效率，以及与下属的配合等内容，本研究α系数为0.928。4题项测量周边绩效，包含忠诚度、热情度和工作担当等内容，本研究α系数为0.900。

（5）控制变量。参照现有相关研究的研究方法，本研究选取人口统计学信息中的年龄、性别和受教育程度为控制变量。由于公务员的晋升预期会随着职务和职级的变化而发生改变，因此我们也将职位类别、职务/职级级别作为控制变量。

四、实证分析与假设检验

（一）验证性因子分析

本研究在发放问卷时，通过分时点（前后间隔1个月）的方式对数据进行采集，以控制共同方法偏差，但由于本研究所有变量均由公务员本人填写，因此可能存在同源误差。Harman单因子检验结果表明，未旋转得到的第一个主成份占比为28.30%，小于临界值，因此本研究并不存在严重的共同方法偏差。

在此基础上，本研究进一步使用Amos 24.0对晋升预期、工作投入、公共服务动机、任务绩效、周边绩效5个变量进行验证性因子分析以检验以上变量间的区分效度。结果如表1所示，在各模型中，五因子模型的各项指标最优且达到标准，较为理想（χ²/df=2.241，CFI=0.944，TLI=0.931，RMSEA=0.071），且各项指标均优于其他替代模型，因此本研究的五个变量具有较好的区分效度，量表结构符合预期。

（二）描述性统计分析

表2汇报了各变量的均值、标准差和各个变量间的相关系数。其中公务员晋升预期与工作投入（r=0.325，p＜0.01）、任务绩效（r=0.299，p＜0.01）和周边绩效（r=0.338，p＜0.01）均显著相关；工作投入与任务绩效（r=0.666，p＜0.01）和周边绩效（r=0.699，p＜0.01）也显著相关。因此本研究假设1与假设2可以得到初步验证。值得注意的是，公务员的受教育程度与晋升预期并无显著相关关系（r=0.022，p＞0.05），这可能是因为随着我国改革开放以来对领导干部队伍结构的不断优化，公务员在年龄结构、知识结构方面都得到了极大改善，公务员受教育平均水平日益提高，学历难以成为公务员判断其能否晋升的优势指标。

（三）中介效应检验

本文采用层次回归和Hayes[44]开发的Process宏插件共同对公务员工作投入的中介效应模型进行检验，数据结果分别见表3和表4。首先对假设1即公务员晋升预期对工作绩效的关系进行检验。模型4表示，晋升预期与任务绩效显著正相关（β=0.324，p<0.001），假设1a得到验证；模型7表示，晋升预期与周边绩效显著正相关（β=0.347，p<0.001），假设1b得到验证。因此公务员晋升预期能显著预测公务员的任务绩效和周边绩效，假设1成立。

然后对假设2即工作投入在公务员晋升预期与工作绩效之间的中介关系进行检验。首先，模型2表示，晋升预期与工作投入显著正相关（β=0.343，p<0.001）。而模型5表示在控制晋升预期后，工作投入与任务绩效显著正相关（β=0.626，p<0.001），在此基础上结合假设1a，假设2a得到验证。同样地，模型8表示在控制晋升预期后，工作投入与周边绩效显著正相关（β=0.667，p<0.001），结合假设1b，假设2b得到验证。因此工作投入在公务员晋升预期与任务绩效和周边绩效间分别起到中介作用，假设2成立。

在此基础上，我们进一步运用偏差校正的Bootstrap法，对被试数据进行5000次再抽样分析并计算95%的置信区间，以进一步验证工作投入的中介效应。表4显示，晋升预期对任务绩效和周边绩效的直接效应在95%置信区间上不包含0；且晋升预期通过工作投入对任务绩效和周边绩效的间接效应在95%置信区间上也不包含0，假设1与假设2进一步得到验证。

（四）公共服务动机的调节效应检验

我们仍运用process宏插件对调节效应和有调节的中介效应进行检验。首先对假设4即公共服务动机在公务员晋升预期与工作投入间的调节效应进行检验。数据显示，晋升预期与公共服务动机的交互项与工作投入显著相关（β=0.163，p<0.001，95%置信区间为[0.0795，0.2461]）。因此我们认为公共服务动机在公务员晋升预期与工作投入之间起调节作用，假设4成立。在此基础上，我们通过简单斜率分析对这一关系作进一步说明，如图2所示。当公务员具有高公共服务动机时，晋升预期与工作投入之间呈正相关关系，而当公共服务动机较低时，晋升预期与工作投入之间呈负相关。这不仅验证了公共服务动机在晋升预期与工作投入之间的调节效应，更生动地说明了公共服务动机是影响晋升预期正面作用发挥的重要边界条件。

在此基础上，我们仍运用Bootstrap矫正偏差法检验公共服务动机在公务员晋升预期与工作绩效之间的调节效应。表5中，由公共服务动机对晋升预期-工作投入-任务绩效的调节效应可知，高公共服务动机下95%置信区间不包含0，总效应置信区间不包含0且效应值为正，这说明公务员晋升预期通过工作投入对任务绩效产生的间接效应被公共服务动机正向调节，假设4a得到支持。此外，表5中，由公共服务动机对晋升预期-工作投入-周边绩效的调节效应可知，高公共服务动机下95%置信区间不包含0，总效应置信区间不包含0且效应值为正，这说明公务员晋升预期通过工作投入对周边绩效产生的间接效应被公共服务动机正向调节，假设4b得到支持。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究主要得到以下研究结论：（1）公务员晋升预期对公务员的任务绩效和周边绩效都具有积极作用。（2）工作投入在晋升预期与公务员任务绩效和周边绩效之间都起到中介作用。（3）公共服务动机作为公务员群体的一种特殊心理动因，在晋升预期与工作投入之间起正向调节作用，当个体公共服务动机较低时，晋升预期与工作投入之间甚至呈负相关关系，只有当公共服务动机较高时，晋升预期才对工作投入有正向影响。（4）公共服务动机在两条中介路径中都起到有调节的中介效应，具体而言，对于高公共服务动机的个体，晋升预期通过工作投入影响工作绩效的正向影响会更加显著。

（二）理论贡献

基于以上研究结论，本研究为当前的理论研究做出以下贡献：

（1）补充了关于公务员工作绩效的前因探讨。公务员工作绩效的生成机制一直是学界着重探讨和重点分析的内容，本研究基于行为公共管理学的范式，对影响公务员绩效的心理前因进行了分析，重点探讨了晋升预期对公务员工作绩效的影响机制。由于我国公务员队伍的内部薪酬差距较小，薪酬带来的物质激励对公务员行为的激励作用有限，因此很多公务员在工作中更加看中仕途与前景。我们的研究证明，公务员对晋升的预期能够有效地激励工作绩效，无论是以事为中心的任务绩效或是以人为中心的周边绩效，都能起到较好的正面影响。这也在一定程度上验证了第五代行政动力激励模型中，“前景”因素对公务员行政动力的正向调节作用[20]。

（2）公共服务动机的调节作用显示出，晋升预期并非对所有公务员都能产生显著的激励，这种作用是因人而异的，该发现不仅是对以往公务员绩效研究的进一步深化，也从微观层面解释了晋升预期对公务员个体行为的传导差异。公共服务动机较高的公务员，在晋升预期越高的时候，其工作投入也越高；反之，公共服务动机较低的公务员，晋升预期对其工作投入则没有显著影响甚至呈现负相关。这就解释了为什么有的公务员无论处在什么样的工作环境，对工作的投入程度都一般，且工作绩效平平，这很可能是由于个体心理特征的因素导致的。当一位公务员的公共服务动机水平较低时，表明其对于公共事务并不热心，对实现公共利益也并不关注，晋升对其而言就失去了价值。这也从微观心理层面揭示了公务員招录环节应对考察对象的心理动机和人格特质予以更多关注，对于今后的工作开展和日常管理具有更深远的意义。

（三）管理启示

基于以上研究结论和理论贡献，本文的管理启示有以下几点：

（1）关注个体心理动因，帮助公务员对晋升形成合理预期。晋升预期对公务员的工作投入和工作绩效都存在重要的影响作用，良好、持续的晋升预期不仅可以保持公务员对工作的热情和投入，也能够促使公务员提高工作绩效水平、为组织和他人提供更多正向行为。因此在对公务员的管理中，我们应正视这种心理动因，引导公务员形成合理的晋升预期。各级部门要正视广大公务员积极要求上进的心理，采取切实有效的管理方式将职务与职级并行的改革成果发挥出正向激励作用，为拓宽公务员职业发展道路出谋划策。另一方面，优化公务员晋升的标准和条件，帮助个体对晋升形成正确、健康的预期，并逐步消除公务员晋升中的“唯年限”论。最后，对于工作能力有限、因个人原因不能胜任的公务员，加强心理疏导和沟通，尽可能帮助不同类型的公务员形成合理、健康的晋升预期，畅通公务员能上能下的通道。

（2）重视个体特质，提高“个人-组织”匹配度。公务员人才招录工作中应对公共服务动机这一个人特质予以重视。同时更要在日常工作中加强对公务员公共服务动机的强化和培训。虽然近年的公务员招录环节已经增加了对人岗匹配、求职动机和人格特质等方面的测查和评价，但应切实将对公共服务动机的量化衡量纳入考察的关键指标。此外，日常工作中应加强对公务员公共服务动机的培育。我国现有的公务员培训体系缺乏对公务员个体特质及人岗匹配等内容，对此，要加强职业道德、初心使命、奉献担当等方面的培训比重，并且要常态化、长效化进行，重点是要培育和强化公务员的公共服务动机，提升其内在驱动力，特别是对于直接面向群众的窗口工作人员、基层公务员等，更要将公共服务动机的教育纳入日常干部队伍培训课程中，加强此类公务员的使命感与责任心。只有当公务员的价值观和政府部门“为人民服务”的价值观紧密贴合时，公务员才能从心底里激发事业激情，工作绩效表现和工作态度才会越来越好，更好地胜任工作岗位职责，建设现代化政府[39]。

（3）完善薪酬体系，提高公务员考核机制精准性。可考虑适当扩大职级间的待遇差距，提高职级晋升对公务员的物质激励作用。同时应建立更加精准的考核机制，当前公务员的绩效考评工作由于相关标准还不够具体，所以在考核的针对性、精准性方面存在一些短板，因此产生了绩效考核结果与真实工作情况关联度较低的情况。未来应通过绩效管理方式的创新，继续引入企业管理的绩效考核体系，在考评结果中反映其任务绩效与周边绩效，更加全面地反映公务员的工作内容，努力实现公务员绩效考核与激励管理的良性互动。这也是提高国家治理体系和能力现代化的现实需要。

（四）研究局限与展望

本研究也存在以下不足：（1）虽然进行了两时点的调研设计，统计意义上也并不存在严重的同源方法偏差，但是调查问卷均由公务员本人单方面填写，不排除结果仍存在一定的误差。未来研究可以采集领导和同事层面的数据进行配对研究，如任务绩效和周边绩效可分别由领导和同事填写，从而更准确地揭示晋升预期与工作绩效之间的内在机制。此外，本研究采用的横截面研究难以准确地推断几个变量间的因果关系，未来研究可进行实验法进一步考察可能存在的因果关系。（2）受研究资源与现实情况的限制，本研究在问卷调查环节没有进行严格的概率抽样，而是采用了方便样本的方式，这一结论是否适应更多的公务员群体还需进一步验证，如不同地域之间的公务员是否存在差异等。同时本研究虽然控制了人口统计学变量对模型可能存在的干预，事实上，公务员群体的晋升预期极大可能会受到职级和年龄的影响，已有研究也表明，年龄、职位类别、任职期限等因素也会对晋升预期造成重要影响[13]，未来研究应将这些因素纳入考察范围。（3）由于目前学界对于公务员晋升预期的相关研究比较缺乏，该变量的测量也缺乏较为成熟的工具，因此本研究只能采用晋升机会缺失量表，来测量公务员的晋升预期，虽然该量表的信度效度都较好，但是在对公务员晋升预期这一变量的测量上可能还存在一定的局限性，有待在进一步的研究中不断完善，提高对公务员晋升预期测量的精准性。（4）未来也可进一步考察晋升预期与工作绩效之间的可替代机制，更加全面地揭示公务员群体中晋升预期与工作绩效的关系。

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［责任编辑 田春霞］

Study on the Influence Mechanism of Promotion Expectation on Civil Servants Work Performance

ZHAO Shusong MEI Yuanyuan LI Haoxu

1.School of Public Administration， Central South University， Changsha 410075， China;2. Dajing Town Government of Miluo， Yueyang 414421， China

Abstract：Based on the theory of expected utility and the theory of public service motivation， this paper constructs a regulated intermediary model from the individual level through 245 two time point civil servant data to explore the impact mechanism of promotion expectation on civil servants work performance. The results show that the civil servants promotion expectation has a positive impact on their task performance and contextual performance through job involvement. It is also found that public service motivation positively regulates the relationship between promotion expectation and job involvement， and regulates the intermediary of job involvement. The results of the empirical analysis provide a theoretical reference for improving the performance appraisal mechanism of civil servants. Specifically， we should improve the “individual organization” matching degree， pay attention to the psychological motivation of civil servants and help them form reasonable expectations for promotion. We should improve the salary system and improve the accuracy of the assessment mechanism for civil servants.

Key words： promotion expectation; work performance; public service motivation; civil servant