张永军　孙亚笛　单格妍　李永鑫

栏目特约主持人 赵书松 中南大学公共管理学院教授、博士生导师

主持人语：

新时期的社会主义现代化建设对各类组织的人力资源管理提出了更高要求 人力资源的开发和管理日益成为影响组织发展的关键因素. 本专题聚焦于私人企业和公共部门两个场景下若干人力资源管理问题并进行深入的理论探讨.

本专题由四篇原创性论文组成 第一作者均为我国知名大学的管理学教授. 张永军的?剥削型领导对员工非伦理行为的影响 一个被调节的链式中介模型?一文基于社会交换理论 在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制. 张光磊的?工作性通讯工具使用对员工主动性行为影响研究?一文基于自我知觉理论视角证实工作性通讯工具的使用会通过心理安全感这一中介增加员工的主动性行为 家庭边界强度会调节心理安全感的中介效应. 赵书松的?晋升预期对公务员工作绩效的影响机制研究?证实公务员晋升预期通过工作投入分别对公务员任务绩效和周边绩效产生正向影响. 赵君的?公务员职业压力与离职意愿 基于工作要求-资源模型视角?一文证实领导成员交换和领导支持在公务员职业压力与离职意愿之间具有三重调节效应. 四篇文章都聚焦于当下企业或政府组织人力资源管理实践中的热点与痛点 研究结论富有启发价值.

这四篇文章共同表明 随着时代发展与科技进步 最大化地发挥员工积极作用和实现员工价值是人力资源管理的永恒主题.

［摘要］现实中领导剥削行为并不少见，但这种下属指向且敌意较弱的消极领导行为究竟如何影响下属尚不明确。基于社会交换理论，在中国文化背景下探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向影响员工非伦理行为，消极情绪和心理特权分别具有中介作用，并且消极情绪-心理特权还呈现出链式中介作用；传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响过程，即个体传统性越高，剥削型领导对消极情绪的正向影响越弱，消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间的链式中介作用越弱。在社会交换理论框架下挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应链式机制和文化价值观边界，不仅丰富了剥削型领导理论体系，对指导组织如何治理剥削型领导也有一定的启发价值。

［关键词］剥削型领导；非伦理行为；消极情绪；心理特权；传统性

［中图分类号］ F272.92［文献标识码］A［文章DOI］10.15883/j.13-1277/c.20230203009

引用格式：张永军，孙亚笛，单格妍，李永鑫.剥削型领导对员工非伦理行为的影响：一个被调节的链式中介模型［J］.燕山大学学报（哲学社会科学版），2023（2）：30-38.

一、 引言

与光明磊落、大公无私的美好领导形象相悖，领导利用职权欺压、盘剥下属获取私利的现象在现实中屡见不鲜。《2021年轻人下班行为报告》显示，高达73.34%的年轻人不能准点下班，其根源在于领导暗示、施压和威胁等。《2021中国职场压力报告》指出，职场人最大的压力来源为直接领导，18.63%的受访者直言遭遇过领导PUA。事实上，领导者自私自利在以往负面领导行为研究中已被反复提及，甚至是一些群体的典型特征[1]。为描述此类阴暗领导作风，Schmid等人提出了剥削型领导概念，特指以追求个人私利作为主要目标，通过施压、剥削并操纵下属、阻碍下属发展等手段达到自己目的的领导行为[2]。不同于辱虐型领导等其他消极领导风格[3]，剥削型领导以自我利益为核心，倾向于对下属进行操纵和剥削，是一种下属指向（Follower-directed）且敌意较低（Low Hostility）的自私破坏性领导行为[4]。

剥削型领导的本质是自私自利，将下属视为谋利的工具，體现了领导与下属之间不平等的交换关系。文献回顾发现，虽然有个别研究发现剥削型领导能够导致员工偏差行为[2]，但相关作用机制和边界条件尚不清楚。本文认为，剥削型领导可以通过情绪—认知链式机制影响员工非伦理行为。从情绪路径来看，根据社会交换理论，交换双方遵循“你对我好，我对你好”的交换规则[5]。当员工发现自己的善意付出换来的是领导压榨、操纵等自私行径时，很容易产生愤怒、沮丧等消极情绪[4]，进而通过非伦理行为表达内心不满。从认知路径来看，根据社会交换理论，剥削型领导通过压榨员工劳动和攫取下属应得利益以实现自身目标。这种损人利己的领导方式容易导致下属产生“太吃亏”的失衡感，滋生自己理应得到更多报酬的特权心理，非伦理行为可以补偿自己的损失[6]。进一步，受剥削型领导刺激，强烈的消极情绪体验促使个体对双方交换关系再认知，付出多、回报少的委屈感越发明显，特权心理随即产生。因此，剥削型领导可能通过消极情绪—心理特权的链式机制影响员工非伦理行为。

传统性是中国人最典型的文化价值观，职场中突出表现为遵从权威[7]。我们认为，不同传统性个体对剥削型领导的感知不同，产生的心理和行为表现也不尽相同。高传统性个体将领导视为天生的掌权者，对领导的决定绝不违逆，即使自身利益受到无理侵犯也坦然接受，很难产生消极情绪[8]，也不太可能产生理应被优待的特权心理，实施非伦理行为的可能性不高。相反，低传统性员工主张上下级平等，严守交换底线[9]。因此，低传统性个体对领导剥削行为反应激烈，愤怒、烦躁等消极情绪一触即发，并引发对交换关系的升级认知，心理特权感随之增加，实施非伦理行为的可能性较高。

综上所述，本文基于社会交换理论尝试构建一个有调节的链式中介模型，探讨剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制，重点解决以下几个问题：（1）检验剥削型领导对非伦理行为的影响；（2）探讨消极情绪—心理特权的链式中介作用；（3）检验传统性在剥削型领导影响非伦理行为过程中的边界作用。深入挖掘剥削型领导影响非伦理行为的“热”反应机制，不仅可以丰富剥削型领导的理论体系，对指导组织加强剥削型领导治理也有一定的启发。

H4：消极情绪与心理特权在剥削型领导与非伦理行为间具有链式中介作用。

（五）传统性的调节作用

传统性是中国人特有的文化烙印，特指个体对儒家五伦思想所定义的等级角色关系的认可程度，在职场中突出表现为遵从权威[7]。我们认为，不同传统性个体对剥削型领导的感知不同，可能导致其心理和行为反应也有所差异。当遭遇剥削型领导时，由于高传统性个体遵从权威、恪守规范的等级观念根深蒂固，认为响应领导是下属的职责所在，容易对领导私利、欺压行为逆来顺受、言听计从[9]，因此情绪反应较为平静，产生愤怒、沮丧等消极情绪的可能性不大。与此同时，高传统性个体对上下级角色义务高度认可，对彼此的不对等交换关系欣然接受[9]，不太可能体验到强烈的被剥削感，因此在交换关系中“吃亏”和自己理应得到更多的想法较少，心理特权感相对较弱。相反，低传统性个体不被等级角色所束缚，在与领导的人际互动中追求自我独立和人格平等[7]，对破坏双方公平交换关系的领导行为反应激烈[8]。此类员工在面对失衡的交换关系时，不仅难以压抑心中怒火，更认为自己被领导无情盘剥而一无所有，从而使得他们付出多、回报少，有权利得到更多的特权心理得到强化。综上分析，高传统性个体由于严格遵从权威，对领导操纵、施压、克扣等剥削行为负面体验相对较弱，难以滋生强烈的消极情绪和心理特权，故实施非伦理行为的可能性不高；而低传统性个体追求平等，对剥削型领导私利行为敏感，反应强烈，表现出的消极情绪和特权心理也更为明显，因此更有可能实施非伦理行为。

H5：传统性在剥削型领导影响非伦理行为的过程中具有负向调节作用，即相对于高传统性个体，剥削型领导对低传统性个体的消极情绪、心理特权的刺激更强烈，从而更容易诱发个体非伦理行为。

三、研究设计

（一）研究样本

本研究主要在开封、郑州、石家庄等地展开调查，涉及制造、保险、培训、金融、餐饮等多个行业。考虑到非伦理行为的隐蔽性，我们采用较为通行的做法，运用自我报告法展开问卷调查[28]。问卷分两次发放，首先采集人口统计学变量、剥削型领导、消极情绪和传统性评价数据（T1）；两个月后，再次采集被试的心理特权和非伦理行为数据（T2）。通过问卷编号、手机号后四位和姓名首字母等措施确保两次问卷高度匹配。本研究在T1阶段收到312份问卷，在T2阶段收到283份问卷，剔除填写随意、前后不匹配等无效问卷，共得到248份有效问卷。其中，女性140人，占56.5%；20～30岁、31～40岁各有118人和75人，各占47.6%和30.2%；本科、专科各有120人和53人，各占48.4%和21.4%；工作1～3年、1年以下、4～6年各有83、64、43人，各占33.5%、25.8%和17.3%；私企、国企各100和72人，各占40.3%和29.0%。

（二）变量测量

1.剝削型领导。采用Schmid等[2]编制的量表。该量表共有五个维度，分别为真实的自私行为、施压、打压下属、抢占功劳和操纵下属。每个维度有3个题项，共计15个题项，比如“直线领导认为我的工作本来就应该为他/她的个人利益服务”“为了达到他/她自己的目标，毫不犹豫地操纵或欺骗员工”。该量表各维度Cronbach α系数分别为0.820、0.904、0.894、0.905和0.923，总体Cronbachs α系数为0.937。

2.传统性。采用Farh等[7]编制的量表。该量表共包括5个题项，例如“政府首长就像是大家长，一切国事都应听从他的决定”。Cronbachs α系数为0.775。

3.消极情绪。采用Watson等[19]编制的量表。该量表包括6个对于最近工作状态描述的题项，例如“烦躁的”。Cronbachs α系数为0.845。

4.心理特权。采用Yam等[25]编制的量表。该量表共4个题项，比如“我真心觉得就应该比其他同事享受更多的权利”等。Cronbachs α为0.844。

5.非伦理行为。采用Akaah[29]编制的量表，共计9个题项，例如“偷拿公司物资和设备”。Cronbachs α为0.937。

6.控制变量。根据以往相关研究[30]，本文选取性别、年龄、学历、与直线领导共事时间、企业性质以及社会称许性作为控制变量。[BT6]

四、研究结果

（一）同源误差分析

由于本研究所有量表均为个体自我报告，可能存在同源误差。Harman单因子检验结果表明，未旋转得到的第一个主成份占比为24.59%（累计66.99%），低于临界值40%。验证性因子分析结果显示单因子模型各项指标很差（χ²/df =7.288， IFI=0.472， TLI=0.427， CFI=0.468， RMSEA=0.160）。因此，本研究不存在严重的同源误差。

（二）验证性因子分析

验证性因子分析结果如表1所示。由于剥削型领导维度条目较多，我们首先进行打包处理。结果显示，五因子模型的拟合度较好且各项指标均达到统计标准（χ²/df = 2.031， IFI=0.916， TLI=0.906， CFI=0.915， RMSEA=0.065），表明剥削型领导、非伦理行为等五个变量具有良好的区分效度，可以进行下一步分析。

（三）相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数情况如表2所示。

（四）中介效应分析

采用线性回归验证中介效应，结果如表3所示。结果显示，剥削型领导与员工非伦理行为显著正相关（M4， β=0.203， SE=0.041， p<0.001），[JP+1]假设1得到验证。将消极情绪纳入回归方程，剥削型领导对非伦理行为的正向影响减弱但依然显著（M5， β=0.114， SE=0.044， p<0.05），表明消极情绪在剥削型领导与非伦理行为关系间具有部分中介效应，假设2得到证实。同理，将心理特权纳入回归方程，剥削型领导对非伦理行为的正向影响减弱但依然显著（M6， β=0.155， SE=0.048， p<0.001），表明心理特权在剥削型领导与非伦理行为之间起到部分中介作用，假设3得到证实。由M7可知，当把两个中介变量同时纳入回归方程时，剥削型领导依然正向影响非伦理行为（M7， β=0.098， SE=0.044， p<0.05），再次证明消极情绪、心理特权分别具有中介作用。

运用Bootstrap法，设置样本量为5000，置信区间为95%，验证链式中介效应。由表4可见，剥削型领导对个体非伦理行为影响显著（β=0.203， SE=0.041， 95%CI [0.1220， 0.2839]），假设1得到支持。当消极情绪、心理特权纳入方程时，剥削型领导对非伦理行为的直接效应显著（β=0.098， SE=0.044， 95%CI [0.0112， 0.1846]），总间接效应显著（β=0.105， SE=0.031， 95%CI [0.0506， 0.1701]）。進一步分析发现，剥削型领导通过消极情绪影响非伦理行为（路径一）的间接效应为0.070，95%置信区间为[0.0191， 0.1301]，不包含0，说明消极情绪的中介作用显著，假设2得到支持。剥削型领导通过心理特权影响非伦理行为（路径二）的间接效应为0.017，95%置信区间为[0.0003， 0.0393]，不包含0，说明心理特权的中介作用显著，假设3得到支持。此外，剥削型领导通过消极情绪和心理特权影响非伦理行为（路径三）的间接效应为0.019，95%置信区间为[0.0049， 0.0375]，不包含0，说明链式中介作用显著，假设4成立。

（五）被调节的中介效应分析

采用Bootstrap法检验有调节的中介效应，结果如表5所示。可以看出，消极情绪在剥削型领导与非伦理行为关系中的间接效应在高传统性条件下显著（β=0.052， SE=0.027， 95%置信区间为[0.0111， 0.1172]， 不包括0），在低传统性条件下也显著（β=0.096， SE=0.036， 95%置信区间为[0.0269， 0.1694]， 不包括0），高低传统性的组间差异达到显著水平（β=-0.045， SE=0.025， 95%置信区间为[-0.0969， -0.0022]，不包括0），说明传统性负向调节剥削型领导通过消极情绪对员工非伦理行为的影响。考虑消极情绪和心理特权的链式中介作用时，其间接效应在高传统性条件下显著（β=0.014， SE=0.007， 95%置信区间为[0.0033， 0.0302]， 不包括0），在低传统性条件下也显著（β=0.026， SE=0.011， 95%置信区间为[0.0069， 0.0510]， 不包括0），但组间差异显著（β=-0.012， SE=0.008， 95%置信区间为[-0.0311， -0.0005]， 不包括0），因此，假设5得到支持。

五、结论与讨论

（一）研究结论

基于社会交换理论，本文探讨了剥削型领导对员工非伦理行为的影响机制。实证结果表明：剥削型领导正向刺激员工非伦理行为，消极情绪和心理特权在两者关系间具有链式中介作用，即剥削型领导通过激发个体消极情绪，引发个体产生心理特权，进一步诱发其实施非伦理行为；传统性负向调节剥削型领导对非伦理行为的影响机制，相对于高传统性个体，剥削型领导对低传统性个体的消极情绪、心理特权刺激更明显，由此产生的非伦理行为也更多。

（二）理论贡献

本文理论贡献主要包括以下三个方面：

第一，验证了剥削型领导对员工非伦理行为的正向影响。作为一种新兴领导类型，剥削型领导的研究尚处于起步阶段，相关探讨并不多见[16][31]。基于社会交换理论，本文发现剥削型领导自私行为破坏了上下级交换关系，非伦理行为是个体出于消极互惠心理对组织/领导所做出的行为反应。这一发现再次证实剥削型领导可以诱发消极行为，进一步拓展了剥削型领导的影响后效[32]。

第二，挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“情绪—认知”热反应链式机制。基于社会交换理论，本文发现剥削型领导可以激发员工非伦理行为这一消极互惠反应，而消极情绪与心理特权正是个体“热”反应的具体心理机制表现。这一发现的理论意义在于：（1）证实消极情绪是剥削型领导刺激非伦理行为的社会交换情绪机制。研究发现，剥削型领导破坏了上下级间的公平交换关系，使非伦理行为成为个体表达内心不满的发泄方式。这一发现突破过往社会交换理论大多关注信任、公平等心理机制[5]，从情绪视角拓展了剥削型领导影响非伦理行为的社会交换机制[2][33]。（2）证实心理特权是剥削型领导激发非伦理行为的社会交换认知机制。本文发现剥削型领导致使员工滋生心理特权并进一步刺激其实施非伦理行为。这表明剥削型领导会扭曲个体对失衡交换关系的认知，容易产生付出多、回报少的特权心理。这一结论不仅证实心理特权在剥削型领导与非伦理行为关系间具有中介效应，更是从社会交换理论视角拓展了心理特权的形成诱因[34]。（3）揭示了剥削型领导影响非伦理行为的“情绪—认知”热反应链式机制。本文发现，受剥削型领导刺激个体首先会滋生消极情绪（热反应），委屈的心理进一步强化其对不平等交换关系的再认知，进而产生太吃亏、自己理应得到更多的特权心理（热反应），最终诱发用于补偿自己的非伦理行为。这一发现不同于以往单一或并列机制[35]，挖掘了剥削型领导影响非伦理行为的“消极情绪—心理特权”热反应链式机制，补充了情绪反应与认知心理在消极领导行为影响机制中的关系[1]，从而丰富了剥削型领导的作用机制[2][14]。

第三，探讨了传统性在剥削型领导影响员工非伦理行为过程中的调节作用。研究发现，在剥削型领导影响非伦理行为的过程中，相较于高传统性个体，低传统性个体表现出的消极情绪、心理特权更强烈，展现的非伦理行为也更多。这一结论不仅再次证实不同传统性个体具有不同的认知模型[7]，对社会交换关系有着不同的理解和反应[9]，更是拓展了剥削型领导作用机制的文化价值观边界[2]。

（三）管理启示

本文的管理启示在于：第一，加强对剥削型领导的防范与管控。剥削型领导会恶化员工的工作态度和行为，不利于和谐劳动关系的构建和维护，需要组织防范治理。一方面，在领导聘任提拔过程中，组织应加强对候选者权力观、自恋、权术主义等人格的测试，从源头上尽可能切断剥削型领导的形成。另一方面，组织还应该加强对管理者的监督，建立必要的问责机制和权责利制衡系统，杜绝以权谋私。第二，监控员工情绪和心理变化。消极情绪不利于员工身心健康，干扰个体的伦理决策。因此，组织需要加强对处于消极情绪状态的员工的安抚和疏导，谨防因“情”生变。心理特权容易诱导个体变得自私自利，组织需要引导员工正确评估自身贡献，摆正心态，戒骄戒躁。第三，注重对高传统性个体的引导。高传统性个体具有遵从权威、恪守本分等诸多美德，但也表现出对领导惟命是从、不懂拒绝的可悲之处。因此，组织需注重对高传统性个体的引导，在工作中既要恪守传统美德，也应该守住底线，不能因遵从权威而畏惧领导。

（四）不足与研究展望

本文虽得到一些有价值的结论，但仍存在以下不足：第一，剥削型领导测量缺乏文化背景考虑。对于什么是领导剥削行为，不同社会可能有不同的理解。然而，剥削型领导概念源自国外且提出不久，目前尚缺乏中国本土文化情景下的量表开发和修订，这或多或少会对本文研究问题产生影响。第二，缺乏其他理论视角影响机制的考察。本文仅探讨了剥削型领导影响员工非伦理行为的社会交换机制，对其他可能的作用机制关注不足。比如，在社会交换理论框架下，组织公平（分配、程序、互动）、心理契约破裂是否具有中介作用值得关注；另外，个人/集体主义、数字技术等变量的调节作用同样值得探讨。第三，缺乏对结果变量的考察。剥削型领导如何影响员工的犬儒主义、职业倦怠，员工对剥削型领导的不同反应是否进一步加剧领导剥削行为，这其中的机制和条件是什么都值得未来研究探讨。

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［责任编辑 田春霞］

The Influence of Exploitative Leadership on Employees Unethical Behaviors： A Moderated Chain Mediation Model

ZHANG Yongjun SUN Yadi SHAN Geyan LI Yongxin

1. Business School， Henan University， Kaifeng  475004，China; 2. Institute of Psychology and Behavior， Henan University， Kaifeng 475004，China

Abstract：Even the negative leadership is not uncommon in workplace， but it is not clear how this leadership of low hostility has affected subordinates. Based on the social exchange theory， this study explored the influence mechanism of exploitative leadership on unethical behaviors among 248 samples. Results have shown that this exploitative leadership was positively correlated with the employees unethical behaviors. Negative emotion and psychological entitlement played a mediating role in the relationship between exploitative leadership and unethical behaviors. The traditionally negative exploitative leadership influences non-ethical behaviors in such a way that the higher traditionality of individuals is， the weaker the positive effect of exploitative leadership on negative emotions is， and the weaker the chain mediation effect of negative emotions and psychological entitlement on exploitative leadership and unethical behaviors is. This paper explores the “hot” chain mediation mechanism and the corresponding cultural value boundary of exploitative leadership on employees unethical behavior based on the social exchange theory， and enriches the theoretical system of exploitative leadership.

Key words：exploitative leadership; unethical behavior; negative emotion; psychological entitlement; traditionality