作者简介：张风荣（1982— ），女，汉族，河北邯郸人。主要研究方向：绩效管理、人力资源管理。

摘 要：人力资源管理是市场经济体制下的一种生产管理方式，主要涉及的领域比较宽泛，主要涉及人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、薪酬和福利、绩效管理、员工劳动关系等都是其主要管理范畴。而这其中涉及的绩效管理就显得尤为重要，是企业生产发展过程中必须重视的一环，从绩效管理的主要内涵上分析，其作用是对员工的工作进一步做出分析和评价，通过这些分析能够体现出员工在组织中所做出的价值和贡献，最后做出综合评价。而通过这种绩效的管理，从某种意义上来说是一种对工作态度、相关工作能力和所创造的工作业绩进行考核的一种管理方式。从我国第十四次全国代表大会提出并建立的社会主义市场经济体制到今天，在这不到三十年的发展历程中，我国的市场经济已经有了质的飞跃，带动了各个行业的有序发展。其中，钢铁企业就是其中重要的一部分，不管是用于建筑业、航空航天、基建建设、汽车制造等都离不开钢铁的使用，但由于钢铁资源的有限，其主要发展也受到一定的影响，这就决定了绩效管理在钢铁企业发展生产过程中的重要作用，能够为钢铁企业带来更好的管理水平，在资源的有效利用中起到决定性的作用。

关键词：人力资源管理;绩效管理;钢铁企业;生产应用

在现代化企业的生产发展中，人力资源管理是一种重要的战略管理方式，是企业生产经营的必要管理环节，能够在很大程度上给企业带来经济效益，是生产发展中必不可少的重要组成部分。人力资源管理具有相应的组织、计划、生产、协调、把控和领导等作用，在企业的生产发展中具有重要的作用，能够促进企业的高效发展[2]。1965年，麦克雷戈提出一种以“经济人”人性假设的X理论，这个理论大致可以概括为多数人都具有惰性的一面，会出现最大限度的逃避工作，而这些人与所制定的管理目标互相矛盾，需要采取强制措施，从而达到企业的发展要求，同时，很多人空有一身抱负，不愿负任何责任，只愿受别人的指挥办事，同时，很多人仅为了满足自己的生理和安全需要，只有金钱才能激励努力工作。在这种背景下，钢铁企业通过采用绩效管理的方式就显得极为重要，需要对这类“经济人”采取一定的管理措施，主要通过任务管理，同时强调不允许职工参与管理，需要听从指挥，服从管理，加强工作态度建设，并主张金钱刺激员工加大生产积极性，以此来调动工作效率，实际这些都是钢铁企业绩效管理的方向。而在Y理论应用中，这类人却愿意承担责任，追求的目标和企业一致，能够发挥自身的主观能动性，因此钢铁企业需要结合X和Y理论进行综合应用，加强落实绩效管理的管理力度，提升钢铁企业的管理水平。

一、绩效管理的主要目的

绩效管理顾明思议就是管理的结果，这种管理对企业具有一定的效益，是一种贡献的结果，是企业相关财务人员比较热衷的一项量化观点。绩效管理主要是对人力资源管理绩效完成的过程中，对于各种要素的分析和管理，是基于企业人力资源管理和战略发展前提下的一种管理活动方式，企业可以通过建立战略，分解战略目标，并进行业绩评价，不断将企业的绩效成果，用到企业的人力资源管理活动中，通过这种方式，以达到激励为目的，实现最终的企业管理目标。实际上，这种绩效管理的外延是通过一系列的管理手段，刺激和干预员工心理，从而代替传统的管理方式，这种管理方式能够激烈员工及时完成任务，不断使员工和企业发展具有一致性。

在18世纪末工业革命开始到20世纪，在很多西方国家的企业中，主要以研究人的管理方式，在一些经典理论当中，能够找到绩效管理的研究方向，而在20世纪，这一时期由于美国经济的深入发展，促进了绩效管理在企业管理中深入应用，经过美国科学家提出了双因素理论，这种理论是基于人和人际管理的理论，最终发展演变成企业管理者对于员工的激励，以此来提高企业的业绩和相关员工的工作效率，这对当前的企业绩效管理的影响是比较大的。因此，如何避免钢铁企业绩效管理存在的误区，解决好绩效管理存在的问题，是当前钢铁企业重要的发展方向，通过树立科学的管理目标，激发员工潜力，来提升个人和团队的凝聚力以及执行力，最终实现绩效管理的目的，满足钢铁企业的需求。

二、人力资源管理中绩效管理的作用

在人力资源管理中，绩效管理的作用极为明显，通过对行业调查研究，分析人力资源管理中绩效管理的作用，本文针对钢铁企业绩效管理，选取宁波建龙钢铁绩效管理的方案进行针对性研究。宁波建龙钢铁企业通过加强对中层干部的考核，进行月度、季度和年度考核，综合评分标准为每月业绩/12*70%+管理评估/4*30%。通过这些评分，实现了人才、系统和计算机的有效融合，为薪资调整、奖金分配、职务升降等提供了重要依据，从而实现了高达80万吨以上的钢坯。

（一）为职务升降提供依据

在钢铁企业中，员工的选拔显得尤为重要，将优秀的员工与对应的岗位相匹配，是钢铁企业高效生产的重要依据，能够满足企业对员工进行实时人岗匹配需要，但人岗匹配的过程中，对于员工的综合水平具有一定的要求，必须经过时间的检验，才能在实践中对员工专业技能和技术水平进行全面考察，为优秀的员工职务晋升提供重要的参考依据，同时这种管理具有一定的激励效应，能够刺激更多的员工将自己最全面的能力充分展示出来，更高更好地提高工作效率[3]。

（二）為人员任职提供依据

无论是通过内部员工的选拔任职，还是对外进行岗位招聘，都必须满足岗位的要求，这样才有利于相应的人才满足岗位的匹配需要，将符合相应岗位需求的员工挑选出来，安排到相应的工作岗位中，这是绩效管理在发展过程中所凸显出来的重要现实依据，既有利于管理，又能增强员工的绩效管理意识，同时将这种意识更好的运用到工作当中。

（三）为薪酬分配提供依据

绩效管理能够将生产过程中员工所产出的效益清晰地表现出来，这种结果是对员工生产过程中所做出努力的一种肯定，而薪酬的分配主要由基础性工资、职业奖金、补贴等构成，但实行绩效管理制度之后，可以让员工清晰地看见自己的薪酬组成[5]。钢铁企业实行这样的管理制度，既加强了企业对外的竞争力，又能在制度上充分解释薪酬的差异性，形成一个公平、透明、高效地生产环境，能够激励员工加快生产效率，提升钢铁企业对成本的控制，而实际上，绩效管理只是钢铁企业发展生产的一个手段，能够更好地控制成本，加强员工的生产积极性，提高在有限时间内的工作效率，才是企业的生产目的。

（四）为员工发展提供依据

绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是人力资源调动、培养和提拔的重要依据。钢铁企业制定的绩效管理，必须满足企业和个人的发展，能够给员工提供明确的发展方向，使员工在生产过程中具有一定的发展目标，提前规划好发展前景，明确发展要求，为员工提供相应的发展依据。

（五）为人员培训提供参考

对于钢铁企业而言，员工的生产效率才是管理层最关注的核心要素，打造出人岗相适，岗事相宜的生产团队，才能在未来的发展中更好的创造价值，制定绩效管理，能够更好地监测员工的生产效率，及时对生产效率低下的员工进行专业培训，是钢铁企业必须关注的现实问题，这样既能及时发现问题的所在，进行相应的调整，还能减轻企业在生产过程中可能存在的资源损失，以至于更好地利用有效的资源[4]。对于员工而言，培训能够加强生产的技能，有助于提高生产效率，对于企业来说，培训是一种企业存在的软实力，对企业的发展具有相关的主导作用和意义。

三、钢铁企业人力资源管理的现状

（一）对绩效管理认知产生偏差

在现有的人力资源管理绩效工作开展中，最重要的还是对人才的配置和利用，提前设定好相关的战略目标，完善相应的管理体系。但钢铁企业对于生产过程中相关的运营管理工作没有及时跟进，存在对绩效管理认知的偏差，其人力资源绩效管理制度仍未全面完善，重视的程度也不够高，相关投入相对有限，影响了企业的全面考察和奖惩机制的执行。

（二）考核内容不全面

由于制度上的缺陷，在绩效管理方面考核相对欠缺，只局限于某些领域的考核，相对重视员工各项指标的完成效率和情况，没有形成对整体的全面分析和处理，开展的具体措施违背了绩效管理的原则，影响加强落实绩效管理的具体措施，没有得到相应的管理效果，无法充分利用绩效管理的优越性，对于考核内容和方向偏离且不够全面。

（三）部门之间的联系不紧密

有效沟通是企业发展的核心，尤其是对于钢铁企业这种具有一定危险系数的生产行业，加强沟通能够在带来经济效益，整合各方的资源，及时了解部门之间的业务发展情况，能够解决很多在生产过程中单个部门无法解决的问题，最重要的是在人力资源管理方面，可以很还好的利用好专业人才和人力资源优势，形成一种强力的团队意识，能够解决在生产中的具体专业性强，人力不足而导致的难题。但由于部门之间存在相应的沟通，没有充分利用好资源互补的优势，导致整体协作能力欠缺，使得钢铁企业的生产相对滞后，无法跟上发展的要求。

（四）考核工作缺乏标准

绩效考核的标准可划分为时间考核、内容考核和主客观考核，其中，时间考核按照定期与不定期的考核方式进行，针对不同的群体和工作任务有着不同的考核方式;内容考核又可定性为个人的特质，能否有效沟通和是否具备合作能力等内容进行相应的考核，而主客观方面直接采用是否能够完成相应的工作指标，注重的是工作所呈现出来的结果。这些都是工作考核的主要部分，但作为制度相对落后的钢铁行业，忽视了全面考核的标准，大部分只局限一对工作结果的考核，并且还存在着相应的考核标准，无法充分释放绩效管理的活力。

四、钢铁企业采取绩效管理的方法

（一）明确管理的原则

一项好的管理方法是有利于企业的实际发展需要的，科学地利用绩效管理机制，能够快速提升钢铁企业的综合管理水平，是企业在发展过程中经济效益的重要保障。以实际的绩效管理为突破口，加强落实绩效管理的考核标准，积极发挥中级管理层的监督作用和控制企业的生产流程，明确相关管理层的管理职责，提高生产一线的工作积极性，争取在长期的生产过程中，取得一线员工对企业绩效管理价值的认同，强化员工的绩效管理意识，积极主动参与企业发展事务，明确相关工作人员的岗位职责，将制度和工作目标有机结合，制定出切实有效地管理方法。

（二）丰富考核内容

在现有的企业考核标准中，制定相对全面和丰富的考核内容和标准，在个人方面，将时间考核、内容考核和主客观考核作为企业的考核内容，从不同层次、工作内容、生产考核标准进行全面考核，实行相应的考核标准，形成与薪酬挂钩，使之在生产发展中产生长效的监督和激励的作用。在团队方面，实行月度、季度和年度的综合考核，在考核标准中，加入相应的奖惩机制，将月度和季度与绩效挂钩，年度考核结果与年终奖挂钩，明确考核标准的计算方式，方便有效落实和具备一定的薪酬计算依据[1]。

（三）制定科学标准

绩效管理的科学标准，可分为生产标准和制度标准。制定好科学的生产标准，才能在生产过程中，让员工能够更好地投入到生产，这才能凸显出制度的优越性。而生产标准能够明确生产内容和方式，提高员工的生产效率，在一定程度上能够带动钢铁企业的整体发展，给企业带来高效地生产效率。

（四）打造企业文化

每个行业都有自身的不同发展特点，这就决定了相关的企业文化必定存在差异，而企业文化是一个企业发展的软实力，只有在发展的过程中不断摸索和试验，才能制定符合自身发展需要的文化和制度。钢铁企业与大众的互联网、电子商务、文化传媒等企业有着一定的差别，只能结合钢铁企业发展的实际结果和自身的发展需要，制定出能够符合钢铁企业发展的企业文化，并在此文化的基础上，加强以绩效管理机制为企业文化的主导地位，能够在生产中培育员工对绩效管理的重视，打造出一个竞争公平的工作环境，给予相应的优秀员工一定的物质奖励和精神激励，借助企业文化鼓励员工积极参与企业事务，从而提升整体的竞争力[2]。通过打造这种以绩效管理为主导的企业文化，必将为企业的未来创造出更有利的发展前景。

（五）对考试积累进行落实

通过考试，才能正确做出评价标准，在发展生产的过程中，考试积累是不可忽视的重要内容，能够在生产中提高生产效率。任何企业想要拥有较好的发展前景，都离不开相应的考试测评，通过考试测评的积累，可以解决生产流程中存在的不足，及时弥补相关领域存在的问题，加强改进和落实，考试积累能够在这方面起到至关重要的作用。

（六）优化评价标准

评价标准实际上是一种价值尺度，优质的评价标准能够更好地体现出绩效管理的价值尺度，具有一定的科学性。而钢铁企业的评价标准又是其发展过程中生产活动的核心部分，能够明确生产方向、生产价值，激发员工的工作潜力。优化绩效管理的评价标准，对于钢铁企业的发展有促进作用，不同的岗位，有着不同的生产难题，不同的员工文化程度不一，这就无法以统一的绩效管理方式进行统一管理，应该优化绩效管理的评价标准[5]。

五、结语

人力资源的有效利用，才能将企业的利益做到最大化，優质的人力资源管理手段不仅能够带动企业的发展，也能给企业的员工带来较好的职业发展前景和优质的发展环境。这其中，绩效管理是最为重要的一个发展管理环节，在钢铁企业的人力资源管理中充分发挥了其存在的必要性，激励员工加大生产的力度，给企业带来高额的利润。总之，钢铁企业的发展，就离不开优质的人力资源管理内容和方式，构建一项较为优质的管理体系，充分发挥绩效管理在钢铁企业的作用，能够保障钢铁企业的生产高效性，结合人力资源管理中绩效管理在钢铁企业的作用和与之对应的管理方法，将绩效管理的作用充分发挥，带动企业朝着良性发展，打造出全新的钢铁企业发展产业链。

参考文献：

[1]王瑜.绩效管理在企业人力资源管理中的应用研究分析[J].中国产经，2020（15）：155-156.

[2]杨建花.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].低碳世界，2020，10（06）：212-213.

[3]熊月鑫.绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].人才资源开发，2020（02）：64-65.

[4]李成香.钢铁企业人力资源管理系统的深度应用[J].现代经济信息，2019（02）：84.

[5]王美娟.浅谈绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2019，22（02）：97-98.