李洁

摘   要： 高校是构筑文化根基的主阵地，肩负培养人才、产出学术成果、引领思想等多重社会责任和国际责任，是推动科技创新的引擎。高层次人才队伍是增强高等学校核心竞争力的主体力量，是学校发展的能源和动力，加强高校高层次人才队伍建设尤为重要，需要不断加大人才引进和培養力度，逐渐汇聚一批具有国际和国内领先水平的高端人才，提高高等学校教师队伍整体素质。

关键词： 高校   高层次人才   队伍建设

高校高层次人才是高校教师的先锋队伍，是人才培养、学科建设、科技创新的骨干力量。习近平同志指出：“党和国家事业正处在一个关键时期，我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈。”近几年来，高校高层次人才逐年增加，高层次人才在服务党和国家中心工作、立德树人、理论创新和团队建设等方面发挥引领性作用，一批高层次人才已经成为国际、国内科学界的旗帜与标杆。在高层次人才中发展党员，发挥榜样力量是用行动阐释师者之行、师者之德，是落实人才强国战略和党管人才的重要举措。

一、高校高层次人才的特点

高层次人才是指各个领域人才队伍中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较大影响的人才，一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神等;高层次人才还具有稀缺性，从事的是专业尖端、学科前沿方面的研究和创新工作，他们都是具备较高素质的高级专门人才，具有较强的综合应变能力和科研创新能力。高层次人才在思维方式、个人需求、办事习惯等方面有所不同，会有更高的要求。

高校人才管理主要涉及教职工的职称评定、薪酬待遇、考核奖励等方面，关系到教职工的切身利益，工作量大、涉及面广、人事政策性较强，需要认真贯彻落实各项政策、保护教职工利益，促进高校人事工作的稳定发展，能够让高层次任职创造出更高水平的科技创新成果，对推动高校及国家战略的贯彻落实具有重要意义。

二、高校高层次人才队伍建设取得成效——以南京航空航天大学为例

党的十九届五中全会公报体现出了强烈的危机意识和保持战略定力的总要求，在危机中育先机、于变局中开新局，畅通国内大循环，促进国内国际双循环的新发展格局，化危为机，时不我待。当前，学校人事人才工作面临的危机与变局主要表现在：国际国内形势的变化，导致海外引才难度加大;资源向一流高校汇聚，人才引聘竞争压力大;引才成本大幅上升，校内外人才待遇失衡。学校的人事人才工作者需要不断强化危机意识，保持发展定力，推动人事人才工作的高质量发展。以人事改革为突破口，以学科为导向，增强师资队伍与学科的适应性和匹配度，优化岗位、职称、薪酬等核心资源，在国家级平台、团队、人员等引聘与建设方面下大力气，勇于攻坚克难，实现创新发展;统筹师资队伍规模与结构，面向学科专业建设内涵及新工科特质需求，不断提高师资队伍的质量和水平;积极整合校内外资源，加强政策调研和调整，破除僵化的体制机制，从制度设计上实现师资队伍的可持续发展。

在人才引进方面，高校逐步开始重视海外高层次人才和青年优秀人才的引进工作，引进高层次高水平人才已成学校常态工作。在工作中，学校既拼政策、拼条件，又拼环境、拼服务，寻找吸纳全国人才。一方面高度重视，科学规划引才。学校充分利用国家级、省部级的各类人才计划，依托人才工程吸引海外高端科技人才来学校工作，另一方面精心组织，主动上门引才。近几年来，随着海外优秀人才的数量增加，学校纷纷主动出击，精准发力，由原来的等人才上门，到走出去奔赴世界各地延揽优秀人才，依托现有海外引聘人才、海外兼职教授和公派出国教职工等人员的学术渠道和人脉优势，大力挖掘和吸引海外优秀人才。

近几年，高校人才引进已经呈现逐年上升趋势，这些引进的人才中，有超过一半以上有海外留学经历，或毕业于海外高水平大学。这些海外的新鲜血液输入各个学科中，将学科的发展方向和国际的最新研究动向紧密结合，让整个学科的实力明显提升，学科建设、教学、科研、国际交流等各方面工作不断发展，海外教师来校工作后很快获得到了国家自然科学基金项目、青年基金项目或者其他各类项目，为学科发展做出了积极贡献。

以南京航空航天大学“长空学者”计划培养人才为例。2017年4月正式启动实施“长空学者”计划，至今已遴选并到岗“长空英才”69名、“长空之星”74名，其中首批18名“长空英才”经过三年的培养周期，有10人入选包括杰青、国防卓青、万人领军等在内的国家级高层次人才，3人成长为青年长江、“万人计划”青年拔尖人才等国家级青年人才，国家级人才后备队伍建设培养工作成效初显。学校在为入选者提供培养津贴的基础上，还积极协调各方资源，确保学术平台、招生名额、学术指导、国际交流、团队建设和办公实验等优先保障政策落地、落实、落细，使优秀人才在宽松的学术生态环境和舒适的工作生活条件下开展教育教学及学术研究工作。同时，学校高度重视“长空学者”在立德树人和思想政治方面的意识培养和能力提升，组织对入选长空学者的青年骨干实施专项培养计划，通过蹲苗育才，一些有发展潜力的优秀青年骨干脱颖而出，近三年来有10余人成为业务、管理“双优”的双肩挑中层领导人员。

三、建设高层次人才队伍的做法

在人才队伍建设上，习近平同志多次强调的精准发力工作方法，重点培养一批有学术潜力、甘愿坐冷板凳的青年人才。新时代是我国实现“两个百年”奋斗目标的历史机遇期，赋予了“立德树人”更高的使命、要求和内涵。因育英才而生，因追求卓越而变，作为人才改革的试验田和一流人才培养理念的萌发地，高校实现这一要求，唯有解放思想、创新机制、激发活力，方能成功。

1.育人情怀，仁爱之心，是做好人才队伍建设的本质要求。

情怀是做好教学的内生动力，仁爱之心是教育的心灵基础。习近平同志在全国教育大会上指出：教师是人类灵魂的工程师，是人类文明的传承者，承载着传播知识、传播思想、传播真理，塑造灵魂、塑造生命、塑造新人的时代重任，这是新时代赋予教师的重大责任和神圣使命。如“钱伟长讲座教授”、首批国家教学名师，范钦珊教授81岁高龄仍坚持给本科生上课，每堂课前悉心备课，结合科技发展，不断创新教学模式和教学方法，开展研究型教学，通过有效的教学环节设计，激发学生的创新思维，赢得了所有学生的尊敬和热爱。一大批优秀教师热爱教学，全身心投入教学，对教学怀有特殊的感情，将教学视为一生相伴的事业。他们爱学生，尊重学生的人格，敬畏学生的未来，愿意把时间花在教学和学生身上，使学生能够时刻感受自己的“珍贵”，激发他们的求知欲、好奇心和对生活的热爱，引导他们向更高的目标出发，成就彼此的幸福。“以人为镜，可以明得失”，这些高校教师的榜样力量，犹如路途中的坐标，有着很强的引领性，从点到面，是全面推进素质教育、培养高素质人才的关键因素，可以无形中将师德师风教育融入人才队伍建设中，为引进人才创造良好的人文环境。

2.完善保障体系建设，创造良好的人才聚集环境。

学校要积极从人才的待遇保障、培养政策和跟踪服务等方面全力打造有利于高层次人才快速发展的平台，打好高层次人才引进和培养的组合拳，打造拴心留人的优质服务生态圈，让高层次人才引得进、留得住、用得好。

第一，建立健全人才引培的政策體系。入选高层次人才，既是党和人民给予的认可与荣誉，又是党和人民期许的担当。能够入选高层次人才队伍，已经证明个人能力与成绩，能否带出一支高水平团队、培养后备青年人才，是党和国家部署高层次人才战略的重要目的，也是高层次人才应当承担的使命与担当。人才队伍建设与思想政治教育只有有机结合才能发挥更大的作用。无论是对现有师资队伍的培养，还是对高层次人才的引进，都需要对学院师资队伍建设采取完备的措施，才能保证高层次人才队伍稳定。例如：可以组建以高校负责人、学科带头人和具有海外经历的教师组织学院人才引培工作组，专抓高层次人才队伍建设，负责执行各类高层次人才的规划、遴选、引进、培养和管理等。利用近年来高校的综合改革工作，给高校各学院最大的师资考核权限，制定学院岗位津贴考核评定细则，包括评优、基本合格、不合格的具体条例，做到奖罚分明，调动人才的积极性和工作动力。

第二，建立有效的高层次人才思想政治教育培养机制。高层次人才之“高”，不仅在于学识突出、业绩卓越、成果丰硕，还在于格局广大、视野开阔、胸怀宽阔，有能力、有气魄、有胸怀在本单位、本领域发挥领军人物作用[1]。高校在人才引进之后，基本上在人才所引单位，如各个学院、研究院（所）等，这些单位更多的是业务培养，思想政治教育培训较少。高校需要肩负起思想政治方面的教育和培养，在学科评估、教育评估、年度考核等工作中，以重能力、重实绩、重贡献为评价导向，把立德树人、教书育人作为人才考核的重要指标[2]（11-13）。

在政治上要多关怀，通过开展专题理论培训、理想信念教育，走访调研国防军工单位等牢固意识，加强政治引领，厚植爱国情怀;通过开展高等教育教学改革、双一流建设、学科建设等主题培训、交流研讨等提高业务水平;通过校内外交流挂职开阔视野，有计划分批次地将青年骨干放到教学科研管理岗位、承担急难险重任务的岗位及地方产学研合作岗位等培养锻炼，促进经受考验、增长才干，引导人才不断提高政治理论素养，始终与党同心同德、同向同行。

3.建立有效的沟通机制，悉心创造“栓心留人”的良好生态环境。

随着高层次人才的年龄逐步年轻化，这些人才思维活跃，需要有一定的沟通和交流，有渠道反映这些人才的创新想法。这需要学校建立有效的沟通平台，如定期访谈、研讨学习、各类教师培训等，及时了解诉求、解决问题，落实他们对学校发展的意见建议，增强他们的自豪感、获得感。这些保障措施只有体现学校爱才、惜才的态度，才能最大限度地解除高层次人才的后顾之忧，放心尽心舒心地干事创业，增强他们对学校的认同感、归属感和成就感，让人才放心、安心、舒心地开展工作，真正打通留住和用好人才“最后一公里”。

四、做好高校人才管理工作的思考

1.服务水平有待进一步提高。

在人事服务水平、人才服务力度与“双一流”背景下学校、学院、教师日益增长的发展需求匹配和适应方面还有待进一步加强，需要进一步强化服务意识，进一步优化人事服务流程，要在工作中耐心、细心、以人为本，将人事工作温暖于心，服务于行。

2.在治理能力建设方面，治理体系有待进一步完善，治理能力有待进一步增强。

人事制度改革作为综合改革的排头兵，理应发挥破冰攻坚的作用，但人事人才工作是一项复杂的系统性工程，需要兼顾效率与公平、短期目标与长期规划、内部培养与外部引进、局部试点和全面推进等要点难点。当前部门治理体系不够完备，造成改革的预判性、前沿性、系统性存在欠缺，一些涉及人才发展的改革措施在落地中缺乏统筹协调，存在政策衔接、配套落实、部门配合不到位的情况。

3.人事管理制度有待进一步修订。

加强学校人事人才工作的传承与创新，赋予人事政策以温度和情感因素，在执行政策的同时，使广大教职工理解、包容学校的人事政策，在师德师风、立德树人工作中强化和体现;从体制机制建设入手，不断提高治理体系和治理能力现代化水平。贯彻落实中共中央、国务院《深化新时代教育评价改革总体方案》精神，根据高校发展实际，逐步改革人事制度，符合人才队伍建设和管理要求。

4.人才服务平台有待进一步完善。

人事服务信息化建设与学校要求和教职工期待存在差距，推动人事人才信息管理与资源共享等尚存在工作惯性和思维僵局，通过信息化满足教职工的个体需求和服务体验，让信息多跑路，教职工少跑路，为学校人事管理发展提速增效。

建立适合新形势的人才机制，党管人才是人才工作必须遵循的原则，谁用人，谁就承担人才建设的主体责任。招才引智是促进学校事业改革发展的“加速器”，高层次人才建设关注行业领军人才和未来的领军人才，以机制引领，努力创造人才充分涌流，发展有空间、创业有舞台，人尽其才、才尽其用，为各类人才提供发展的平台和展示的空间，使其对高校发展和地方经济建设发挥更大作用。

参考文献：

[1]祝捷.高层次人才建设更要坚持“党管人才”原则[J].人民论坛，2018（19）.

[2]郑伟涛.加强高校人才流动规范化建设[J].中国高等教育，2017（5）.

基金项目：2019年党建与思想政治工作研究项目。