李斌

摘 要：文章主要讨论了高层次创新创业科技人员的评估方法、评估指标体系和怎样来展开评估及评估中存在的问题等。高层次创新创业科技人才在我国的人才队伍中十分重要的部分，是对我国及地区经济发展产生推动的重要动力，建设和管理好该类人才队伍，是促进我国经济建设、提升国家级地区竞争力的关键所在。

关键词：高层次人才；评估指标；机制研究

现代人才评估体系从无到有，从简单到复杂，持续的进步，但是在评估的实践过程中仍旧需要完善，评估内容的系统性及科学性还需要提升；评估者专业素质还需要提高；评估方法并没有产生相互的融合，评估的手段相对而言较为简单；评估和管理、服务和使用等环节之间相互脱节；评估的工具也需要进一步开发[1]。上述这些问题不但使得现代人才测评的理论和实践之前存在较为明显的脱节，局部领域也出现了理论误区及空白，并且在较大程度上还阻碍了理论本身的前进步伐以及维持创新。

一、企业高层次人才评估的意义

利用现代化的人才评估科学原理以及技术方法，针对企业的高层次人才实行评估，科学有效的选拔出有利于企业发展的高素质人才，从而进行合理利用，充分挖掘出该类人才资源的效能，实现对人才分配合适的职位，人尽其才，满足企业和社会对人才的高要求，促进事业的成功以及经济的快速发展，对于评估的结果更注重选择了多少合适的高层次人才，这种业绩导向观为评估带来了一定的困惑[2]。基于这种观点的影响，高层次的人才评估被认为是一种事务性的工作，甚至是一种简单的可重复劳动，只要按照固定的套路来就可以选出最合适的人才，这是十分片面的。

随着时间的推移，需要对这种既定的套路进行修订和改进，这是一个需要持续学习、研究和改进的过程。因此评估不但要为管理部门提供和高层次的人才评估提供判断依据，并且还要为高层次人才评估的人才计划改进。提倡培育、反思的评估文化。

二、制定高层次人才评估指标的方法

当前很多学者都实施了关于高层次人才评估的研究，特别是着重研究了评估方法和指标，并且开展了大量的实践。从知识水平、心智模式、能力结构、基本素质和业绩五个方面建立了高层次人才评估指标体系；还有的从人才创新角度提出了在基础素质、知识技能的基础上的创新型的人才评估指标体系。重点是对高层次人才的管理能力、思想思维能力、管理能力等；同时还提出了高层次人才的思想意识、创新能力、专业积累的身后程度、敏锐的观察力、严谨的工作作风、系统的思维能力等作为高层次人才的典型特质[3]。还有的基于专家咨询及问卷调查，构建了评估指标层次结构的模型，同时提出创新意识及钻研精神是评估创新人才的最重要指标，文化素养、想象力和创新思维及爱好等为其次。

但是当前的研究中还存在一定的不足，首先是评估理论和实践之间相互脱节，研究方法缺乏实践，在运用因子分析、AHP分析等开展定量分析中，某些因素难以被定量，因此这些因素不能很好的被反映；而是指标的提出大多是借助文献调研得出，过于注重人才的历史成果及既有身份、头衔及资历，并未经过反复的验证提取，不具有科学性。

在评估标准方面，要遵循分类评估的原则，依据各个类型的评估对象不同特点及成长规律，使用各种不同特征的评估指标及标准，使用不同的评估流程及方法。建立适合企业高层次人才评估的评估体系，接轨国际。

三、评估的具体方法

（一）定量和定性评估的结合

我国对企业的高层次人才的评估采用的大部分是历史成果所代表的定量评估，定量评估在客观性、具体性及精神性和可操作上要比定性评估更加具有优势，但是人才评估的内容有些可以定量评估，有的则不能或是难以实现量化。将历史成果指标作为定量评估会出现较多的问题，难以客观反映高层次人才的发展潜力[4]。因此要想确保评估结果的客观及公正，就不能单纯的依赖某一种方法，应该有机结合同行评议、科学剂量及市场评议进行有机结合，科学计量可以为专家评议的判断提供一定的客观数据及参考。世界经合组织和一些国家科学同政策制定者具有相同的认识：未来的科学评估需要依靠计量和专家的智力组合。对此我们要在当前的定量评估基础上，使用定性和定量评估结合的方式，设计科学合理评估指标，并且在高层次的创新创业科技人才评估内引入国内同行的评议机制，全面的对人才展开评估。

（二）答辩和现场考察的结合

对高层次企业人才的评估不但要单纯的依靠对申报资料的审阅，更为重要的是答辩及现场考察。利用答辩评估者应聘着的个人能力、素质素养、发展潜力等。利用现场考察，核实申报信息的真假，尤其是个人的资历，工作成绩、个人学术研究成果等。

四、评估面对的挑战

（一）决策支持

高层的人才评估需要同行的评议专家来判断，但是最终通常会变为打分形式，评估机构将面试官的打分做出汇总后，最终计算出个人的得分，随后展开排序，并将排序的结果报告给管理者。这是管理者需要的一种形式。除了这一结果外，评估机构并不会对每个人才实行单独的具有针对性的详细的评估报告。

管理者决策中面对的文件仅仅是人才得分的排序结果，但是结果背后蕴藏着十分丰富的信息都未得以体现，或是被主动忽视，有的直接将得分代表了一切，有的认为信息量太大，没有充足的时间认真阅读。在这种形式下的唯一结果就是一句录取率，从高到低，选择出比较合适的人数。该种决策支持就比较简单和片面。

因此怎样在不对决策的效率进行影响的情况下，提供更为丰富的评估信息，是需要认真研究的一个问题。

（二）应对问责

在各项时间内，高层人才的评估通常是委托或是定向招标形式，通过第三方的专业评估机构，除专业人做专业事之外的原因，更为重要的是应对问责。第三方专业评估在选择专家中，除了会设计回避制度，还要对每个申请人的资料进行反复阅读，罗列出社会关系，这就需要大量的时间，但是管理者给定的评估时间通常为有限的，也是问题之一。

（三）改进绩效和战略发展

当前各地都在争先恐后的引进高层次的创新和创业人才，针对符合条件的人才给予经费支持，针对后期的跟踪管理，处于各种原因，没有开展形成重立项轻管理的情况。

由于对政策目标适宜性以及实际效果的评估不到位，针对战略发展不具有深度的思考及持续改进，在实践内，不了解计划的运行情况，对计划怎样做的更好缺乏考量，对于目标的调整、活动改变和资源的再次分配缺乏相应的调控。

五、小结

文章针对企业高层次人才评估指标机制做出了相应的研究，进而可知，人才的评估制度还需要进一步的完善，合理配置人才资源，营造宽松和谐的企业团队工作氛围，充分发挥人才在企业运行中的效果。

（作者单位：乌鲁木齐市人力资源和社会保障局）

参考文献：

[1] 郑代良，钟书华.中国高层次人才政策现状、问题与对策[J].科研管理，2012，09：130-137.

[2] 李锡元，边双英，张文娟.高层次人才政策效能评估——以东湖新技术产业开发区为例[J].科技进步与对策，2014，21：114-119.

[3] 胡远，张莹.引进高层次创新创业科技人才评估的思考[J].科研管理，2016，S1：142-145.

[4] 崔行武，王滨，时涛.高层次创业人才能力评价指标体系构建研究[J].西北人口，2015，05：63-67.