摘要：绩效考核的方法主要有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）及360度评估反馈法。为提升绩效考核在现代企业人力资源管理中的应用成效，具体应用过程中应注意：科学构建绩效考核计划，科学构建绩效考核流程，科学实施绩效结果的统计与评估，等等。

关键词：绩效考核;现代企业;人力资源管理

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）24-0095-03

绩效考核在现代企业的人力资源管理中起着核心作用，这一点毋庸置疑。绩效考核在某种方面来说我们可以把它看成是一种数字化管理，它打破了传统的定性管理和模糊管理的陈旧理念，把企业管理打造成了一种定量管理和精确管理的模式，为现代企业人力资源管理的工作内容之一，为企业管理的主要方式、方法之一[1]。绩效考核主要包括下面三个层面的含义：第一，绩效考核主要是对组织成员的业绩和工作表现、态度的一种评价;第二，绩效考核主要是依据企业的经营目标，对员工的工作进行评价，其考核结果最终用于企业的决策和人力资源管理[2];第三，绩效考核是一套系统的人力资源管理制度，它的实施可以为企业管理者提供一定的决策参考。

一、绩效考核的主要方法

过去很长一段时间以来，通过不断实践、研究与发展，产生了较多的、颇为有效的绩效考核方法。其中，较为著名的绩效考核方法如下：

1.目标管理法（MBO）

在绩效考核过程中，所有员工必须了解为什么要进行绩效考核以及其具体目标。特定目标将使管理人员可以科学选择绩效标准以支持绩效考核的目标，增加管理人员正确进行评估的动力。目标管理法是绩效考核的主要方法，它是1954年著名学者彼得·德鲁克提出的。彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中认为：目标管理的特征就是以目標作为考评的最终结果，完成工作目标主要是通过上下级协商的方式来完成;员工的绩效主要是通过结果所反馈。另外，彼得·德鲁克在书中还指出，每个工作的开展都是围绕一定的目标的，而目标管理则是一种过程或者程序，围绕这个目标可以进行具体的细分，然后根据这些目标的完成情况作为考评的内容[3]。

需要注意的是，假如企业管理者运用目标管理法对员工实施绩效考核，如若出现员工绩效水平普遍不高的不良情况，怎样确定究竟是确立的绩效考核目标出现了问题，还是整个绩效考核系统出了问题，抑或是企业员工出了问题呢？如若是企业员工出现了问题，那么，我们就需要和员工及时地进行沟通，并把绩效考核结果反馈给员工;假如是绩效考核系统出现了问题，那么我们就需要从绩效考核安排的流程入手，找出绩效考核系统中存在的问题，并加以改进;如若为绩效考核目标出了问题，那么则需对绩效考核目标进行审视与反思，必要时需及时进行改正，并另外确立考核目标。

另外，我们还需要明确的是，使用目标管理法对员工进行考评其适用范围并不是那么广。例如，运用目标管理法进行绩效考核比较适用于中高层管理人员和技术人员等，但是却不适用于一线的生产工人或者小职员。在具体运用目标管理法进行绩效考核的时候，还需要注意下面几点问题：（1）绩效考核过于注重结果，忽视绩效考核流程和目标的科学构建。如此就很难通过绩效考核具体流程的改进以及再造来保证绩效考核的质量。（2）运用目标管理法进行绩效考核的时候往往会造成细分目标之间产生冲突。（3）运用目标管理法进行绩效考核的时候，如果对绩效考核的结果处理不当则会加剧组织内部竞争，致使组织的绩效考核资源产生无效配置。（4）运用目标管理法进行绩效考核的时候，由于过分注重对目标的考核，会造成部分个人为达到目标不择手段的现实情况。（5）运用目标管理法进行绩效考核的时候，假如设定的目标过于繁多的话，则会使我们的员工无所适从，抓不住重点。（6）运用目标管理法进行绩效考核的时候，假如我们设定的绩效考核目标僵化，缺乏灵活性的话，则会造成重控制缺激励的情况。

运用目标管理法进行绩效考核的基本流程是：（1）由组织中的相关成员通过集体讨论的形式确立绩效考核目标，对企业员工需要达到的绩效考核水平做出规定，划定标准。（2）为提升绩效考核质量，考核中需对企业员工实现绩效考核目标的整个过程实施监控及管理。在此过程中需强调沟通与协调。必要时还应对企业员工采取必要的绩效考核反馈。在这个过程中，假如发现目标有缺失，则需要加以必要的修正。（3）对员工的绩效考核结果进行考评，考评结束的话，可以考虑并设置下一阶段的目标。

2.关键绩效指标法（KPI）

何谓关键绩效指标法呢？所谓关键绩效指标是指借由组织内部流程的输入端、输出端的关键参数，在此基础上实施科学设置、取样、计算与分析，对流程绩效的目标式量化管理指标进行衡量，将企业整体战略目标有机划分为若干个利于操作的工作小目标，进而依据这些小目标构建绩效考核体系，对员工实施绩效考核的一种绩效考核方法。

我们在确立关键绩效指标时，不是任意为之的，而是要遵循SMART 原则。何谓SMART 原则呢？S表示在具体的绩效考核过程中要建立具体、特定的工作指标，不能笼统，要具体（Specific）;M表示在建立绩效考核指标的时候需要明确这种指标是行为化的或者是数量化的，即这种指标是可度量的（Measurable）;A表示在绩效考核过程中所要建立的关键绩效指标应该是可行的（Attainable）;R表示在绩效考核过程中所要建立的绩效指标是可以看到的，是现实的（Realistic）;T则表示完成绩效考核指标的时间是有限定的（Time bounded）[4]。

我们在建立KPI指标时，第一步就是要明确企业的经营战略目标。可以利用各种方法找出企业的经营重点，再找出这些业务重点中的关键业绩指标（KPI），也可以称之为企业级KPI。确定了企业级KPI之后，企业下属的各个部门的领导和主管可以根据企业级KPI相应地根据各个部门的职能，建立部门级KPI，还可以根据具体的情况对部门级KPI进行细分，建立不同的业绩衡量指标，相关业绩衡量指标能够为企业员工的绩效考核提供科学指标依据。除此之外，KPI绩效考核指标体系的构建本身就是一个绩效考核过程，它可以促进全体员工朝着统一的企业经营目标前进，提升企业经营与发展质量。

值得一提的是，当KPI指标体系得到初步构建后，还有一点不容忽视，即还需有的放矢科学构建与之相配套的评价标准。一般而言，所谓评价指标是指从哪些方面对员工的工作绩效实施考评。而评价标准则是在不同评价指标基础上构建起来的，可以解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

最后，也是极为重要的一点是，做完上述相关工作后，还需对业已构建起来的关键绩效指标实施必要的、严格审核。诸如，可以对关键绩效指标进行监控，看是否符合现实实际，以免偏离绩效考核目标，等等。审核是为了确保这些关键绩效指标可以很好地为绩效考核服务，是一个不可或缺、极为重要的过程。

3.平衡计分卡（BSC）

平衡计分卡是著名学者诺顿和卡普兰提出的，他们对美国多家在绩效管理方面取得显著成果的大型企业进行一定的调查和研究之后，总结它们的经验，建立了平衡计分卡这种全新的战略性绩效管理系统和方法。平衡计分卡中包含两层目标，即财务目标和非财务目标。通过这两个目标的建立，确保企业在绩效考核的过程中不仅可以考虑到财务因素还可以考虑到非财务因素，以适应企业的未来发展目标。

平衡计分卡主要从四个方面建立指标体系，主要列举如下：

首先，从财务角度建立指标体系。利润始终是企业所追求的终极目标，尽管每个企业的经营战略有所不同，但是它们都是为了获取利润，为企业的股东创造财富。因此，在建立绩效考核指标体系时要充分地考虑到财务因素，从财务角度建立相应的指标体系。

其次，从客户角度建立指标体系。由于经济社会的快速发展，顾客已经逐步成为企业的上帝，市场已经逐步从卖方市场转向了买方市场。所以，企业如何为客户提供优质的服务和满意的商品已经不可或缺。所谓客户角度即为从服务、性能以及质量等诸多方面，对企业和员工的一系列现实表现实施考察，进而从客户角度有的放矢的，科学构建相应绩效考核指标。

再次，由内部流程角度构建指标体系。绩效考核指标的建立是一项系统工程，具体建立过程中需要考虑到企业是不是已经构建起科学合理的组织、管理以及流程机制。除此之外，还应进一步明确上述方面是否存在不足与缺陷。在此基础上，再由内部流程视角科学构建绩效考核指标体系[5]。

最后，由创新和学习视角构建指标体系。众所周知，对任何企业而言，欲实现长远、可持续发展必然离不开所有员工的共同努力与付出，而这一切都需要员工具备一定的工作能力和高素质。在这个过程中企业需要对员工不断地进行培训，让员工不断地学习和创新，实现企业的可持续发展。因此，企业在建立绩效考核指标体系时需从学习和创新的角度出发。

另外，通过对平衡计分卡这种绩效管理方法的认真分析与研究不难发现，其特征主要如下：第一，平衡计分卡采用的主要是非财务性指标，此做法可有效弥补传统以财务指标为主要绩效考核指标的绩效考核方法的缺陷。第二，平衡计分卡与企业的战略管理结合得更加紧密，可以有效地推动企业的战略经营目标实施，对企业的绩效考核更加具体和详尽。第三，平衡计分卡平衡了企业各个利益相关者的不同要求。

4.360度评估反馈法

360度绩效考核是当代绩效考核中一种非常有效的绩效考核方法，也有人称之为多个考核者考核法抑或是全视角绩效考核法。此绩效考核方法的考核者具体由如下几个部分组成：（1）客户;（2）被考核者的下级员工;（3）被考核者的同级员工;（4）被考核者的上级领导;（5）被考核者本人;等等。确立考核者后，再根据相应考核流程，由不同考核主体对被考核者实施全方位考核。如此得出的绩效考核结果也更加客观、科学，更具信服力。

360度，从词义上我们可以理解为多视角或者多角度。我们可以把它建立成一个圆形的模型，圆心的位置就是被考核者，而四周的位置则是考核者。处于0度位置是为上级考核者，如此顺时针算起，处于90度的为同级考核者，处于180度的为下级考核者，处于270度的为客户考核者，处于圆心位置的为自我考核（被考核者）。360度绩效考核方法的主要目的就是尽量扩大考核者的范围和数量、类型，然后从不同角度对被考核者进行一定的绩效考核，进行综合审查和评价。最终把考核结果反馈给被考核者，让其不断地反思自己的工作行为，提高自己的工作绩效[6]。这种绩效考核方法有效地保证了绩效考核的准确性和全面性，是一种在现代企业中运用的比较广泛的绩效考核方法。

二、绩效考核在现代企业人力资源管理应用中应注意的问题

实践表明，上述绩效考核方法均可有效运用于现代企业的人力资源管理当中。为提升绩效考核在现代企业人力资源管理中的应用成效，具体应用过程中应切实把握好如下几点问题。

1.科学构建绩效考核计划

绩效考核计划主要是指绩效考核者和被考核者对被考核者原本应该具有的的工作表现、工作能力以及绩效考核结果进行有效的沟通并同时落实为正式协议的具体过程。笔者查阅了大量的文献资料，认为绩效考核计划的基本要素应该包括下面几个方面：考核指标、权重以及目标值和考核周期。可以这样说，绩效考核计划就是是整个绩效管理循环的起始点。为提升绩效考核在现代企业人力资源管理中的应用成效，我们可以根据绩效考核的周期将绩效考核计划划分为年度绩效考核计划和月度绩效考核计划。具体的子计划流程应包含如下几个方面[7]：（1）确定绩效考核指标结构。明确绩效考核的关键业绩指标以及重点工作目标和工作能力三类绩效考核指标所占的权重。（2）选取关键业绩考核指标以及绩效考核的重点工作目标。公司绩效考核的考核者在人力资源管理部门的协助下，明确和选取被考核者的关键业绩指标，与此同时提出绩效考核的重点工作目标。（3）合理分配绩效考核的指标权重。根据所选绩效指标的重要性进行科学排序，于此同时确定各绩效考核指标的权重。（4）预拟绩效考核的期望目标值。由企业人力资源部、总经理工作部、财务部等部门提供具体的信息和数据，帮助绩效考核者预拟定企业员工各绩效考核指标的期望目標值。（5）绩效考核计划初次沟通。绩效考核者将《指标目标值讨论表》分发至企业各部门，与被考核者进行初次沟通，并进行详细的研究和讨论，最终达成初步共识。（6）绩效考核计划的再次确认。企业组织对绩效考核计划讨论，考核者和被考核者双方共同确认绩效考核目标责任书，考核者、被考核者各留存一份底档。

2.科学构建绩效考核流程

绩效考核在现代企业的人力资源管理应用过程中，除科学构建绩效考核计划外，还应科学构建绩效考核流程。通常情况下，科学的绩效考核流程一般主要包含如下几个方面的内容：（1）绩效计划。考核者要及时地与被考核者关于工作绩效考核结果进行沟通，并将沟通的结果落实为：与被考核者订立正式的、书面的协议书。（2）绩效辅导。企业在绩效考核的过程和周期中为使下属或者是下属部门达成预定的绩效考核目标而对其进行的相关辅导。（3）绩效评估。对实际绩效和计划绩效间存在的差异进行正式的绩效评估，其主要目的在于探索如何去改进和提高今后的工作绩效。（4）结果应用。企业将绩效考核的结果应用于员工的工资、绩效奖金以及职位晋升、获得培训机会、未来职业发展等方面。（5）绩效分析。对企业本周期内的绩效管理进行全程的评价与分析，并把该评价和分析作为改进下一周期绩效考核工作的基础[8]。

3.科学实施绩效结果的统计与评估

在绩效考核快要结束的时候还需要进行一定的绩效评估。所谓的绩效评估，主要是指考核者对实际绩效和计划绩效间差异的全面评估。绩效评估的主要目的在于通过对绩效考核结果进行具体的统计分析以及考核者与被考核者进行有效沟通讨论来探寻和不断改进、提高工作绩效的方式和方法。笔者通过查阅相关的文献资料，认为绩效评估应该大致包括以下基本工作：绩效考核的相关数据统计以及具体的绩效分数计算和绩效面谈等。

另外，在绩效考核快要结束的时候，还需要安排考核者和被考核者进行一次面谈，交流绩效考核的结果。与此同时，这次面谈必须以书面的形式呈现出来，并填写《企业员工绩效面谈记录表》。

三、结语

总而言之，现代企业的人力资源管理的水平在很大程度上依靠绩效管理的实施，企业的绩效管理为现代企业激励机制的源头，同时也是现代企业约束机制的关键。因此，企业必须建立一套科学、合理的绩效考核体系，从而调动员工的工作积极性，激发员工的创造意识，最终促使员工为实现企业的经营目标而不断奋斗。

参考文献：

[1]郝蓉芳.国企人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国集体经济，2019，（14）：119～120.

[2]戴雨欣.人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].中国商论，2019，（1）：111～112.

[3]徐祥峰.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].中国市场，2019，（1）：114～115.

[4]成莉.浅谈人力资源管理中绩效考核的问题与对策[J].东方企业文化，2018，（S2）：90～90.

[5]邢治.探究绩效考核在石化企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技，2018，（9）：5～6.

[6]李云仙.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].经贸实践，2017，（15）：220～220.

[7]赵宏彬.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用思考[J].工程技术研究，2017，（001）：255～256.

[8]杨继萍.当前国有企业绩效管理中存在问题及其对策[J].全国商情，2014，（21）：31～32.

作者簡介：

王馨楠，哈尔滨工业大学经济与管理学院硕士研究生;研究方向：组织行为与人力资源。