摘要：国家整体的经济发展中，国有企业是国民经济的支柱型企业，其发展的核心是人力资源管理，国有企业只有重视人力资源管理工作，才能在激烈的市场竞争当中具有生存和发展的机会。但是我国国有企业现有的人力资源管理工作中具有的体系、制度和方法都不够科学合理，存在着一些问题。在这种情况之下，必须进行人力资源管理的持续改革，才能够促进国有企业人力资源管理的工作，以此推动国有企业的持续性发展，促进国家整体的高质量发展。本文就国有企业改革人力资源管理的薄弱点及改进作简要探讨，希望能够为国有企业的人力资源改革发展提供一定的借鉴。

关键词：国有企业;人力资源管理;薄弱点;改进

中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）24-0092-03

在20世纪60年代開始出现人力资源管理的概念，这个时代里，国内经济开始得到开放，国有企业的发展状况较为良好，国有企业人力资源管理工作就此逐步得到重视。正是从这个时间开始，各大国有企业中开始设置专门的人力资源管理部门，进行系统化的人力管理工作。马克思曾经说过，在生产力当中最为活跃的要素是人。国有企业人力资源是根本，只有让人力资源管理变得更加高效，才能够让国有企业的发展更迅速;只有在各类人才的帮助下，国有企业的发展才能够拥有更强的动力。也就是说，无论企业规模大小，只要在内部管理时具备良好的人力资源管理模式，那么在市场竞争当中才会具有人才优势和竞争优势。毕竟人才才是管理者最想要竞相获取的对象。所以，本文针对近几年国有企业人力资源管理存在的薄弱点进行细致分析，解决国企技术型的人才不断流失的现状，及其带来的巨大压力和损失，希望能够为相关企业的人力资源改革发展提供思路。

一、国有企业改革人力资源管理制度的特点

在中国的市场发展中，国有企业本就扮演的是一个比较特殊的角色。从其性质来看，其是国资委主管下的企业，具有比较浓厚的政治色彩。国有企业改革就是将国有企业塑造成自主的形式，其在自主经营、盈亏和发展的过程中具有自主改革意识不断增强、企业内部结构发生大规模重组、人力资源管理范围改变等一系列特点。这些特点的存在，象征着国有企业在改革初期必然要为改革付出一定的代价。下面我们就国有企业在改革时的相应特点进行分析。

1.自主改革意识增强

随着改革进程的深化，国有企业的自主改革意识不断加强，内部动力也逐渐强大，人力资源管理工作顺其快速发展。在这个过程中，国有企业人力资源管理部门人员开始根据自身企业的发展实际来设计相应的改革方案并实施。内部员工也会按照方案具体情况进行落实，同时将落实过程中出现的问题进行反馈。以此形成良性循环，在不断的落实改进下推动国有企业达成既定的改革目标。在这当中必须关注的是，设置相关方案时，国有企业人力资源管理部门必须综合市场整体发展状况，做到以内部为基础，眼观外部，这样才能够得到与自身发展相匹配，且符合市场发展潮流的改革方案，才能够推动各项改革的顺利进行。

2.内部结构大规模重组

国有企业在改革时根据市场的经济要求进行大规模的重组，再遵循资源优化配置的原则整合方方面面的资源，国有企业在竞争时要具备的标准以及所遵循的经济规律也要进行适当的改变，这就意味着人力资源管理模式制度要根据当前的背景进行变化。由于承包制的宏观环境有了较大的变化，一定程度上削弱了国家宏观经济所具有的调控能力。国有企业在改革时需要面临新的选择，即如何进行主导形式的变化。又由于承包制本身的缺陷，国有企业人力资源管理很难具备优胜劣汰的机制[1]。此种状况下，如何借鉴先进发展经验并匹配自身发展便是需关注的重点。而同行业的改革先锋便是可参照的重点，因为行业性质、企业性质、管理模式相差不多，所以此种参照具有很强的现实意义，能够帮助国有企业顺利地对内部结构进行重组，得到适应市场发展的内部体系。

3.人力资源管理范围扩大

国有企业在改革过程当中，会受到传统计划经济的不利影响，也就是说人力资源的管理范围，仅仅局限在招聘、分派、工资、档案、评价以及奖惩等琐碎、机械的工作。人力资源管理制度必须跟随国有企业的发展进行改变，毕竟当前人力资源管理的职能范围已经逐步扩大，琐碎机械的事务不再是唯一的工作内容，必须有组织有目的地进行进一步的规划和开发。此外，要合理利用并有效管理人力资源工作当中的人力资源管理系统、网络办公系统等一系列应用系统，这样才能够帮助企业在市场竞争当中具有较高的竞争能力，让国有企业的人力资源管理工作更具有战略性和主动性。尤其是当下来看，中国整体正处于深化改革阶段，国有企业作为重要的国家力量之一，其改革是否匹配时代发展具有很重要的意义。而在第三次科技革命如火如荼的进行下，信息化时代已经来临，如果仍旧仅使用传统化的人工工作模式的话，势必会遭到时代的淘汰。此种状况下国有企业的人力资源管理工作便需要朝着信息化、高效化方向发展，以此才能够推动整个国有企业朝着可持续化方向前进。

二、国有企业改革人力资源管理的存在的问题

1.人力资源管理的观念陈旧

我国现有的国有企业绝大部分都属于生产型企业，也就是说国有企业的发展必须以消费者和市场作为导向。但是国有企业管理工作当中，有相当一部分人观念陈旧，忽略市场竞争与发展，实际经营的业务并没有满足消费者和市场的需求，且对市场变化反应滞后。事实上，改革开放以来，我国的经济体制已经发生了根本的变化，即从计划经济向市场经济转变。在这种情况下，只有转变人力资源管理的理念才能够适应激烈的市场竞争。但是很多国有企业管理理念远远跟不上经济发展的要求，在实际经营和发展过程当中，很多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，所以人才短缺和人员富余的问题总是并存。另外国有企业在改革过程当中，会因为体制的原因，受到较多的宏观调控，再加上人力资源管理的思路比较落后，所以即使当前国有企业具有改革的思路，也很难在短时间内转变人力资源管理的理念。总而言之，国有企业的改革尽管在当前具有较大规模的开展，但是改革的内容仅限于资金以及国有产权，对人力资源管理问题的缺乏实际的改革措施，相关改革措施仍旧不彻底。此种方式对于国有企业的人力资源管理改革来讲仍旧是不完善的，必须探寻出彻底化的改革方式，让国有企业的改革搭乘科技快车，以此利用时代发展优势，高效快速发展。

2.人员的招聘选拔不合理

人才对于任何一个企业的发展来讲均是十分重要的，对于国有企业的改革发展来讲同样重要。在国有企业传统的管理过程当中，平均主义非常严重，人员的配置和招聘没有建立科学合理的机制。也就是说并没有根据岗位的需求来选择合适的人才，优秀的人才在工作岗位上无法充分发挥个人价值，反而是一些资质平平的人会被提拔重用。此种状况下，资质较强的员工便会受到忽视，个人才能也无法发挥出来，进而便可能会出现人才流失等各种不利于企业发展的状况。在实际人力资源工作开展过程中，往往需要发挥国有企业领导的带头作用，才能够促进国有企业人事改革的顺利推进。如果公司领导十分重视人才，能够为人才提供合适的岗位，且能够重视人才并给予其相应的关注，那么人才对企业、对工作岗位的满意度也会相应的提升。当企业内部员工对企业的忠诚度大幅提升时，其各项工作成果都会得到优化，企业自然会实现进一步的发展。在当前背景之下，如果国有企业选人用人的制度和机制不完善，甚至继续沿用传统的论资排辈，将会导致很多员工丧失工作希望、对待工作产生消极态度，进而企业整体的良好工作氛围消失，人浮于事，最终造成限制国有企业发展的局面。

3.员工激励机制管理不到位

员工的激励机制如何，对于员工工作积极性、工作效率来讲有着很重要的作用。一直以来，国有企业制定的激励机制形式单一，一般都是以工资奖金这些物质激励为主，而精神激励一般都是颁布一些荣誉称号，也就是说国有企业对激励机制的理解比较片面且过分注重物质激励，没有考虑到员工精神层面的需求，此种状况下，两方面需求会出现不对等状态，便会无法满足部分员工的心理需求。另外，国有企业制定的奖惩激励制度，也没有和员工日常的业绩进行紧密的结合，缺乏客观性，日常工作的优劣，并没有一个十分明确的标准来进行判定，此种状况下工作很多都凭借的是员工的自觉性。员工激励机制管理不到位，会降低员工对企业的认可度，工作出现消极态度，工作的积极性大幅下降，尤其是一些优秀员工，其本来十分努力，为企业的发展作出了很多贡献，但是并未得到认可，此种状况下，优秀员工的工作积极性便会下降，甚至是出现离职、跳槽等现象，而企业优秀员工的流失率也会由此升高。

4.员工培训机制不完善

时代是处于一直前进、发展状态下。对于国有企业内部的很多员工来讲，其因为工作固化等原因，工作能力无法得到一直提升。此种状况下，便需企业为员工设置合理化的培训机制，通过定期培训、定期考核等方式帮助现有员工提升工作技能，同时通过各类的培训，也能够增加员工对于企业发展持续向好的信心。但是就现实来看，很多国有企业在改革过程当中，并沒有为员工打造合适的育人机制和成才环境，总是采用重使用轻培养的传统理念来培训员工。很多经济效益较为良好的国有企业在人力资源管理工作当中，只注重眼前的利益，并没有将眼光放长远，此种状况对于国有企业的持续性发展来讲是十分不利的。一方面，效益较好的企业会担心人才的流失，所以并不会大胆投资;另一方面，效益较差的企业没有能力，也没有资金进行投资。多数国有企业具有的培训机制不够完善，总是让培训流于形式，并没有促进员工工作的积极性。一线技术、业务等岗位对技术要求高、应对市场环境变化大，需要经常性的培训，但因国有企业的培训机制的不完善，很少能得到培训，反而是一些资历深、年纪大、发展潜力不足的员工成为了培训的专业户。长期的培训待遇的不平等，逐渐降低员工工作积极性。作为企业发展当中的关键因素，员工在培训、工作积极性等各方面丧失热情时，其整体的工作效率便会下降，对于企业的贡献也会由此降低。

三、探析国有企业改革人力资源管理改进对策

1.树立全新的人力资源管理观念

全新的人力资源管理理念要求以人为本，在现阶段的企业发展过程中，人才是人力资源管理工作的动力和核心。国有企业的管理人员必须意识到人才是企业经营的根本，只有企业内部具有足够优秀的人才，才能够促进企业的可持续健康发展。因此，以人为本管理理念要作为国有企业改革的核心理念，在改革过程当中要充分考虑员工的需求，重视员工的利益，从员工角度出发，为员工提供切实所需，在充分满足员工发展的条件下实现企业、员工的双赢。另外，随着社会的进步和人们生活水平的提高，人和企业的关系变得越来越密切。国有企业的员工不仅仅是为了生存，同时也是知识的拥有者和投资者，而企业作为资本的投资者，其实和员工是合作关系，二者的地位是平等的。国有企业也需切实地尊重员工，为员工提供各项福利，由此才能够提升员工对于企业发展的认可度，更高效率地参加工作。国有企业人力资源管理改革的成功与否，不仅仅体现在企业的目标，同时，和国企员工的个人目标也有直接的联系[3]

2.建立健全企业员工的培训体系

首先，要重视员工培训的工作。也就是说管理人员必须转变思想，不能认为员工的培训只会增加成本，而是要树立全新的培训理念。管理人员必须意识到员工培训能够加速推动企业的发展，而且企业越加重视员工的培训，员工的忠诚度也会随之提高。其次，要优化培训方式。培训工作的开展是为了帮助员工获得知识和技能，要根据目标和对象选择不同的培训方式，比如理论知识的培训可以采取授课或讨论的方式，专业技能的培训可以利用角色扮演或者示范等方法。最后，培训体系的完善还需建立评估体系。也就是说企业的人力资源管理在改革过程当中要从实际情况出发，并建立与企业发展相匹配的评估指标和标准，在培训员工的全过程中采取合适的评估方式，以提高对培训员工评估的有效性。

3.增强完善企业内部绩效评估机制

绩效考核是国有企业在经营管理工作的重要任务之一。绩效考核结果对于员工来讲十分重要，若能够做到奖罚分明，那便可充分调动起员工的工作热情，确保企业内部的管理机制有序运转，帮助企业的各种管理项目实现既定目标。所以进一步增强并完善企业内部的绩效评估机制，能够推动实现企业管理工作的高效开展。首先，选择考核指标时要以实际观察和测量为主，尽量简化考核的形式。因为员工的工作比较繁忙，若考核形式复杂、各项指标繁杂的话，对于员工来讲反而会变成一种负担，进行考核的积极性便会大幅降低。其次，设立指标体系时要考虑企业经营的实际特点，让指标体系更具有针对性，能够符合企业管理的要求，这样才能够在完善内部绩效考核体系的同时，实现企业管理的优化发展。再次，考核过程必须有连续性，并将考核的结果同奖惩机制紧密联系，重视考核之后与员工的沟通和反馈信息，真正地做到奖罚分明，让员工明确，自身的工作状况是直接与自身的效益挂钩的，只有切实地优化工作效率与质量，才能够获得更多的报酬。

4.加强企业员工的专业技能培训

专业技能培训也是国有企业非常重要的一项工作内容，因为只有掌握最新的专业技能，与时俱进，才能够应对瞬息万变的市场的变化，能够让国有企业人力资源管理趋向科学应用化，为国有企业增加核心竞争力，助推国有企业改革成功。

同时，在加强培训员工的专业技能时，要注重培训方式的学习接受度，既要让员工们掌握各种理论知识，也要通过实践活动来锻炼员工们的实操能力，让知识及理论能学以致用，快速应用到实际岗位当中。只有当员工能持续学习，保持较高水平的专业技能，才能够使得国有企业持久保持高技术水平，从而有效提升国有企业的人力资源管理效率[4]。

四、结语

通过全文的分析，了解人力资源管理改革在现代国有企业改革中的核心地位，对企业的经济发展起着决定性的作用，所以必须关注国有企业改革当中的人力资源管理效用，同时在改革过程当中务必遵循科学原理的原则，树立以人为本的管理理念，调动员工的工作积极性，设立完善化的奖惩机制，将员工个人发展、报酬获取直接与其工作质量挂钩，这样才能够真正体现出员工的价值，让其提升工作积极性。同时，也要认清人力资源管理存在的不足之处，并通过改革提高企业的核心竞争力，以消费者和市场的需求为导向，探索出符合国有企业发展的路径。

参考文献：

[1]何军.国企改革背景下的人力资源管理思考[J].新商务周刊，2017，（019）：134～134.

[2]杨心平.中国国有企业人力资源管理问题探析[D].呼和浩特：内蒙古大学，2006.

[3]申长新，高金涛.国企人力资源管理的优化策略探析[J].消费导刊，2018，（018）：250～250.

[4]朱钦.国企改革中的人力资源管理变革研究[J].企业家天地（下半月刊：理论版），2007，（11）：62～63.

[5]胡振荣.浅析国有企业人力资源管理中的问题及对策[C]//科学发展观与劳动保障问题研究，南昌：江西人民出版社，2005.

作者简介：

刘璐，供职于齐鲁通达国际融资租赁有限公司。