摘要：国有企业是我国经济发展的重要支柱型企业类型。在国有企业发展的过程中，员工对企业的发展具有较为重要的作用，员工个人发展目标是否能够与企业经营目标和发展愿景一致，已成为评价国有企业水平高低的参数之一。当前，国有企业员工培训还存在着对人力资源概念理解不透、服务企业战略的导向性不强、自主开展培训的能力不强、无法创新培训体制等问题，严重影响了国有企业员工素质、能力的提升以及国有企业的发展进程，亟待探索出新形势下国有企业员工培训的创新对策。本文在总结分析国有企业近年来在员工培训工作的前提下，基于国有企业创新战略，梳理其问题及不足，探究探讨促进员工培训工作的有益对策。

关键词：创新战略;国有企业;员工培训

中图分类号：F279 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）24-0077-03

随着知识经济时代的到来，更加剧了企业人才的竞争，人力资源管理的重要性也日益凸显，并成为与资金、物质等并列的一种重要生产要素，其在企业管理创新、经营效益提升方面的积极影响作用也日益明显。特别是在国有企业发展中，人力资源管理作为国民经济发展的一项重要支柱性产业，其职责内对员工培训的成效，直接影响并决定着企业未来的生存与发展，也与社会经济的健康发展情况密不可分。

创新作为判断民族兴旺发达的根本，其也是判断社会进步发展的一个标杆，是促进社会发展的源泉。根据“十一五”规划要求，“自主创新”已经被纳入国家发展的一项重要发展战略任务，而创新作为发展战略之根，能极大地促进企业实现从“中国制造”到“中国创造”的转型。这一发展战略给企业的人力资源管理提出了新的要求，特别是对那些仍处于基础性、指导性的人力资源规划企业而言所面临的挑战更大。那么，怎样在新时代发展要求感召下创新发展，是摆在当前人力资源规划部门面前的一项重要又紧迫的任务。

一、基于创新战略的企业员工培训

1.基本概念

员工培训在人力资源管理中的作用愈发重要。在现代企业竞争中，不管是技术上的竞争或者管理上的竞争，其实说到底都是人与人之间的竞争，是企业最核心的精英人才之间的竞争。优质的员工培训能够不断更新员工知识，培养其新型的管理理念，能够提升员工的岗位适应度，从而整体提升企业的工作效率。

近年来，随着培训在企业人才开发培养中的地位越来越高，员工培训已经上升至企业战略层面。而创新战略培训，指的是企业对于员工的培训与企业的创新战略相融合，是培训的整体概念、管理体制、培训内容、师资队伍、评估考核等多种因素的创新。与传统的员工培训不同，创新战略培训不仅重视硬件上的创新，更加重视培训过程与企业目标、与员工职业生涯发展的有机结合。

2.推行基于创新战略的企业员工培训的重要意义

（1）实现国有企业可持续发展的必由之路。随着国有企业的改革工作愈发深入，市场上的竞争也愈发激烈，员工培训也被提出了愈发进取的要求。而人才之间的竞争，就要求企业在员工培训的与开发各层面的管理实践中，都能够进行与企业发展理念相融合的创新。有效的员工培训是企业不断向前发展的源动力，能够为企业不断改革前行提供智力支持。无论从科学技术发展还是经济发展历程来看，一个成功的企业与其不断的创新有着不可或缺的联系。企业员工培训的创新，能够为企业提供知识更新、与时俱进的管理人才和专业技术人才，对企业未来的发展有很大的益处。

（2）满足国有企业干部员工培训需要的硬性要求。培训创新是国有企业培训工作的硬性要求，也是国有企业不断发展，实现预期目标的需要。国有企业必须要把员工创新培训放在更加重要的位置，迫切需要建立符合自身发展战略的员工培训体系及机制，通过创新理念、创新方式、创新制度、创新内容等环节，努力打造出一批高素质、善管理、懂经营、有技术的综合性人才。

二、新时代背景下国有企业员工培训中的问题分析

1.员工培训理念不科学，服务国有企业战略的导向性不强

具体而言，国有企业受固有的传统观念影响，科学的人力资源体系还未完全正式建立，更不用说与企业发展目标的融合方面，相当一部分国有企业的人力资源管理还停留在原始的人事管理层面，更多只涉及人员的管理、干部提拔等层面，与现代的人力资源管理理念相差甚远，某种程度上可以说是“被动反应型”的操作式管理;人力资源管理关于人员潜能的开发与培养方面还存在着较多的空白。虽然大多数国有企业人力资源部门每年都制定相应的员工培训计划，但更多是历年计划以及分部门的不断汇总，并未形成企业统一全局的培训计划，且计划与执行也存在着较大的差距。很多企业的人员培训工作与人力资源工作是分开的，一些专业化的培训则由业务部门承办，但业务部门由于自身见识的局限性，也会造成培训内容单一，无法融入企业实际发展目标等情况。就当前国有企业的员工培训现状看来，企业的员工培训亟待改善需要建立系統的人力资源开发理念。

2.员工培训重数量轻质量，自主培训能力不强

国有企业内部的员工培训既没有完全摆脱传统计划经济下的各种影响，又无法适应当今高速发展的市场经济现状，尚未摸索出适合自身的培训模式;更多的是被动接受上级的一些工作要求或是领导的某次讲话要求，由自身需求出发需要迫切学习培训的内容并不多，也造成了培训内容陈旧、员工参与度不佳等情况。培训更多是“任务式”，只求完成年度培训次数，不求具体的培训成果，而且培训的内容与企业未来发展关联度不大，只是单一的、片面的培训。自主开展培训的能力不强，人力资源部门无法正确的看待当前企业发展过程中存在的问题，提出相对应的解决方案，以培训改善促进经营管理的目的并未达到，这是当前国有企业员工培训工作中急需改变的问题。

3.员工培训投入少，培训体制比较陈旧

当前，大部分国有企业在员工培训方面的资金投入都相对不足，造成这一问题的原因是多方面的，主要包括：第一，企业领导者缺乏对企业未来发展的长远思路和观念，从思想根源上并未认识到加强对员工培训对提升员工工作能力方面的重要性，因此对培训工作不够重视，也未理清培训与工作绩效提升之间的关系;第二，还有一些国有企业经济效益不足以支撑其过多的进行培训投入，所以计划培训投入的资金往往高于实际投入，致使培训成效不理想;第三，企业网内部员工流动性大，对在职人员进行的员工培训并没有为本企业的发展服务，而是为别人作了“嫁衣”;第四，员工培训收效周期性长，由于培训工作的收效往往需要经过很长时间后才能在工作中收到成效，因此在一定程度上削减了任职领导对培训工作的认同度和投入热情。

企业员工培训工作没有突破原有的传统模式，师资队伍仍是由高校老师组成，没有相关的实际操作经验，培训偏向理论培训，而一些社会上的培训机构所提供的培训教师，则是以吸引眼球为主，更多是“讲段子”赢得学员的青睐，实际留给学员的知识并不多。培训的内容与企业未来发展以及当前存在问题的关联不深，也不具有实操性，企业十分注重的管理经验、与市场相结合的理念都未被纳入员工的培训内容中;而有知识、善管理、懂经营的往往是企业管理者，这些人由于本身工作繁忙等原因由无法肩负起员工培训的重任。

4.员工培训设计不专业，企业需求结合不紧密，培训内容针对性差

员工培训体系设计不专业，以“外包式”“购买服务式”为主，满足不了企业发展需要。外包型的培训公司在培训的专业性上达不到企业发展的要求。很多企业为了节约财务成本，选择内训师进行培训，但由于出自企业内部的培训师标准不一、水平有限，而且又缺乏对内训师的二次培训，造成内训师的培训水平无法满足当前企业发展的需求，体现在内训师的专业知识结构单一、讲课的专业水准欠缺。很多国有企业也选择聘请高校教授、公司高层以及专业培训机构教师来充实培训师资队伍，但实践发现，也并未能够达到预期的效果。

三、基于创新战略的国有企业员工培训对策探讨

1.树立科学、先进的员工培训理念

随着经济全球化与信息化挑战的不断加剧，企业创新的变革要求也在与时俱进的更新，已经从传统的局部调整变成了系统、全面、根本性的发展，即企业创新战略的变革。企业员工的培训与发展必须服务于企业的整体发展战略。

这就要求国有企业发展中必须坚持企业战略导向，根据企业的实际情况进行因地制宜的调整，必须确保企业管理架构、人力资源管理与发展战略相一致，只有这一才能够互为促进作用，共同服务于企业的整体发展战略。特别是在企业内部进行员工培训时，也应把企业的战略作为一面引导旗帜，尽可能的将企业人力资源优势发展到最大化，以更好地推动企业整体发展战略的尽快实现。所以，企业在制定员工培训计划和目标之前，应将企业战略当成检验之本，结合企业发展愿景，以人力资源战略为依托，建立一套与企业长期发展和员工成长需求相一致的完善的培训体系。比如对一些先进管理的国有企业，他们在制定企业未来的发展战略的同时，也配套了相应的员工培养中长期规划及短期计划，这样培训就能真正服务于企业的发展。国有企业的培训必须以企业的生存发展为目标，只有员工生产力的不断提升，才能不断实现企业的发展目标。

因此，基于国有企业创新战略，以全体员工为培训的对象，以综合能力的的提升为目标，以岗位专业技能培训、企业文化传承培训和知识更新教育为培训中心，建成一个全方位多体系的综合培训体系。科学先进的培训理念和目标，摒弃已经被时代抛弃的传统培训理念，能够使培训更有创新性更有挑战性。国有企业培训应以培养出更多德才兼备的高级领导型人才，以及高级的专业人才为己任，才能为企业源源不断输送人才，真正为企业的生存与发展提供智力支持。

2.积极推动员工培训模式机制创新

培训要与员工学习的规律相适应，尤其是领导者眼界宽、理解强、实践多、善独思，以问题为导向，以解决问题为目的，摈弃传统的培训方式，尤其是以往“灌输式”、“一言堂”的培训方法，偏重实践与理论相结合，将更多企业高管培养成为内部的讲师。结合行动力、研讨案例、情景再现等新型教育方法，丰富训练内涵，强化解决问题为目标的应用型培训模式，将以讲师为中心转变为以员工为中心，相互合作学习，增强学习的感染力和互动性。

（1）由“坐”商变“行”商。学习由传统的坐在位置上听课转变为大家都活动起来，以小组为单元进行学习，小组成员在一起，以解决问题为目标，相互合作、相互分享、相互争锋，在不断的碰撞中提升解决问题的能力，从而在小组中发现领导力、合作力、行动力强的员工。

（2）情景模拟式。采用实操的培训模式，如工作中的情景再现，考察员工在实际工作中如何解决问题，如何相互配合，尤其是应对一些应急情况时，是怎么解决的。

（3）案例研讨。由学员自己贡献在工作中的一些案例，并进行讲解，从而剖析案例的要点和核心，通过自己主动分享让大家都了解案例背后的含义，也从中学习了新的知识和解决方案。这对于企业培训实践力的提升，有很大好处。

（4）直播形式。在当前直播已经进入我们日常生活的情况下，直播的形式也受到了大多数人的欢迎，而且直播还能解决大量的人力物力成本问题，能够整合被培训员工的时间，在现在日益忙碌的工作以及因疫情无法聚集的情况下，这不失为一種很好的解决方式。而且直播还能进行录播、回看，在员工对培训知识理解不够时，还能进行重复学习。

上述几种新型的培训模式，在许多企业培训中都取得了良好的效果，也是对传统培训模式的有效补充。

3.不断优化员工培训设计体系与考量内容

在企业管理实践中，应以企业的核心发展需求为出发点，建立科学有效的员工培训体系。需注意的是，员工培训体系的建立绝对不是亡羊补牢哪里有问题解决哪里，而应以企业的核心发展诉求为根本，旨在为企业发展提供足够的优质人才储备。尤其在市场体制改革持续深入发展的新时代背景下，国有企业发展过程中所面临的挑战和压力也在持续增强，要安度难关，企业应及时进行经营策略和竞争方式的调整，而这一目标的实现离不开优质员工的基础因素，培训资源配置则是非常有效的一种方法。由此可知，员工培训体系的建立应随着企业需求变化而进行灵活的调整，只有这样才能为企业的持续健康发展提供源源不断的动力和保障。

在培训体系设计过程中，应重点关注员工的发展需求和内心活动。马斯洛需求理论指出，人在不同发展阶段需求也有所变化，其中最高需求即个人的全面发展。因此，对企业员工而言参加教育培训不断提升自己找到自我价值则是最高需求，这一点值得企业管理者重视，在制定培训计划时应确保企业培训内容和员工个人职业规划的一致性，并把员工的个人职业发展纳入到企业发展总体规划中去，以更好地激发员工的参与欲望，在提升个人综合职业素养和实现自我发展目标的过程中，同步完成企业的发展战略要求，促进企业的更好发展。

加强培训课程开发与设计。系统考量员工培训的全过程，在对培训课程进行开发之前，应全面了解员工的培训需求，以供为开发设计培训课程内容的设定提供参考。通常而言，企业培训的范围和对象都是全面的，包括各个岗位的员工，这就要求培训课程开发应和员工的认知规律和学习能力相辅相成，该规律是培训课程开发设计中必须要遵循的。此外，在培训课程内容、培训方式和培训师人选、培训教材的确定与选择中，应确保其综合配置可体现企业业务、制度和流程等特点。特别是培训课程的设计应以统一指导体系为根基，而不应拘泥于开发人员的个人主观想法，唯有如此方可为企业培训的成功奠定基础保障。通常而言，课程设计开发的顺序为：前期准备、课程设计目标设定、培训需求收集、课程模块设计、课程演练与试验、信息反馈与课程修订。

4.持续完善员工培训组织管理及效果考评机制

建立健全培训组织管理制度。员工培训是一项长期系统的工作，需要建立专门的培训组织体系作为保障和支持。企业必须要设计科学合理的培训管理组织架构和职能，以更好地适应企业培训业务发展要求。除课堂教学外，国有企业可以采用企业网络大学培训模型，这种远程培训方式可以为学员提供范围更广泛的培训内容。

健全培训实施保障机制。在开始培训之初，必须做好相应的保障工作，举例来说，培训前先营造好的学习氛围，确保相应的培训设施准备妥当;在培训之前还应合理分工合作，培训人员必须专业，负责具体;对于企业管理者而言，则应定期与人资部门进行沟通，及时发现问题并快速解决。在培训过程中，还应注重对具体培训项目的宣传，确保每一位员工都对培训内容、培训要求和培训的重要性有全面的了解，做到上下一心，高度重视。在培训完结后还要做好总结。

建立培训信息管理系统。利用互联网、计算机技术建立培训信息管理系统，可以有效提高培训管理工作有效性、规范性和科学性。目前，国内许多企业都将现代信息技术引入到了人力资源管理当中，相继开发了企业网络大学、培训信息管理平台，并开发出各类应用软件。

建立培训结果运用制度。引入岗位竞争晋升机制，为员工培训后的成长发展提供后续支持。国有企业要建立员工岗位竞争晋升机制，与培训体系保持密切衔接。针对不岗位、专业的员工，设计有针对性的职业发展通道，及时肯定员工职业发展成绩，不断激发广大员工参与培训积极性，让员工从“企业让我学习”到“员工有自发学习意愿”转变，通过企业培训与员工自我学习实现员工能力、企业核心竞争力的提升。

完善培训结果评估制度。从员工参加企业开展的各类型的培训，到培训真正呈现效果以及运用于实际提升企业工作效率等方面还有一定的时间，而且是一个缓慢的逐渐的过程，这也给培训效果的考评提出了新的要求。严格绩效考核体系，把员工培训的情况与领导的绩效考核相结合。在培训中引入激励监督机制，在未来员工的提拔任用中，参加过的培训，以及对培训的应用也作为重要的参考内容之一。通过树立优秀典型、表彰优秀学员、建立物质嘉奖等方式，提升培训的参与度和积极性。

四、结语

综上所述，当前我国国有企业员工培训工作仍存在着一些欠缺。这些不足之处较大地影响着国有企业的改革和发展，需要从企业创新战略层面进行改革和推进。相信随着我国国有企业改革的不断推进以及对培训工作要求的不断提升，国有企业的员工培训在新时代能够取得新突破。

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田深，供职于中国地质科学院探矿工艺研究所，硕士。