杨伟文 马亮

摘要：随着中国科技体制改革的推进，领导力成为影响科研组织绩效的重要因素。本文以科研院所为代表的专业组织为研究对象，基于领导技能路径和专家型领导力理论，构建了领导专业能力增进专业组织绩效的权变模型。首先，提出领导专业能力从组织内外增进组织绩效的双路径，其中内部路径分为领导专业能力对员工态度和行为、组织管理系统的影响；外部路径指领导专业能力通过信号效应为组织获取有利资源，从而增进组织绩效。其次，引入领导特征、组织特征和环境特征三个层面的权变因素。最后，探讨了专业组织领导问题的未来研究方向。

关键词：专业组织；专家型领导；专业能力；组织绩效；权变理论

中图分类号：D262文献标识码：A文章编号：2095-5103（2020）23-0005-15

What Kind of Leadership Do Professional Organizations Need？

——A Contingency Model of the Leaders Expert Capability Improving Organizational Performance

YANG WeiwenMA Liang

Abstract：With the advancement of the reform of Chinas scientific and technological system， leadership has become an important factor affecting the performance of scientific research organizations.Aimed at professional organizations represented by scientific research institutes，based on the skill approach of leadership study and Amanda Goodalls theory of expert leadership（TEL），a contingency model of a leaders expert capability enhancing organizational performance is constructed.It is also discussed that a leaders expert capability can improve organizational performance from dual paths，including internal and external ones.The internal path is about expert capability affecting employees attitudes and behaviors as well as the organizational management system and the external one is about expert capability acquiring more advantageous resources from the outside of the organization through the signal effect，so as to improve organizational performance.In addition，contingency factors of three levels are also introduced：leadership characteristics， organizational scale characteristics and industry environment characteristics.Finally，the prospect of the study of leadership problems of professional organizations is discussed.

Key Words：professional organization；expert leader；expert capability；organizational performance； contingency theory

一、引言

20世紀80年代，我国正式启动科技体制改革，逐步建立了现代科研院所制度，实行科研院所所长负责制；同时高度重视高等院校、企业和科技中介机构等科技力量的作用，全面推进中国特色国家创新体系的建设。科研院所、高等院校、科技企业及中介都属于典型的专业组织。长期以来，我国科研机构、大学等公立科研主体的“官本位”现象较为明显，常常出现行政领导主导一切的现象；而企业则普遍实行职业经理人制度，由“通才型”的职业经理人全权负责的经营管理。虽然我国科技体制改革已经取得了长足的进步，但在部分高等院校、科研院所中仍存在组织管理效能低下的问题。有人认为，科研组织应该建立“专家治理”的运行机制和管理体系，由专家学者掌握权力[1]。从经验上看，专家学者由于具备更高水平的专业能力，对组织的核心活动更为了解，在明确战略方向、解决复杂问题等方面具有行政领导和职业经理人无可比拟的优势；国外关于研究所、大学、医院等专业组织的实证研究也表明，专家型领导（expert leader）更能增进组织的绩效表现[2]。

任何组织都需要优秀的领导者来统筹全局，充分调动员工的工作积极性，提升组织绩效。那么，组织的专业性质能否影响领导效能？科研院所、大学、企业和科技中介机构等专业组织需要什么样的领导？与行政领导、职业经理人相比，专家学者作为领导是否更能提升专业组织绩效？本文的主要目的是阐述专家型领导对于以科研院所为代表的专业组织的管理意义，基于领导力研究的技能路径，尝试在融合专家型领导力和其他相关理论的基础上，结合国内外已有的实证研究，提出专家型领导增进专业组织绩效的整合性权变模型，以期为科研院所等专业组织的领导和管理问题提供理论参考。

二、专业组织的产生和概念

（一）专业组织的产生和权威基础

“组织理论之父”马克斯·韦伯提出了权威的三种类型：传统型权威、魅力型权威和法理型权威。不同的权威类型可以导致不同的组织形式，传统型权威带来传统型组织，魅力型权威带来神秘化组织，法理型权威则会产生合理-合法型的组织，即韦伯所命名的官僚组织（bureaucratic organization）。在官僚组织中，权威不再由个人魅力和传统的社会结构力量产生，而是在非人格化和脱离传统的情况下出现，官僚组织也因此遵循理性的原则，具有相对稳定的行为模式，是最富效率、最为理想的组织结构形态[3]。

Satow（1975）认为，韦伯提出官僚组织时，官僚化（bureaucratization）发展得更为充分，专业化（professionalization）现象还不甚明显。但随着社会分工的进一步加剧，专业组织不断涌现，专业人士开始获得社会地位并成为一种能够进行社会控制的权威力量，于是越来越多的学者认为韦伯对官僚制的论述并不足以描述和指导专业活动占据主导地位的专业组织[4]。纯粹的官僚组织尊重层级，奉行效率至上的原则；相比之下，专业组织更强调根据专业权威来开展组织的自我管理，强调每个成员的自主性[5]。因此专业组织的行动模式与韦伯的官僚制概念之间明显难以兼容。

面对组织的专业化趋势，美国政治哲学家福莱特对权威的类型作出了新的拓展。福莱特发现专业知识也会带来权威，并认为组织中的权威与等级地位无关，应该同专业知识和经验相联系[6]；组织中的管理者不应基于自身地位带来的“统治的权力”向员工发号施令，而应基于完成业务所必需的专业技能标准来传达指令，这样更容易为下属所接受[7]；专家的知识应该与行政首长的决策职责相结合，一旦专业人员成为领导，就能够从整体上理解领导的重要意义，能够比一般的行政首长更好地完成领导工作[8]。福莱特关于专业权威的论述，为专业组织的领导问题提供了理论基础。

（二）专业组织的概念、特征与分类

专业组织是指组织中存在一个或多个专业人员或专业团体在实现组织目标方面发挥着核心作用；专业人员主要是忠誠于专业价值规范的人员，他们往往在专业知识范围内，自主决定自己的任务是什么、应该如何执行任务以及应该如何评估绩效[9]。与专业人员类似的概念还有知识型员工或知识工作者（Knowledge Worker）。德鲁克认为，知识型员工是“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，21世纪的企业和国家提高经济生产率的关键就是管理好知识型员工，使其具备更高的生产力。安盛咨询公司提出，知识型员工是通过智力输入、创造力和权威来完成知识型工作的员工，主要包括专业人员、具备深度专业技能的辅助/支持型专业人员、中高级经理，他们通常从事科研、销售、会计、法律和金融等领域的工作[10]。专业人员在专业组织中扮演十分重要的角色，其特征在很大程度上影响了专业组织的特征。Bucher& Stelling（1969）在对若干个医疗组织的专业人员进行访谈后发现，专业型组织中存在角色创造、内部分化、资源竞争、政治整合以及权力流动的现象，即专业人员在组织中会自己创造角色并建立“存在感”；专业人员聚集并形成工作利益以后，会自发地产生内部分化；组织中不同类型的专业人员对组织的发展方向和问题会有不同的看法，也存在资源竞争和冲突；专业人员还会通过参与一些政治活动来影响组织目标和政策制定；专业组织中的权力是流动而非固定的[11]。大多数专业人员还会与公众打交道，被公众认为是问题解决的专家[12]。总之，专业人员并非“循规蹈矩”的一类群体，他们虽然奉行相对明确统一的专业规范，但也有各自的诉求，并期望通过自身在组织内外部的活动来影响组织的目标设置、政策制定以及自身的资源获取程度。

典型的专业组织包括医院、学校和科研机构[13]。在专业组织当中，根据专业人员和行政人员彼此间的主次关系，可以再细分为自治型（autonomous）和他治型（heteronomous）专业组织。自治型专业组织将大部分的责任委托给专业人员，主要由专业人员来确定组织目标、设置绩效标准、执行工作活动；在他治型专业组织中，专业人员从属于行政系统的等级框架，拥有相对较少的自主权[14]。换言之，当专业人员在组织管理中占主导地位时，专业组织是自治型的；当行政人员占主导地位时，专业组织是他治型的。图1展示了专业组织与非专业组织、自治型专业组织与他治型专业组织的联系与区别。组织的核心活动是组织经过社会分工分化形成的，是组织自身存在和发展的理由。对于核心活动性质，组织不能选择改变，因为当组织改变自身的核心活动性质时，组织就不再是原来的组织，而是其他类型的组织了。但当提及自治型和他治型专业组织的区别时，组织面临的就不是根本的性质问题，而是内部管理方式的问题。对于内部管理方式，组织是可以进行改变的，这种改变并不会影响组织的性质，但可能影响组织的管理质量，进一步反映为组织绩效。

三、专家型领导力与专业组织绩效的研究述评

（一）领导力研究的技能路径

领导对于组织具有重要意义，会影响组织文化、战略目标和政策执行。由于专业组织具备不同于其他组织的特征，专业人员也有不同于行政人员的价值诉求，因此专业组织的领导选用等问题应该与一般组织有所区别。

在管理学界，领导力研究至少呈现出三条路径：一是领导特质（trait）研究，即领导力被视为是一种与生俱来的个人特质；二是有效领导行为研究，即关注领导者承担领导角色时表现出的行为，认为领导是一种过程（process）[15]；三是领导力研究的技能路径（skill approach）。将领导力视为一种“特质”，意味着领导力是与生俱来的，领导特质路径已被大多数学者所摒弃。近年来，学者关于“领导力本质上是一种团队过程而非个人特质”这一观点已经基本达成共识[16]，包括领导风格、变革型领导力、领导-成员交换等理论在内的领导研究都遵循行为路径的范式，强调何种领导行为能够带来理想的领导效果[17]。

在特质路径和行为路径之间，领导力研究的技能路径发挥了重要的承接作用，但并没有引起足够的关注。技能路径与特质路径相似，都采用了以领导者为中心（leader-centered）的研究视角，但特质一般是与生俱来的，技能则是后天形成的。技能路径的研究者将领导力定义为使用个体的知识和技能来达成组织目标的能力，同时也认为有效的领导行为需要依靠一定的知识、技能和经验[18]。技能路径的代表学者有Robert Katz和Michael Munford。Katz认为，组织中的管理者需要具备技术技能（technical skills）、人际技能（human skills）和概念技能（conceptual skills），分别表示完成具体工作的专业才能、处理人际关系的能力和抽象分析思考的能力。其中，技术技能是指个体关于某个特定类型的工作或活动的知识积累及熟练程度，包括在特定专业领域的胜任力、分析能力以及恰当使用工具和技术的能力等。例如，在电脑软件公司，技术技能可能包括对软件语言和程序、公司软件产品和产品目标群体的了解，对公司的经营活动具有至关重要的作用[19]。Mumford及其同事通过对军队的研究构建了一个基于技能的领导能力模型（capability model），用于检验领导掌握知识和技能与领导绩效考核的关系。这个模型包括个体属性、能力和领导力结果，其中问题解决技能、社会判断技能和知识是解释领导绩效的三大关键要素，而知识直接影响了问题解决和社会判断的技能。知识是使用一定的心智模型（mental model）对关键信息进行整合，拥有知识的个体被称为专家（expert）[20]。

特质、技能和行为路径在不同情境下具有不同程度的解释力。领导力研究的核心问题是何种领导力能够提升下属和组织的绩效，但实证研究发现领导特质、领导风格等与组织绩效的关系从来就不显著，所以学者们开始转向权变模型，认为领导力效能是多种变量互相作用的结果，受到需要完成任务本身的性质、领导者和追随者之间的关系、领导者地位所固有的权力、追随者执行的意愿等因素的影响，其中追随者的执行意愿本身也是领导权力的反映[21]。不同类型的组织也会影响领导行为对组织效能的作用程度。由于公私组织的分类是最纯粹的分类形式，所以这方面的研究中最受关注的是私人和公共部门组织对领导力的需求差异，许多学者都探讨了类似“与私人部门组织相比，哪一种领导角色能够有助于提升公共组织效能”的问题，例如Hooijberg和Choi关于公私部门组织特征对领导力效能的对比研究[22]表明，不同组织特征对领导力提出了不同要求。但是，很少有学者研究组织的专业特征对领导力的要求。对于专业组织的领导问题而言，技能路径可能提供了一个更有针对性的研究视角。它采取了与特质路径相同的领导中心视角，同时与行为路径一样主张领导力是可以后天培养的。相较于纯粹的特质和行为研究路径，技能路径可以识别一些常被忽视的领导力要素（例如专业知识）。而且领导特质和行为的测量常常有赖于量表和观察，但技能则是相对容易评估的，对于专业组织的领导者甄选和评价具有重要意义。

（二）Goodall的专家型领导力理论

在专业组织和专业人员的领导问题方面，一些关于科学家的早期研究表明，与动机激励、保持团队关系、授予成员自主性等因素相比，主管的科学家身份是研究人员创造性表现（creative performance）的最佳预测因素[23]。在前人研究的基础上，Amanda Goodall及其合作者针对专业组织开展了一系列研究，提出了专家型领导力理论（theory of expert leadership，TEL），其核心观点是：如果一个组织的领导者在组织核心业务活动方面的能力水平越高，组织的绩效表现就越好[24]。TEL理论涉及三个关键概念：核心业务（core business）、核心员工（core workers）和专家型领导力。其中，该理论的前提条件是，组织必须属于专业组织或者说是知识密集型组织（knowledge- intensive organizations）。

Goodall认为，核心业务是组织最重要、最实质、最核心的活动，聚焦了组织成员的注意力，也凸显了组织的基本价值。核心员工是指组织从事核心业务所最为依赖的那部分员工，例如科学研究所的科研人员、律师事务所的律师、医院的医生、时装店的顶级设计师等。专家型领导是指掌握了组织核心业务知识的领导，与其对应的是“通才”（generalist）“、非专家”（non-ex-pert）或职业经理人（professional manager）的概念。专家型领导力由固有知识（inherent knowledge，IK）、从业经验（industry experience，IE）和领导才能（leadership capabilities，LC）三个要素组成。其中，固有知识是指领导者关于组织核心业务的专业知识，往往是通过教育和实践经历获得；从业经验是指领导者在某个业务部门的工作时间，可以通过从事核心业务的时间反映出来；领导才能包括从事管理和領导活动的经验和技能，很大程度上由领导者个体的内在特征和早期职业生涯所决定。以上这三个要素与组织的核心业务紧密相关，且固有知识和从业经验共同构成了专家知识（expert knowledge），反映出个体的专业能力（expert capability）。Goodall认为，专业能力不能被看作是管理能力或领导经验的代理变量（proxy），组织在任用领导者时应该首先考虑该领导者是否拥有专业能力，然后再详细审查其他重要因素，如领导风格（交易型/变革型）、人格（魅力/特质）、关系（领导-追随者交换）等[25]。

Goodall及其合作者针对大学、医院、篮球队、赛车队等多种不同规模的专业型组织开展了一系列研究来检验TEL理论，结果发现：在学术界，由杰出学者担任校长的大学在全球的排名更靠前[26]，若干年后的绩效表现也更为突出[27]。在体育界，如果一个篮球队教练曾经是优秀的全明星（All-Stars）球员，那么这个球队在季后赛中获胜的可能性越大[28]；如果赛车队的领导者曾经是司机，其领导的车队与由职业经理人、机械师、工程师领导的车队相比，在世界赛车锦标赛中的成绩更好[29]。在医疗界，如果某医院的院长具有医学专业背景，那么医院的排名则更为靠前，比一般医院的绩效平均高出25%[30]；如果精神病诊所的领导是专业骨干，也会使诊所有更好的绩效表现[31]等。表1梳理了Goodall及其合作者关于专家型领导力增进专业组织绩效的主要研究成果。这些研究表明，在依靠专业知识完成核心业务并创造价值的组织当中，专家型领导力能够增进组织绩效。Goodall及其合作者的研究主要是通过定量分析来检验专家型领导力对组织绩效的正向预测作用，通过质性访谈来探索专家型领导力增进组织绩效的机制。对于可能的作用机制，Goodall等提出了一些尚待检验的研究假设，主要认为专家型领导具备更长远的事业，能够更好地识别战略机会和挑战、制定规则，更具有可信度，能够创造更好的工作环境等[32]。

Goodall的专家型领导力研究对本文关注的专业组织管理的领导问题提供了基础，但这些研究仍然存在一些不足，需要在未来的研究中加以补充。

首先，Goodall关于领导力要素对组织绩效作用机制的探讨不够深入。Goodall的专家型领导力的构成要素包括了固有知识、从业经验和领导才能，其中固有知识、从业经验属于专业能力的范畴，而领导才能的定义则十分模糊宽泛。虽然Goodall认为专业能力是专业组织绩效最为重要的预测因素，但其所有的实证研究都没有测量和控制领导才能这一维度，无法解释专业能力和领导才能对组织绩效的作用哪个更为重要。

其次，Goodall的研究忽视了除组织专业性质特征以外，专家型领导力发生作用的其他权变因素。现代社会任何有生命力的组织都是一个开放的系统，需要从外部环境获取资源，如果专业组织的领导者仅仅具备专家身份，可能不足以在环境中获取资源优势。相较于专业能力，领导者的社会资本、政治资本因素可能也是影响组织竞争优势的一个关键。而组织规模、所处行业的复杂性与多变性也会影响领导力的效能。

换言之，Goodall的研究可能夸大了专业能力的作用，忽视了领导者的其他关系和能力特征、组织特征和社会环境特征对专业能力的弥补甚至替代或抵消作用。虽然Goodall的研究发现专家型领导力能够带来有利于组织生存和发展的理想效果，但是没有探究专业能力和领导才能对组织绩效作用程度的差异，对权变因素关注不足，其理论的解释力还有待提升。专业组织的领导问题具有高度的现实意义和应用价值，因此本文尽可能全面考虑影响专业组织绩效的领导力要素及其他权变要素，尤其是探究专业能力对专业组织绩效的作用及机制。基于已有研究，本文构建了一个领导专业能力增进组织绩效的模型，从组织内部和外部路径以及权变因素的领导能力、关系和位置特征层面、组织规模层面、行业环境层面，对Goodall的专家型领导力理论进行完善和补充，提出有关专家领导力对专业组织作用机制的研究命题。

四、领导专业能力增进专业组织绩效的双路径模型

本文将构建一个整合性的理论框架，以期更好地解释领导专业能力对专业组织绩效的作用路径。在Goodall已有实证研究和其他相关理论的基础上，本文认为领导专业能力能够从组织内部和外部两条路径增进组织绩效，其中内部路径包括对员工个体层面的态度和行为的作用，以及对组织层面的管理系统的影响；外部路径则通过信号效应为组织获取更多的有利资源，从而增进组织的绩效表现。内外作用路径受到领导特征（能力、关系和位置）、组织规模特征、行业环境特征三个层面的权变因素影响。本文的假设框架如图2所示。

（一）领导者专业能力增进组织绩效的内部作用路径

内部作用路径是指领导者对组织内部的作用，包含对员工态度和行为以及对组织管理系统的作用。

1.领导者专业能力对员工态度和行为的作用

在专家领导与员工个体态度和行为的关系中，信任发挥最核心的作用。信任是个体关于他人目的和行为的积极预期，能够使个体愿意向他人暴露自己的弱点而不必担心因此被利用的一种心理状态[33]。员工对领导的信任主要是基于领导特征和领导-追随者的关系对员工行为产生影响，领导特征和领导-追随者关系会导致不同的信任类型。基于领导特征，员工会对领导的能力、可靠性、道德水平形成认知方面的信任，高水平的认知信任能够减少员工的防御性行为，从而将更多的注意力集中于为组织增加价值的工作当中[34]；基于领导-追随者关系，员工会产生由领导关怀而形成的情感方面的信任，从而更愿意花费时间去主动承担任务[35]，这本质上是一种社会交换，对于员工绩效具有促进作用。专家型领导是组织核心活动方面的专家，对员工起到榜样和示范作用，员工更能感知其专业权威，从而产生认知方面的信任感。专家型领导与组织中的专业人员都具备相似的教育背景和从业经历，因此专家型领导能更好地理解下属的需要，激励下属，从而使下属对其产生情感信任。基于此提出假设：

H1a：專业组织的领导者具备的专业能力越强，则员工对其整体信任水平越高，员工有更多主动工作行为和更高的绩效表现。

2.领导专业能力对组织管理系统的作用

组织管理系统包括战略、财务、绩效与行政等方面，对组织的经营具有重要意义。专家型领导对于组织核心活动有更深入的理解和更清晰的把握。在战略层面，专家型领导会根据专业知识制定组织战略，能够更好地识别组织内外部的机会和挑战，有利于组织获得更好的战略选择。在财务层面，专家型领导能够对核心活动有更多的经费投入。在行政层面，专家型领导能够简化行政管理过程，协调专业人员和行政人员的矛盾，减少行政干预对专业活动的阻碍。在绩效管理层面，专家型领导能够制定更加公正合理的绩效管理制度，对员工实施更少的监控，从而为核心员工创造最佳制度环境，使制度能够发挥对核心员工的支持作用。基于此提出假设：

H1b：专业组织的领导者具备的专业能力越强，其制定的战略越有利于员工明确组织的发展方向和工作目标，组织会有更好的绩效表现。

H1c：专业组织的领导者具备的专业能力越强，组织对核心活动的经费投入力度越大，越有利于核心业务的开展，组织会有更好的绩效表现。

H1d：专业组织的领导者具备的专业能力越强，越有利于组织实现内部管理协同和减少组织内耗，能有效协调专业人员与行政人员矛盾，组织会有更好的绩效表现。

H1e：专业组织的领导者具备的专业能力越强，则组织的绩效管理制度越合理，更符合员工的诉求，组织会有更好的绩效表现。

（二）领导专业能力增进组织绩效的外部作用路径

外部路径是领导者从组织外部为组织获取更多资源的途径。从信息经济学的角度看，专家型领导是公众眼中的专业权威，能够向组织外部发放信号，通过社会声誉帮助组织获得更多的资金支持，并在人力资源方面拥有竞争优势。具体而言，领导的专业声誉能够为组织赢得更多的资金支持，这些资金主要来源于社会捐赠（例如大学的校友捐赠、球队的企业赞助）和政府拨款。在公共关系方面，领导的专业声誉能够使组织获得更多社会认同，提升组织的雇主品牌（employer brand）。雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能、經济和心理的利益集合，能够使雇主体现差异化的吸引力[36]。组织的雇主品牌也是一种信号，有利于促进潜在雇员对组织的了解，吸引更多符合组织需求的优秀求职者，保障组织的人力资源供给，使组织的人力资源队伍更为稳定。来自组织外部的资金支持和人才供给，构成了组织发展的关键资源。良好的雇主品牌也是组织社会声誉的体现，有利于激发员工对组织产生认同感和自豪感，从而鼓舞员工的工作士气。基于此提出假设：

H2a：专业组织的领导者具备的专业能力越强，则组织的社会声誉越好，组织会获取更多来自外部的资金支持，组织会有更好的绩效表现。

H2b：专业组织的领导者具备的专业能力越强，则组织的社会声誉越好，越有利于吸引优质的人力资源，组织会有更好的绩效表现。

H2c：专业组织的领导者具备的专业能力越强，则组织的社会声誉越好，越有利于激发员工对组织的自豪感、认同度和工作热情，组织会有更好的绩效表现。

（三）权变因素

影响领导专业能力与专业组织绩效关系的权变因素包括领导因素、组织因素和行业环境因素。领导因素包括领导者的能力特征、社会关系特征（包括社会资本、政治资本）以及在组织中所处的位置特征（包括专业范围、组织层级）；组织因素主要是指组织自身的规模；环境因素是指组织所处行业的复杂性和多变性。这些因素都可能对领导专业能力与组织绩效的关系产生调节作用。

1.领导能力特征：管理技能与领导经验

在Goodall的相关研究中，专家型领导力由专业能力和领导能力两方面构成，领导能力包括了管理技能和领导经验，但是这些概念的定义十分模糊，基本上可以理解为与管理、领导相关的一切技能。一项关于医院的研究使用“是否接受过工商管理（MBA）教育”来表示经理人的管理能力，用“是否拥有临床教育背景”来表示经理人的专业素养，研究结果显示，专业能力和管理能力都与医院绩效呈现正向联系，如果经理人同时拥有临床和工商管理的教育背景，则医院会有最佳的绩效表现[37]。基于此提出假设：

H3a：如果专业组织的领导者具备较高水平的管理技能与领导经验，可以在一定程度上弥补其专业能力不足对组织的影响，促使组织达到更高的绩效水平。领导者的领导能力在领导专业能力和组织绩效之间发挥正向的调节作用。

2.领导关系特征：社会资本与政治资本

社会资本是新经济社会学演化出的最具影响力的理论概念之一，能够同时把微观层次的个人选择和宏观层次的集体行动结合起来，为解释社会行动、社会关系与社会结构提供了非常有力的分析工具[38]。以Coleman为代表的社会网络结构观认为，社会资本是一种嵌套在各种人际关系结构中、能为个体提供优势的社会结构资源[39]。按照所属层次，社会资本可以分为个体社会资本与集体社会资本；按照社会网络的联结纽带强度，社会资本可以分为强连接社会网络下的结合型社会资本和弱连接社会网络下的桥接型社会资本。对于个体而言，在市场条件不完善的环境下，处于某种等级位置的社会关系可以为个人提供他人不易获得的有关机会和选择的有用信息[40]；结合型社会资本有利于组织内部成员利用内部资源更好地协调集体行动，从而更好地实现共同目标[41]。对于组织而言，集体社会资本为组织提供了内部成员共同行动的机会和来自组织外部的资源，能够促进组织内外部的资源交换，弥补组织内部的弱点并减缓外部环境变化对组织的冲击[42]；桥接型社会资本可以将分离的组织连接在一起，使组织可以借助外部行动者的联系来获取信息和其他外部资源[43]。一项关于企业的研究发现，高层领导者的社会资本能够增进企业绩效，帮助企业获得更高的利润、产品市场占有率和更有利的行业竞争地位[44]。

政治资本是指能为个体带来收益的政治方面的优势，本质上也属于一种政治层面的社会关系资本。如果领导者曾经拥有政治资本优势，将会为组织带来额外的资源。处于市场转型中的国家，传统计划经济体制下的政治权力拥有者能将原有体制中的资源转化为新兴的市场环境中的可用资源[45]。尤其是在向市场经济转型的社会主义国家，干部有能力将过去的政治力量转化为经济优势[46]。例如，一旦干部决定从事家庭农业经营，尤其是大规模的市场化生产，他们获得的收益会远远大于其他的农民，干部身份在这个过程中对他们的成功发挥至关重要的作用[47]。基于社会资本和政治资本理论，本文提出假设：

H3b：如果专业组织的领导者具备较高的社会资本，则可以在一定程度上弥补其专业能力不足对组织的影响，促使组织达到更高的绩效水平。领导者的社会资本在领导专业能力和组织绩效之间发挥正向的调节作用。

H3c：如果专业组织的领导者具备较高的政治资本，则可以在一定程度上弥补其专业能力不足对组织的影响，促使组织达到更高的绩效水平。领导者的政治资本在领导专业能力和组织绩效之间发挥正向的调节作用。

3.领导位置特征：专业范围匹配与所处层级

专业范围是横向分工的产物，组织层级则是纵向分层的结果。领导者的位置可以通过专业范围和组织层级双重属性标识出来，而这两个因素也许是对领导效能产生影响的权变因素。

首先是专业范围与组织的匹配性。虽然领导力不完全来自权力，但是组织中的领导权力是领导权威的重要基础之一。权力范围是影响权力有效性的重要因素。社会权力基础理论将社会权力归纳为奖赏权力（Reward Power）、强制权力（Coercive Power）、法定权力（Legitimate Power）、参照权力（Referent Power）、专家权力（Expert Power）和信息权力（Information Power）五种类型。其中，专家权力是指来自个人所拥有的专长、专门知识和特殊技能的权力，其影响结果就是权力受施者对权力施加者拥有某种特殊知识或专业技能的感知。French和Raven认为，专家权力的范围是比较确定的，专家被看作是在某种特定领域拥有更高水平知识或能力的人，其权力会被限制在这些领域，虽然一些晕轮效应（halo effect）可能发生，但是任何权力一旦超出了其所属的范围就会被削弱。例如，著名物理学家在物理学领域的专家权力，可能并不能延伸至国际政治等领域。专家在专家权力范围之外的运用，可能削弱专家权力[48]。基于该理论，本文提出以下假设：

H3d：如果組织的领导者是某领域的专家，但不是组织核心业务活动方面的专家，则员工对其信任感较低，领导者的专业能力增进部门绩效的效果较弱。

其次是领导者所在层级。Katz[49]提出了组织中的管理者需要具备的三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。具体而言，技术技能是指完成组织内某一具体工作所需要的专门才能，包括在一个特定专业领域的胜任素质、分析能力以及恰当使用工具和技术的能力，可以通过接受正规教育和从事实际工作获得，反映出个体的专业能力水平；人际技能则是与人相处时理解他人、激励他人的能力，良好的能力技能是领导者实现有效沟通、激励和授权的基础；概念技能则是对复杂情况的分析、诊断、抽象、概括的能力，本质上是一种战略思考及推动战略落地的能力。Katz指出，不同的管理层级对三种技能的要求也有所不同，管理者由基层向高层发展：技术技能的重要性逐渐降低；概念技能的重要性逐渐增加；人际技能的重要程度没有显著变化，但相较而言高层管理比基层管理更需要概念技能。基于此提出假设：

H3e：领导者在组织中所处的层级越低，则领导者的专业能力增进部门绩效的效果越明显；领导者在组织中所处的层级越高，则领导者的专业能力增进部门绩效的效果越弱。

4.组织规模特征

组织规模对组织绩效具有重要影响，对于注重创新的科研组织而言可能尤为如此。熊彼特在关于技术创新的著名假说中提到，企业规模越大，技术创新越有效率。国内外许多学者的实证研究也表明，企业组织的规模对企业研发支出强度，创新能力和创新绩效等具有显著的正向影响[50]。本文认为，专业的规模可能对领导专业能力和组织绩效的关系起到正向的调节作用。例如，可能对领导专业能力之于社会资源的信号作用起到一个放大的作用。基于此提出假设：

H4：专业组织的规模越大，则领导专业能力越能帮助组织获取更多的社会资源，对组织绩效的增进作用越明显。

5.行业环境特征：复杂性与多变性

行业基础理论认为，组织所处的行业环境会对组织的绩效产生影响，市场中企业的绩效主要取决于所在产业的环境特征，对于组织的战略管理具有重要影响[51]。专业组织所处的行业环境越复杂、越多变，对领导适应性的要求也就越高。例如，与农业、水利领域的科研机构相比，计算机领域的科研机构所处的行业环境更为复杂多变，此时领导者的专业能力或许更能帮助组织及时调整战略定位，从而更好地适应行业环境，取得更好的绩效表现。基于此提出假设：

H5：专业组织所处的行业环境越复杂多变，则领导专业能力对组织绩效的增进作用越明显。

五、研究结论与展望

改革开放以来，日益复杂的市场环境使各类组织都不得不面临来自经济、社会、政治和行政管理等方面的问题，领导者审时度势和总揽全局的地位也就尤为突出，任用“通才型领导”的呼声愈来愈高，并主张让专家学者到不同的机构和部门中任职，促使他们建立更为完善的知识体系。这些做法在专业性质并不显著的政府部门和企事业单位可能是适用的，但是在科研院所等典型的专业组织内部的适用性则有待商榷，可能导致“外行领导内行”。领导者的知识经验、能力素质与组织的核心活动不匹配，不利于领导权威和个人魅力的形成；组织的专业人员得不到专业的领导和管理，不利于发挥员工工作积极性和提升组织绩效。所谓“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋”，领导专业能力与科研组织的专业性质不匹配，可能是制约科技发展的重要因素。因此，深化科技体制改革需要高度重视科研组织的专业属性，完善领导的选用机制，让专业的人做专业的事情，也让专业的人得到专业的领导，以更大程度地激发科研人员的创新热情，提升科研组织的绩效表现。

本文在前人基础上整合了专业组织的领导模型，基于领导力研究的技能路径和Goodall的专家型领导力理论，初步探索了领导专业能力增进组织绩效的内外双路径模型，并引入领导、组织、行业环境层面的权变因素，旨在使模型更具有解释力，以期引起理论和实践界对专业组织领导问题的关注。专家型领导力是一种专业导向的领导力，由专业能力和领导才能两方面要素构成，专业能力的特征更为突出。国内关于专家型领导的研究相对缺乏，有学者基于文本分析和个案研究探讨了专家型领导力的成长基因、政策保障和构成要素等[52]，或是基于经验分析提出了专家型领导影响知识团队表现的可贵猜测[53]，但都不足以对专业组织的领导问题提供理论研究和实践过程的切实指导，这也为国内专业组织管理的相关研究提供了机遇与挑战。首先，专家型领导增进专业组织绩效的作用机制还有待实证研究的检验，专业组织的特征及管理要求、专家型领导力的前因变量和后果变量、专家领导效果的评估机制还需要进一步探讨。其次，任何组织发展到一定规模后，都不仅仅依赖于最高领导者个人的领导力，更需要领导班子或高层管理团队（Top Management Team，TMT）的共同作用。专业组织需要什么样的领导班子或TMT团队，领导班子或TMT团队应该更具专业能力特征还是管理能力特征，能否与专家型领导产生互补，何种能力对何者的意义更为突出？这些问题都是悬而未决的。未来关于科研院所等专业组织领导和管理问题的研究，不仅应当关注最高层的领导干部，还应该对领导班子或TMT团队开展更为深入的研究。

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