郦丹

摘 要：随着我国市场经济的发展，各行业间、行业内竞争加剧，而企业间竞争的核心，归根结底是人才的竞争，也因此，人才、人力资源越来越成为企业的战略核心资源，是企业得以经营和管理的重要因素，而良好的人才、人力资源管理离不开合理的薪酬管理，只有具备与社会、市场和企业和谐的薪酬管理，才能保持企业人才、人力资源优势，在未来市场的激烈竞争中站稳脚跟，取得成绩。文章通过对当前电力企业的人力资源薪酬管理进行分析和探讨，并对新时期、新形势下电企业人力资源管理的发展进行了研究。

关键词：电力企业;人力资源;薪酬管理

1新时期电力企业人力资源薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理对企业的作用

第一，管理其实就是对组织内部的资源进行有效整合，合理的配置会产生有效的化学反应，从而达到优化组合的目的。而薪酬管理即是这种优化组合行之有效的手段，酬薪管理的合理运用，从根本上引导企业内部资源流动，进而达到企业战略目的。第二，薪酬是员工劳动过程中，体力及脑力消耗的一种回报。保证劳动力的延续，企业运营才会连续而不间断。薪酬不仅可以决定企业招聘员工的数量和质量，还决定了现有员工的工作态度，他们的工作效率将直接影响企业的效益。还可以通过具有市场竞争力的薪酬去吸引和留住人才，使其将自身的技能与智慧贡献给企业，为企业创造效益。第三，企业为员工提供薪酬的多少，将直接影响企业运营成本的多少。对于企业来说，对员工薪酬的控制能力就是对企业成本的控制能力。合理的薪酬管理将会大大降低企业运营总成本，从而实现企业利润追求的最大化。

1.2薪酬管理对企业员工的作用

对于员工来说，薪酬不仅决定了自身的生活水平，更是企业对于自身的尊重与肯定。就目前而言，很多电力企业都使用了绩效薪酬管理制度，相比于以往来说，这种制度对于员工的激励性更大更强，它能够很好地激发员工的自我学习、自我提高的热情。一个好的薪酬管理制度能够提高员工对企业的认同和工作的积极性以及创新性，将员工的发展和企业的发展绑在一起，促使员工更好地为企业发展服务。

1.3薪酬管理对经济的影响

薪酬管理受到宏观环境的影响，我国的市场化经济不断的深入，市场的不断放开，让越来越多的先进理念和优秀人才涌入国内，中国内部的劳动力市场渐渐形成不同的等级，不同的技术能力，不同教育背景的人才进入企业，给企业带来了不同于传统的管理模式。而在薪酬管理上，职位为酬薪基础的管理制度慢慢取代了我国企业内部的分配平均主义。企业和员工之间，通过薪酬管理让彼此有了更多的选择空间，薪酬体现了员工的竞争力，企业的吸引力。同时员工的薪酬受到市场化的经济调节，又反向促进了市场宏观环境的发展。

2新时期电力企业人力资源薪酬管理策略探讨

2.1从管理理念上实现创新，实现人力资源薪酬管理公平化

创新是企业发展的灵魂，在实现企业薪酬创新管理的过程中要积极引进创新理念，为创新改革打好前提基础。企业薪酬创新管理与人力资源的多方面经济活动都有着直接联系，创新薪酬管理，要积极引进公平理念。以公平理念为基础，创建良好的工作环境，提供合理的薪酬分配，使企业员工积极工作，保证企业内部管理协调稳定。目前企业人力资源薪酬管理现状下，企业要重新定位薪酬管理，并加强对薪酬管理的重视力度。薪酬管理要以公平化为主导方向，同时将公平化作为薪酬管理创新的核心问题。公平化薪酬管理模式，能够促进企业与人力资源之间问题的消除，避免出现人力资源与企业之间矛盾的产生。无论在市场经济如何发展的背景下，公平都是人们的始终追求，为保证社会秩序的稳定，从多方面利益出发，兼顾公平与正义，实现人力资源薪酬管理公平，保障企业员工利益的同时，促进自身利益的提高。

2.2建立科学合理的绩效考核体系

只有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评;再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩;然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。

2.3制定有效的激励制度

通过工资奖金的直接经济回报，让员工找到努力工作的动力，摒弃大锅饭的平均主义，公平给予员工劳动回报;做得好可以得到更高的职位，为员工提供一个竞争平台，告别旧有的“领导就是领导，员工就是员工”的等级分划制度;通过目标考核评定，对员工在规定时期内完成目标值的程度给予表扬或者批评，员工通过实现目标值以获取金钱奖励、旅游奖励等，在心理和经济上得到满足，可以更有信心地投入工作当中;优秀的员工可以得到企业内部或者外部的培训，让员工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力价值，同时推动企业共同发展和学习;对优秀员工的典型事迹，进行宣传表扬推广，反之则进行警告批评，做到奖惩分明，让员工在心理上有强烈的荣誉感，促使员工积极工作，努力向上。

2.4紧密结合薪酬管理和企业发展战略

在企业的发展中，薪酬管理是为企业发展战略服务的。在企业的不同发展阶段要制定出不一样的薪酬管理策略。比如说：在企业成立之初的成长阶段，企业制定出的薪酬管理策略应是员工与企业一起担风险、一起享收益。在企业发展高潮的成熟期，薪酬应与员工的工作岗位紧密联系起来，基本薪酬和福利占了总体薪酬的大部分。对于服务类企业，在薪酬管理上还可以与企业客户紧密结合起来，根据员工服务水平的高低来支付薪酬。除了基本工资外。企业可以组织客户对员工的服务水平进行评价，然后根据评价的高低支付员工奖金。这种薪酬策略可以促进员工认识到自身存在的问题，并不断提升自我，提高服务水平，进而就提高了企业整体服务水平。当然，薪酬管理与企业发展战略紧密结合起来还要求有顺畅的交流渠道，在企业领导层与企业员工之间创造出良好的交流沟通平台，营造出企业与员工双赢的工作氛围和薪酬战略，实现薪酬的战略性管理。

3结语

综上所述，薪酬管理是电力企业人力资源管理中的重要内容，关系到企业人力资源的优化配置，关系到企业的健康可持续发展。市场化经济时代，人才是企业的核心竞争力，人力资源薪酬管理的合理运用，能够有效地调动员工的工作热情，提高主动性及创新性。正确对待人力资源薪酬管理，不断结合自身发展需要，建立适应我国国情的管理体系，才是电力企业可以长期有效发展的目标方向。

参考文献：

[1]优化人力资源薪酬激励策略的思考[J].张勇.现代经济信息.2017（08）

[2]薪酬管理视角下的人力资源管理发展趋势[J].尹亚茜.中外企業家.2017（18）