席春

【摘要】企业薪酬管理在企业竞争力构成中扮演着重要角色，本文对薪酬管理的基本原则进行深入的分析思考。以此为指导从三个方面详细探讨了提升薪酬管理水平的基本策略。

【关键词】企业 薪酬管理 原则 策略

随着我国市场经济体制的不断完善，企业之间的竞争环境越来越规范，同时也给企业通过内部管理提升竞争力提供了重要的机遇和平台。企业若在激烈的竞争中求得生存必须打造更加严格规范的激励机制，不断激发人才的创新动力。薪酬激励是激励中的一项最根本的激励机制，针对薪酬激励的薪酬管理制度也成为企业绕不开的一条重要路径。

一、薪酬管理的基本原则

薪酬管理制度是企业吸引人才和激励人才的一项最基本制度，薪酬管理水平在一定程度上决定了企业的竞争力水平。薪酬管理过程中应当遵循一些基本的原则方能保证薪酬制度在企业发展中发挥出应有的作用。具体而言基本原则主要包含以下几方面内容。

（一）公平原则

薪酬管理必须做到公平公正，这是薪酬管理制度发挥作用的一项基础前提，公平原则主要包含内在公平、外在公平和个人公平三项内容。所谓内在公平主要是指企业内部员工的一种心理感受，员工对薪酬管理制度公平与否的接受程度是衡量企业薪酬管理内在公平的一项重要指标。在企业制定的薪酬制度中，员工应当对此怀有比较深刻的认可，他们不但要认为自己的薪酬是公平的，而且还要意识到比自己高或者比自己低的薪酬等级也是可以接受的。做到这一点就是企业薪酬管理制度中内在公平的良好体现[1]。内在公平是薪酬管理应当遵循的基本原则，在这样的基础上我们应当首先对员工的意见看法及时调查了解，弄清他们对薪酬管理的期待，以此不断调整和完善自身的管理工作来完善企业薪酬管理制度。外在公平也是公平原则中的一项重要内容。它主要是指企业与企业之间的薪酬管理制度、薪酬水平的平等性。企业的竞争力很大程度上是体现在薪酬制度对人才的吸引力，提高薪酬待遇当然是增强薪酬竞争力的最有效途径。但是薪酬水平的制定也要根据企业成本而定，同时还要参考同时期其他竞争对手的薪酬水平，只有在兼顾二者的情况下，企业才能更好地实现薪酬管理的外在公平原则。最后，个人公平也是公平原则中的一项重要内容。所谓个人公平就是企业内部在同一性质的岗位和级别上的员工应当享受同样的薪酬待遇，若出现不公平现象将会对员工个人产生很大的负面影响，影响他们工作的积极性。

（二）竞争性原则

企业薪酬管理的另一个基本原则就是竞争性原则，企业应当通过薪酬的差异化设置给员工留足发展空间，使他们为了追求更高的薪酬待遇，或者超过同类而更加努力的工作。竞争性原则是薪酬管理的一项重要内容同时也是企业薪酬制度的功能之一。通过薪酬设置上的差异不但促使员工为获取更好的薪酬待遇而挖掘自身的潜力。我们不可否认，企业吸引人才靠的是薪酬管理基本原则中的外在公平原则。但是这一原则仅仅能将人才吸引到企业中来。而对于如何挖掘这些人才的潜力和激发他们的创造性方面，外在公平原则已经成为强弩之末。因此在人才进入企业之后还应当对薪酬制度进一步优化，充分借助薪酬管理的竞争性原则，将不同岗位，不同级别，不同层次的人才进行合理的薪酬定位。人才在企业内部每前进一步就要有相应的薪酬水平与之对应。只有这样才能保证人才有前进的动力。同时岗位之间的区别对待也有利于员工不断的学习充实自己提升自身技能水平。同时在同一级别的员工之间还要根据员工对企业的贡献和个人能力的不同设置不同的薪酬管理制度。这样才能最大程度的保护那些在工作中表现优异，在相同的时间内劳动效率更高的员工。总之，薪酬管理的竞争性原则是一项基本原则。确保薪酬成为员工发展和进步的内在动力。而且在这样的基础上还应当不断优化薪酬层级之间的差异，这是保证薪酬管理竞争性的原则的一项基础工作。

（三）激励原则

激励是薪酬管理的一项功能也是一条基本原则。企业薪酬管理的根本目标就是形成对员工的合理激励。而激励功能的发挥整体上又需要外在公平原则和内在公平原则的配合才能更好地发挥出自身的潜力和作用。尤其是内在公平原则和激励原则更是相辅相成、相互补充。激励性是指薪酬制度在设置过程中适当的进行层级的划分[1]。不同层级的薪酬能够对下一层级的员工形成激励制度，同时对他们的发展也能产生强大的牵引力，促使他们能够以更高的工作效率和表现完成自身的工作。一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是十分必要也是十分有效的。员工的物质需求永远是他们进入一个企业的第一需求。只有在这个需求得到满足之后才能促使他们更加有动力地追求企业需求的满足。因此，以薪酬激励为主体的物质激励也是企业激励制度中最基础的一项激励制度。薪酬激励作用的发挥首先需要企业设置一个更加合理的管理体系，这一体系建立和发挥作用的一个原则就是激励原则。确保整个管理体系能够以激发员工创造力和工作热情为主要依据。

（四）经济原则

企业在薪酬管理过程中必须要考虑的一个重要原则就是经济原则。所谓经济原则就是如何用最低的成本发挥出薪酬的全部功效。这一原则是与企业追求利润的本性密切联系的。众所周知，企业作为市场经济主体，若要在激烈的竞争中求得生存和发展，一个重要的基础就是如何处理好投入与产出的关系，控制成本永远都是企业绕不开的一条增加利润的重要途径。问题的关键是如何在控制成本的同时还能保证各种体制发挥出更大的作用。这就需要他们考虑几项最基本的原则，那就是经济原则。简单的说经济原则就是要求企业在薪酬方面做到“省钱”，但是薪酬管理中的竞争原则和激励原则却要求企业搞清如何“花钱”。因此从表面上看这两种不同的原则是相互抵触的，但实质上他们在企业内部共同发挥着重要的作用。经济原则是企业在薪酬管理中必须要考虑的。因为薪酬水平应当与企业的承受力和社会整体发展状况相适应。如果一味的追求高薪，那对企业成本来说会造成一定的压力，同时也容易导致员工坐享其成，不思进取的现象。而且一个企业的过度高薪对于市场整体薪资水平也会形成一定的破坏。因此，企业薪酬管理从整体上来说是不能脱离经济原则的。

二、提升企业薪酬管理水平的策略

企业薪酬管理策略在企业人力资源工作中发挥着十分重要的作用。为此企业应通过对整个人力资源工作的优化和完善，为薪酬管理水平的提升创造一个良好的环境。具体而言应当从以下几个方面着重提升他们的效果和效率。

（一）应当明确薪酬策略的主要内容和基本原则

任何一项策略的展开都需要一个统领。薪酬策略的统领就是上文所论述的四项基本原则，它们应当成为企业建立薪酬管理体系的指导。除此之外，企业若要确保薪酬管理体制能够更好地发挥作用还要不断地加大对员工本性的认识、对员工总体价值的认识，只有了解员工的需求和特点才能确保企业的薪酬管理体制更具针对性。对管理骨干即高级管理人才应当制定较高的且符合市场水平的薪酬等级，对于专业技术人才和营销人才首先应当根据绩效考核数据进行总体的价值估计，以其对企业的贡献率确定薪酬激励制度，而且还要在这些工作的开展过程当中不断地评估整个薪酬体系的运作。根据四项基本原则审视具体工作中存在的问题，通过调整和完善推动企业薪酬管理体系能始终处于一个不断发展变化的过程当中。

（二）薪酬管理应当结合岗位设置与工作分析

企业在成立之初就应当根据经营目标确定相应的组织结构，进行相关的岗位设置。每个岗位的性质和对企业的作用都是进行薪酬设置的依据。配合公司的组织发展计划做好岗位设置是企业优化组织结构体系，为薪酬管理工作提升质量的一条重要路径，为此我们应当加大对岗位设置工作的优化力度。确保岗位职能与薪酬设置之间达到最佳搭配效果。同时对于在岗职工还要进行相关的工作评价。他们在工作中的表现也应当成为薪酬管理中的重要参考。对于那些在同一工作岗位上表现更加突出，做出贡献更大的员工应当给予额外的薪酬奖励体制。而且在这些方面我们还应当更加努力地完成对员工的个人绩效考核。绩效考核体制与薪酬管理的联系十分紧密。绩效考核是薪酬管理的基本依据和出发点，同时对于他们的工作也应当更加完善这些内在要求。薪酬管理是提升绩效的有效动力。二者相互结合才能建立一个功能更加强大和高效的薪酬管理体系。

（三）优化工资结构设计

企业薪酬管理的科学性要求薪酬结构应当合理。我们知道，企业内部的岗位存在很大的不同，对企业也发挥着不同的作用，例如技术性岗位和管理岗位对企业发挥作用的形式和内容是不同的。就技术性岗位来说也可划分为一般技术性岗位和核心技术岗位。对于这些不同的工作岗位应当进行科学的工资结构设计。既要体现出薪酬的层次差别，同时又要兼顾薪酬管理的公平性原则。为此企业应当做好对各个工作岗位的调查和分析力度。对岗位职能进行科学的定位。在此基础上实行工资分级及定薪制度。工资等级就是根据岗位评价与工资结构设计的结果，对于不同等级的工作岗位实行不同等级的工资制度。这在薪酬管理中对于提升公平性和科学性发挥着十分重要的作用。

参考文献

[1]黄盛军.IT企业薪酬绩效管理研究[J].企业家天地（理论版）.2010（06）.