薛肖飞 文思睿

摘要：为适应创新型应用人才培养目标，高等学校必须进一步加强人才队伍建设，人才学学科的发展更需要一支既具备深厚的人才学相关理论知识，又具备丰富实践经验的人才队伍。当前人才学学科人才队伍建设存在结构不合理，理念缺位、评价激励机制不健全等问题，通过优化人才队伍结构，加强教学和科研团队建设，建立长效培训模式，优化内部环境，营造良好氛围等措施促进人才学学科教人才队伍建设。

关键词：创新型应用；人才培养；人才学学科；人才队伍

一、背景

科技和人才成为国力强盛最重要的战略资源是创新型国家的衡量标准之一，加快建设创新型国家，必然需要一大批高层次、具备创新能力、适应经济社会发展新形势的创新型应用人才。教育部提出要进一步以促进大学生的全面发展和适应社会需要为宗旨，以培养创新精神和实践能力为核心，实现高等教育人才培养水平的整体提升，也明确了高校人才培养的新方向。基于此，很多高校加快转型发展，明确培养创新型应用人才的导向。要实现创新型应用性人才的培养目标，加强人才队伍建设是关键。

人才学作为研究人才运动及其发展规律，促进人才工作科学发展，促进人才全面发展的学科，虽然影响力还不大，仍需要进一步深入探索，但正在不断走向成熟。人才学学科建设队伍规模虽然有了长足的发展，但仍然不能满足人才学学科建设发展的需要。加强人才学学科人才队伍建设，需要对人才学学科已有的教学与研究队伍的现状进行深入分析，并采取措施加快人才学学科人才队伍的建设。

二、人才学学科建设面临的挑战

人才学学科的兴起、发展、进步、成熟，每一步都充满了困难和挑战。在经济社会转型发展的新形势下，高等教育更加注重人才工作，也更加重视人才学学科教学科研队伍建设，及其在高校人才培养方面应该发挥的作用。新形势下创新型应用人才培养目标的提出，多学科交叉融合、多元化发展的诉求，对人才学学科教学和科研队伍建设提出更高要求。

（一）多学科交叉融合的影响

人才学作为一门综合性科学，综合了社会学、政治学、教育学、心理学、管理学、信息科学等多学科的理论知识，它的发展和成熟自然离不开多学科的交叉和融合。从人才学学科运用上来说，它能够运用多种先进的思想、方法和手段促进人才的成长。在多学科交叉融合，多元化发展的诉求下，人才队伍的专业知识、专业结构、学科背景等必然要与之相适应。

（二）新的人才培养目标提出的新要求

经济社会的转型发展对高校人才培养目标提出了新的要求，创新型应用性人才的培养，需要从探究人才产生和发展的规律着手，对人才培养的理念，相关课程、教材教法、教学思路、设计和过程等都做出改革和调整。这就要求建设一支建立一支高水平、高素质、能力强、与时俱进的人才学教学与科研队伍，能够适应创新型应用人才培养目标改革的新诉求，能通过自身过硬的教学技能，宽口径的知识储备，科研探索能力等，促进人才学学科的教育教学改革，师资队伍建设，提培养出具备创新能力、应用能力和较强社会适应能力的大学生，以满足经济社会转型发展的人才诉求。

三、人才学学科人才队伍建设存在的问题

（一）人才队伍结构不合理

年龄结构存在断层。人才学学科教学研究队伍中老、中、青各年龄阶段人员构成尚未形成一个合理的梯形年龄结构，青年教师占比较多，而教学经验丰富、研究成果丰硕的中老年教学、学术骨干占比相对较少，新老交替问题突出，年龄“断层”明显，未能形成以老带新，“传-帮-带”这样一个良性循环。

职称结构配置不合理。人才学学科教学和研究队伍中高级职称人员的比例偏少，因为青年教师或学者占比较多，因此在职称结构上，距离高标准，优良配置差距明显。

学历层次偏低。近些年人才学学科教学研究队伍的学历结构较之前有了大幅提高，大多数是硕士研究生，博士数量逐年增加。随着高等教育的发展，对高校教师的学历要求已经明显提高，具有硕士学位已经不能满足要求。

专业结构比较单一。现有教学研究人员大都出自教育学、管理学、思想政治等专业，出自人才学专业的正统教师较少，知识结构比较单一，学科间交叉不多，未能发挥高等学校多学科的综合优势，容易形成思维定势，不利于学术思想的交流与碰撞，难以获得新的思想火花，产生创新性成果。

（二）理念缺位，重教輕研

现有人才队伍中仍有部分教师的知识储备不足，教学技能欠缺，跟不上转型发展的新要求，导致培养理念和教学实践脱节。“重教学，轻科研”普遍存在。部分教师只钟情于教学，对科研重视不够，导致研究水平不高。由于多数一般高校都是以教学为主的院校，校内的科研条件较差，科研水平较低，缺乏科研氛围，于是一部分教师把自己定位成了“教书匠”，缺乏搞科学研究的欲望，缺乏搞科学研究的勇气（1），难以产出高质量的原创性成果。

（三）评价激励机制不健全

很多高校没有制定有效的政策保障为人才队伍创造良好的发展环境，比如职称定级评审、绩效工资分配，教学条件和科研经费，课时补贴、进修学习（培训培养），住房条件、薪资待遇等方面都不能优先照顾和倾斜对待，无法形成良性的竞争和充分有效的激励，这都将降低教师在教学和科研方面的积极性，进而影响教学的质量和效果，无法满足新时期创新型应用性人才培养的需求。

四、加强人才学学科人才队伍建设的对策建议

（一）加强队伍梯队建设，优化队伍结构

加大人才引进力度。高校应结合本校人才学学科发展的实际，拓宽人才引进的渠道，面向国内外高校、科研机构、企业、社会公开招聘，公布招聘条件和选择标准，大量聘请外校优秀硕士、博士毕业生，注重选择不同学科、不同地域、的优秀教师，促进人才队伍多元化发展。

（二）加强教学和科研团队建设

建立教学科研团队。在已有人才学学科教师队伍中，选拔熟悉人才学专业知识，具备丰富教学经验，掌握发展前沿和改革趋势，同时具有创新能力和科研能力的教师，担任学科带头人，选拔具有人才学专业特长，熟悉专业课程设置，有一定教学经验，并在人才学专业领域有一定的学术造诣的中青年作为骨干教师。

围绕“创新型应用人才培养”的目标，着力加强人才团队建设，构建多元、交叉融合、优势互补人才团队。以人才学学科教学改革、相应科研项目建设为载体，按照社会转型发展对应用性人才的需求，打破学科专业界限，培育和建设一批校级教学团队、科研团队。

（三）加强培训，建立长效培养模式

高校鼓励教师经常参加国内外进修访问、岗位培训、学历教育、参加国内外学术会议等，使他们了解人才学学科最前沿的学术信息，加强学术交流，开拓学术视野，及时跟踪本学科的发展趋势（2）。其次，要加强校际间的交流和校内交流，要提供机会让教师多与其他高校的教师进行教学经验和学术研究的交流。聘（邀）请企业精英人才或科研院所的专家学者授课或进行学术讲座。

加强校内校外培训的同时，还要建立中青年教师培训机制，逐步形成长效培养模式。要为教师发展提供便利条件，鼓励人才学教师在知识、素质、能力结构等方面，不断学习新知识，新理论，用新知识、新理论去探索教学改革，去研究人才产生和发展的规律，为创新型应用性人才的培养打下坚实基础。

（四）优化内部环境，营造良好氛围

要着力构建和谐内部环境，加大投入力度，努力改善人才工作的学习、生活条件和待遇，对效能突出、贡献突出的人才要加大奖励的力度；要促进各类教师的成长，在物质和综合环境方面给予相对优越的条件，展开来讲就是要在科研启动业务费、薪酬待遇、住房、配偶工作、子女入学等方面给予更有利的支持。

打造爱才、护才、容才，促进人才全面发展、良性竞争的氛围。要创设和维护良好学术氛围，鼓励老教师对中青年教师的指导和帮助，通过“传-帮-带”，不断提高年轻教师的科研积极性，为人才学研究师资力量的提升搭建良好的梯队平台。另外要通过教育、科技、社会科学等部门管理的科研立项、课题招标、优秀成果的评奖为人才学专业教师提供学术研究的机会。

（五）完善评价及激励机制

加大教学投入，创造条件，搭建平台，改善硬件，提升软件，运用发展性评价，通过过程激勵，建立健全科学合理考核评价制度，形成有利于学科建设的竞争机制和学术环境。

对于科研成果、论文质量要严格把关，防止团队或教师为评职称、升职加薪等不顾教学一味投身科研，从而避免出现“重研轻教”或者“重教轻研”的现象，将教学和科研两者统一起来。

建立内、外部结合的激励机制，除了注重薪酬等外部激励以外，还应该注重成员的精神激励即内部激励，同时也要在教学和科研过程中不断总结问题，针对发现的问题，及时反馈整理，结合教学科研团队的活动情况，制定注重过程的激励机制，调动教师教学的积极性，激发教师参与科研的兴趣，促进人才学学科教学和研究队伍的建设，最终实现人才学学科的发展和成熟。

注释：

刘涛.陕西一般高校青年教师队伍现状及建设路径探析[D].西北大学硕士学位论文，2012.

邓韵.研究型教学视野下高校思想政治理论课教师队伍建设[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2017（2）.

参考文献：

[1]殷凤春.人才学学科定位与多学科融合[J].商场现代化，2008 （10）：230.

[2]杨国庆.人才学学科发展面临五大问题[J].中国社会科学报，2014：2.

[3]刘涛.陕西一般高校青年教师队伍现状及建设路径探析[D].西北大学硕士学位论文，2012：28-31.

[4]杜辉，何勤，董焱.基于实践创新型人才培养的实验教学队伍建设——一个案例的视角[J].创新科技，2016 （6）：42-44.

[5]邓韵.研究型教学视野下高校思想政治理论课教师队伍建设[J].三峡大学学报（人文社会科学版），2017 （2）：108.