张旭

摘 要：依托普通高等教育培养国防生走过了近20年的历程，国防生培养制度存在一些问题，但也有不少经验。深入对其进行问题原因剖析，对加强后备军官任职教育的政策制度设计与实施具有重要意义。后备军官任职教育要以军事人才的现实需求牵引确定发展方向，要以健全的法规制度保障培养体系的建立；要以围绕打牢任职基础细化培养目标；要以严格的考核评价促进培养效益的提升。

关键词：任职教育；国防生制度；人才培养

中图分类号：G712 文献标识码：A

2017年5月25日，国防部新闻局就国防生招生政策答记者问时宣布，从2017年起，不再从普通高中毕业生中定向招收国防生，也不再从在校大学生中考核选拔国防生，这次调整意味着国防生全面停招了，但军民融合培养军事人才的路子还要走下去。在这样的背景下，回顾近二十年国防生依托培养发展历程，总结分析其存在的问题及原因，对下一步加强后备军官任职教育的政策制度设计与实施，为国防现代化建设输送合格优秀人才，既有重要的理论意义，也有重大的现实意义。

一、国防生培养制度发展的简要历程

1998年7月21日，原总政治部干部部与北京大学、清华大学签订了为军队培养干部的协议书，拉开了全军依托普通高等教育培养军队干部的序幕，国防生在我国应运而生。1999年7月，教育部、财政部、人事部和原解放军四总部联合下发了《关于在普通高等学校开展选拔培养军队干部试点工作的通知》，将试点范围进一步扩大到30所学校。2000年5月30日，国务院、中央军委颁布《关于建立依托普通高等教育培养军队干部制度的决定》，标志着解放军依托普通高等教育培养军队干部走上了制度化的轨道。2002年3月，教育部、原解放军总政治部联合下发《普通高等学校招收国防生暂行规定》，军队依托地方普通高校招收国防生工作步入规范化轨道。2007年5月，教育部、人事部、原解放军四总部联合颁发《国防生教育管理规定》，为军地合力抓好国防生培养工作提供了政策依据。2009年，乘着高校扩招的东风，国防生培养规模迅速扩大，与军队签约培养国防生的地方高校达到117所，几乎涵盖了国家“985”“211”所有的院校，在校国防生4.8万人，已毕业国防生近4万人，部队每年接收上万名国防生，80%补充到一线部队，为优化部队人才结构、推动强军兴军做出了重要贡献。2012年，教育部和原解放军四总部印发《关于依托高等教育培养国防生情况和推进工作创新发展意见》，进一步明确了国防生培养工作的发展方向。2017年5月25日，国防部新闻发言人表示：根据军队改革有关部署，国防生制度作出重大调整，由定向招录、全程培养逐步调整为面向地方院校毕业生直接选拔招录，这既是对施行了近二十年的国防生制度的重大改革，也是构建完善军民融合培养军事人才体系的重要举措。

二、国防生培养制度调整的原因分析

是否满足部队任职需求是评价国防生培养质量高低的基本标准，也是评判国防生制度优劣好坏的一把标尺。从部队用人角度反馈的情况来看，国防生初到部队任职时存在着诸多问题和不足，深入分析其产生根源，也许能够找到这次国防生培养制度调整的原因所在。

（一）国防生初到部队任职存在的问题

1.军事作风养成不够

国防生四年大学生活虽然进行了一定程度的军事化管理，但正规化和严格性不够，大都对条令条例理解不透，思维方式言行举止等与军人身份还不相称，组织纪律观念、服从意识淡漠。因此，大部分国防生初到部队任职时，自由散漫的作风和习气比较重，在礼节礼貌、军人气质等方面的养成不够，无形中损害了自身形象，削弱了工作威信。

2.军事技能尚显不足

在到部队任职前，国防生大都经历过军校任职培训，但由于底子薄、时间短，在体能、装备操作和技战术素养等方面，离任职需要还有差距。相当一部分国防生到野战部队、一线执勤单位任职后都适应不了训练摸爬滚打、演习激烈对抗的工作环境，往往科学文化素质的“长处”尚未发挥，军事技能上的不足已先暴露出来。

3.指挥管理能力偏弱

国防生任职前大都缺少指挥管理的实践锻炼，到部队任职后，从被人管变成既要管人又要被管，角色的多重性与指挥管理的实效性需求给他们带来了思想压力，致使其工作中常常思路不清、职责不明，到处“打乱仗”。另外由于缺少当兵带兵的历练，致使他们在管兵带队时往往力不從心，面对老兵怎么管、新兵怎么带等问题时，存在“迷茫感”。

4.吃苦耐劳精神不强

在和平时期，吃苦耐劳精神是战斗精神最直观的外化表现。国防生进入部队之前，大都没有做好充分的吃苦耐劳准备，当进入军营后，现实与理想的差距往往让他们十分失落。加之国防生多数都是独生子女，没有经历过艰苦环境的历练，面对基层部队艰苦繁重的工作生活，常常在思想和言行上与部队现实“格格不入”。

（二）导致国防生任职问题的深层原因

1.在着眼于部队使用的目标上落实不够

人才培养的思考筹划必须紧紧围绕部队使用这个最大的实际开展，但国防生培养工作在着眼部队使用需求的目标上落实不够深入。一是培养规划研究不深。对部队需要什么样的人才支撑，如何协调培养与使用的关系，以及人才各类素质的配比怎么设定、如何优化素质生成过程等等研究不够深入。二是培养运行机制论证不够。对各个培养主体、培养环节职责研究比较概化，工作效果缺乏评估，接续培养缺乏沟通，没有真正实现素质能力培养的有效衔接。三是沟通反馈机制不够完善。对于如何与部队建立良好的沟通反馈机制，如何获取客观的反馈信息等研究不够，仍停留在问卷、座谈等传统调研模式上，反馈信息全面性、准确性不够。

2.相关政策法规对培养体系的支撑不够

要想使培养工作走上科学化轨道，没有健全的政策法规是不能够实现的。国防生依托培养工作虽然经历了十几年的探索实践，但国防生培养的相关法规制度建设基本还处于初级阶段，仍然比较滞后。在国防生思想教育、军政训练、日常管理、军事设施建设、培养目标等方面，配套的实施细则和政策法规还不完善，缺乏较强的实践指导调控力。特别是国防生培养中涉及了国家教育部、签约高校、驻校选培办、军事院校、军队用人单位等多个实体，相互之间的职责与权限一直没有得到很好的协调与规范，常常各自为政，没有形成一整套相对完善的、统一的政策制度体系，降低了国防生培养的系统性、协调性、规范性和实效性。endprint

3.教育配置与国防生的特殊性还不配套

国防生在校期间的教育配置还很单一，与国防生的特殊性还不配套，且国防生地方高校学习与军校任职培训的教学对接不够，很多方面需要改进。主要表现在三方面：一是国防生教育配置简单陈旧，教学内容創新性不够，拓展性不强，脱离部队实际，而且理论和实践教学的配比缺乏科学性，无法满足部队和现代化战争对于人才的需求；二是地方高校学习与军校任职培训没有形成合力，两个方面的教育资源并行开展工作，地方高校优势资源的辅助作用没有得到充分发挥；三是缺少全军统编的军政训练教材、训练的场地器材和专职的军政教员，在军事素质强化与战斗精神培育方面，落实不够扎实，教育效果不够理想，授课质量难以保证。

4.管理教育缺少军事化养成的应有要素

军事化养成缺乏主要体现在地方高校依托培养阶段。首先，地方高校对学生强调的是崇尚真理、探求知识，学术自由、兼容并包，这与纪律严明、严整统一，服从命令、听从指挥的部队要求反差很大，加之国防生属于少数群体，签约高校往往对国防生军事化管理认识不足、重视不够。其次，地方高校注重“学”，关注国防生专业教育、文化素质的培养多一些，而忽视了军人作风养成和军事素质的培养，致使国防生缺少了许多“兵味”，无形中拉大了与第一任职需要之间的差距。再次，不少签约高校培养国防生起步较晚，加之软硬件建设投入不够，训练设施和环境跟不上培养的需求，对国防生军事化养成的形成带来了一定程度的制约。

5.培养过程的阶段性要求转化细化不够

一方面，从签约高校教育和管理现状看，多数院校的国防生培养方案仍参照一般大学本科生执行，淡化了国防生“军味”的塑造，从而导致“培养方案与培养目标相脱节”“培养方案与培养对象实际情况相脱节”等现象。另一方面，从军队任职培训院校看，一是对部队需求概略瞄准。任职培训贴近部队、贴近实战、贴近岗位不够明显，形式上瞄准第一任职需要，但对部队现状、人才需求、岗位素质要求等实际情况缺乏了解，导致国防生任职培训的基本定向存在偏差；二是培养实施中概略瞄准。受学历教育模式的影响，军校任职培训过程中重讲授轻操作、重课堂轻实践的现象还比较突出，未能实现国防生胜任第一任职的基本要求。

三、国防生制度调整对后备军官任职教育的启示

国防生培养制度虽然发生了重大调整，但总结近二十年国防生依托培养的经验和教训，对今后加强后备军官任职教育仍然具有着重要的启示意义。

（一）必须以军事人才需求牵引后备军官任职教育的发展方向

国防生依托培养的实践表明，后备军官任职教育必须以军事人才需求为牵引，没有需求的牵引，后备军官任职教育培养就会迷失方向而失去其应有的效益和存在价值。因此，在研究和探索后备军官任职教育问题时，必须突出军事人才需求这一导向作用，将其作为后备军官任职教育的总前提。只有围绕军事人才的总需求，搞好前瞻性筹划，重点突出强化部队急需实用的军事素质，培育岗位需要的战斗精神，构建后备军官任职教育的目标体系，明确培养标准、培养质量和相关考核标准、考核内容，以明确的目标牵引后备军官任职教育的全程精确培养，才能真正发挥后备军官任职教育的效益，才能真正确保后备军官任职教育的正确发展方向。

（二）必须以健全的法规制度保障后备军官任职教育体系的建立

后备军官任职教育是一个纷繁复杂的系统工程，涉及国家、军队、地方政府等多个群体以及经济、科技、人事、教育、文化等诸多社会领域，各方面利益以及职责关系十分复杂。只有健全完善的法规制度作保障，才能充分调动各社会领域的力量资源和这些群体的积极性，才能确保后备军官任职教育体系的建立，并使这一庞大的系统能够围绕军事人才培养这个统一的目标而规范、有序的展开。从近二十年国防生依托培养实践来看，还存在军地双方和各职能部门对军民融合培养军事人才的权利和义务认识不统一、地方教育主管部门参与不够、社会教育资源主动作为热情不高等问题，导致后备军官任职教育在广度、深度以及统一、有序协调上还有较大差距。因此，必须从建立健全法规制度入手，从更高层面制定明确后备军官任职教育的义务、权利以及法律法规，使后备军官任职教育做到有法可依，切实保障后备军官任职教育体系的真正建立并有效运行。

（三）必须围绕打牢任职基础细化后备军官任职教育培养目标

后备军官任职教育担负着军事人才首次任职能力培养的任务，其目标指向性更加具体明确，那就是定向分配部队的第一任职需要。首先，要加强战斗精神接续培养和强化。战斗精神是一名合格军人精神世界的重要支撑，能够激励军人个体创造性的完成急难险重的工作任务，是军人综合素质中的必要组成。任职培训军事院校要把国防生的战斗精神教育作为思想政治教育的重要内容纳入日常的学习和管理工作之中，努力打牢他们的思想和心理基础，进一步提高其适应部队建设和未来战争需要的能力。其次，要强化日常管理，加大指挥管理培养力度。针对国防生军事作风养成和指挥管理能力相对较差的特点，在依据条令条例加强管理的同时，探索实行任职教育阶段的军校生与国防生混合编班，搭配成立模拟连，共同交流管理经验和心得，实现优势互补。再次，要瞄准岗位需求，夯实军事技能和表达能力的提高。坚持能力本位，突出实践应用，通过军事化的装备训练和任务的完成，特别是组织相关科目的实践演练，让学员接触到近似部队任职的环境和压力，进而促使他们自觉强化他们岗位任职所需的相关军事技能和表达能力，打牢部队任职必需的军事化基础素质。

（四）必须以严格的考核评价促进后备军官任职教育效益的提升

从国防生培养实践看，由于军事人才培养标准不够统一规范、考核评价与监控机构设置不够合理、考核评价目标体系不够科学等原因，在后备军官任职教育中往往出现统一标准难、组织协调难、消除壁垒难、信息共享难等机制问题，导致军事人才选拔起点不一、教育内容设置与考核标准各异、人才培养过程中各个环节之间的衔接过渡借位等问题不同程度地出现，直接影响军事人才培养的质量和效益。因此，应充分吸取国防生培养实践中的经验教训，通过建立顶层机构统管融合、优化制度设计规范融合等措施，紧密结合后备军官任职教育发展的实际，从军事人才培养各个阶段、各个环节入手，确立并完善军事人才选拔与培养标准，建立权威、高效的考核评价机构和运行机制，系统梳理并完善各类军事人才的考核评价标准，形成一套完整的后备军官任职教育的考核评价标准体系，以此推动军事人才培养质量标准在各个阶段、各环节的落实，从而促进后备军官任职教育整体效益的提升。

参考文献

[1]周世焘.我国国防生培养工作机制研究[D].华南理工大学，2010.

[2]孙永强.任职教育培训与国防生第一任职能力提升之研究[D].内蒙古师范大学，2011.

[3]陈永庚.我国国防生军事素质培养体系研究[D].中南大学，2012.endprint