程宇锋+李生平

摘 要：本文从部队技术室人才建设存在的问题入手，通过原因分析，引出对创新骨干人才培养模式的探讨。借鉴“互联网+”思维，提出基于“骨干+”的技术室人才培养模式，通过在各业务领域培养一批具备高附加值的“骨干+”人才，组建技术室的“骨干网”，强力支撑单位的建设发展。

关键词：互联网+；骨干；人才；队伍；模式

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、引言

随着科技创新发展和知识结构更新，部队对人才队伍的要求也越来越高。技术室作为部队完成使命任务的总体技术单位，其技术水平和能力素质直接影响着任务完成质量，各类人才急需得到补充；作为基层单位，全面建设工作也不能滞后。

二、问题的提出

一是能力偏科，大部分人员只是一岗能手而非多面手，能力不全面，与高标准完成使命任务、履行单位建设发展等仍存在较大差距。

二是创新不足，高层次科技创新人才数量不多，创新成果较少，核心竞争力不强。

三是成长困境，自学为主，摸着石头过河，缺人帮带。

四是使用短板，组长（项目负责人）无合适的接替人选，能胜任繁重任务的骨干人才不多。

五是忙闲不均，核心工作主要由少数的骨干承担，其他大部分人员的工作相对不饱满。

（一）问题原因

上述问题的存在，由人才入口关、训练培养关等多方面因素造成的。但从日常的工作实践看，其中非常关键的因素是，由于骨干技术能力强、思路谋划细，领导乐于把核心工作交给这些骨干去承担，他们完成任务的质量较高、时效性好。如果把工作交给其他人员完成，需要先指导再训练、边培养边使用，极大地影响了师傅的工作进度和精力。尤其是全年大项工作较集中的时间段，各类人员分散在不同的地方，坚守着不同的技战术岗位，承师带徒模式已收效甚微。因此，骨干们多头并线持续忙于核心工作，用于能力提升的训练时间难以保证，成才动力不足；其他人员由于承担核心工作较少，缺人帮带，只能做一些辅助性的工作，技术水平和能力素质跟不上新形势新任务，成才周期长。故而形成了技术室人才的结构性矛盾。

（二）解决问题的核心

习近平主席说：“功以才成、业由才广”。没有人才优势，就不可能有单位建设发展的核心竞争力。解决上述问题，核心还是在各领域培养更多的骨干人才，使其各自独挡一面，并最大限度地发挥人才效能。

评价一名干部是否是骨干人才，不是看他的知识有多少，而是看其能力素质是否符合单位建設发展的以下需要：

一是任务上，严肃认真、周到细致、勇挑大梁；二是科研上，科学严谨、视野开阔、善于创新；三是团队中，有号召力、精于协作、攻坚克难；四是管理上，不打折扣、思路清晰、善抓落实；五是事务中，沉得下去、有条不紊、耐心细致。

（三）基于“互联网+”思维的技术室“骨干+”人才培养模式

2015年，李克强总理在政府工作报告中首次提出国家的“互联网+”行动计划，其精髓是将新的信息技术与传统行业进行融合创新，推动技术进步、效率提升和组织变革，给传统行业加一双“互联网”的翅膀，使其产生高附加值，打造新的经济社会发展新形态。

是否可以借鉴“互联网+”的思维开展骨干人才培养工作？比较骨干人才培养和“互联网+”的属性，二者在跨界融合、创新驱动、重塑结构、开放生态、联通平台等方面具有较多相通之处。

因此，本文提出技术室“骨干+”人才培养模式“骨干+”中，“+”的是传统的各领域工作，但二者不是简单的相加，而是将现有各领域骨干与完成单位建设发展所需的能力素质进行融合创新，打造高附加值的骨干型人才队伍，使其能力更强、素质更全面，从而优化人才结构，推动人才效能提升，助力单位全面建设。

三、技术室“骨干+”人才培养模式

（一）指导思想

贯彻习近平主席“能打仗、打胜仗”的要求，遵循人才成长规律，围绕技术室的核心职能和新使命新任务，通过优化骨干人才的培养使用模式，进一步提升干部的能力素质，协调发展、全面推进，极大地发挥骨干人才效能，形成人才济济的良好局面。

（二）总体思路

本职岗位是建功立业的基础，首先要围绕单位的建设发展需要，将现有各业务领域的人员培养成具备胜任本职工作和完成各项任务的岗位骨干。然后，通过“精本职、拓业务”的大岗位思路，将人才培养的顶层设计与干部现有的业务领域和其成长的个性化需求相结合，锻造其“骨干+”业务能力。最后，通过在各业务领域培养几支关键的“骨干+”人才队伍，组建骨干网，从而带动技术室整体人才方阵做大做强。总体思路如图1，骨干网如图2。

（三）关键路径

结合技术室的工作分类，关键是重点抓好几支“骨干+”人才队伍建设（如图3）。

1.强化“骨干+任务总体”能力建设，锻造系统工程师队伍

抓住每一次任务契机，交任务、压担子，让任务骨干到一线锤炼，担任其业务领域的系统工程师，紧密结合单位的核心职能和新使命新任务开展实战化训练。通过岗位操作和模拟训练等方式方法，培养其面对问题随机应变、睿智果断的血性胆气；面临艰难险重任务和深层次棘手问题，锻炼其挑灯夜战、坚持问题不过夜和“招外有招”的过硬素质；通过对产品质量的控制，锻炼其“看问题一针见血，谈意见掷地有声”的素质能力；面对新使命新任务，培养其摧城拔寨、攻坚克难的拼搏精神，切实强化履职尽责能力。

2.强化“骨干+创新研究”能力建设，培养高水平研究队伍endprint

培养造就大批高水平的创新型研究骨干人才，是抢占未来制高点、夺取发展主动权的战略选择。通过加强领域前沿知识学习、强化军内外的新技术跟踪、国家重大科研项目培养锻炼、各领域方向的研讨交流等训练手段，对高级工程师、博士等钻研型人才进行再培养，拓宽战略视野，提升思维层次，使其不但能熟练地完成单位的核心职能工作，还具备进行领域革新的能力水平和思路素质，及时将学习训练成果转化为技术室甚至部队的生产原动力。打造出技术创新型专家和技术室战略智库型人才队伍，培养孵化首席专家、专业技术领军人物。

3.强化“骨干+团队协作”能力建设，培养项目团队队伍

项目研究是技术室的重要军事工作，优秀的项目团队和广泛的团队精神是胜任这项工作的关键。通过培养敢于担当的项目经理，和具备谦虚负责、大局意识强等多种优秀特性的团队成员，强化团结协作，确保项目研究工作顺利推进。根据部队发展需要和单位新使命新任务的能力需求，通过任务驱动式和自研提高式的项目孵化，储备多学科交叉融合型骨干人才，训练其团队意识和领域带头人特质，为承担基础性、关键性和突破性的重大专项课题积累经验，做到“项目论证、人才启动，项目上马、骨干到位。”

4.强化“骨干+行政管理”能力建设，培养指挥管理队伍

指挥管理骨干既是技术室的组训者，又是受训者，其能力素质的高低直接影响和决定着部队建设水平和战斗力的生成。对具备较好的专业基础理论、基本指挥技能、信息化素质和分析解决实际问题能力的指挥管理干部，要利用战备训练、队列指挥、迎检视察等大项工作契机，通过公众舞台、高层会议、突发情况等练兵平台，有针对性地锻炼其规划谋划和组织指挥能力，协调、管理和抓落实能力，坚持工作标准解决阶段重点工作的能力，以及随机应变、临机决断等综合能力素质。

5.强化“骨干+对口业务”能力建设，培养综合业务骨干队伍

做好训练、保密、装备、行管和安全等各方面的单位建设工作，要改变普遍存在的运动式安排、无计划指定人员的工作方式，有计划、有针对性的加强各对口业务骨干人才的培养。充分发掘心思细腻、耐心细致的业务骨干，通过学习培训和广泛交流，使其具备运用对口知识系统地抓工作落实的能力。通过综合检查和专项检查等契机，经常性地检验其协助分管的能力和对口业务的专业技能。通过工作计划、方案拟制、对口交流和指导帮带等方式方法，着力强化其独挡一面的能力素质。

（四）方法举措

1.通过个性化分层分类训练，创新“骨干+”人才训练手段

通过量体裁衣，完善“一人一策”培养方案，推广应用“个性化订单式”训练方式，进行分层分类培养。变“被动安排”为“主动学习”，根据岗位的工作需求，将自身优势融合到单位的工作中，主动发掘研究方向，提出成才的个性化路径，有计划、有针对性地开展人员训练和培训工作，从根本上解决无人带、等人帮等问题，从而缩短骨干人才的训练和培养周期，提高训练效率和质量，尽快培养出更多更优秀的专业技术人才。

2.利用广阔多元的交流渠道，拓宽“骨干+”人才培养途径

充分利用调研论证、学术会议、高端对话和开放培养等广阔多元的社交渠道，强化对自身短板的重新认知，加快对领域前沿技术的掌握。通过发展特色的“百家讲坛”，激发创新思维和学术氛围。采取“请进来”“推出去”等方式，加大高端人才对话力度。丰富教育渠道，采用开放式培养，强化理论升华和学术积淀，为研究型人才拓宽视野、持续深造深造。通过建立网络共享交流机制，强化经验教训的分发推广，实现问题疑问的实时激辩，进一步提升专业知识和业务技能交流的实效性。

3.开展创新务实的三台融合，砺炼“骨干+”人才素质本领

骨干的成长依托是单位的建设发展需要。把完成使命任务作为锤炼任务骨干的培养平台，让其当主角、挑大梁，在摔打磨练中成长；把课题攻关、项目研发作为锤炼项目团队的培养平台，强化项目成果人才一体化培养；把讲课授课、信息共享、高端对话等作为锤炼高水平研究队伍的表演舞台，营造研究沃土；把比赛竞赛、指挥操作、检查迎检等作为行政管理骨干的操作前台，提高其综合素質能力。通过“培养平台体系化、登上舞台大众化、推向前台经常化”的三台融合，确保骨干人才得到充分地砺炼。

四、对“骨干+”人才培养使用的几点建议

（一）要像“榨橙汁”一样培养使用骨干

鲜榨橙汁味道鲜美，但加工过程颇费精力，培养使用骨干也是如此。首先是营造平台，就像榨橙汁首先要把橙子放到容器里，要给骨干提供施展才能的舞台。其次是施加压力，像榨橙汁一样，多督促检查、多压担子，给骨干施加各方向的压力。第三是要协调保障，像榨橙汁一样，帮他们尽可能过滤掉一些繁杂琐事，反复协调，引导鼓励。

（二）要像“品榴莲”一样培养使用骨干

榴莲，外壳带刺，气味浓郁，厌之者怨其臭。但鲜嫩香滑，营养丰富，爱之者赞其香。这类似一些毛病很多、脾气古怪的骨干，但水平很高、能力也强。培养使用此类干部，首先是认可价值，瑕不掩瑜，用其所长，表扬成绩。其次是包容缺点，所谓“金无足赤、人无完人”，往往有才气的人才有脾气。第三是经常敲打，取榴莲果肉必要用敲打去壳，对于有保护壳的干部，切不可听之任之，要时常敲打提醒。

（三）要像“拣葡萄”一样培养使用骨干

在市场买葡萄，主要看整串。培养骨干也要注重整体性，首先是团队培养，要注重用团队建设的方法，发挥团队对个体的作用。其次是关联捆绑，像拣葡萄一样捏着柄一拎一串，多通过项目、任务、活动等促进团队建设，加强团队的交流碰撞，确保整体能力提升。第三是及时清理，要及时果断淘汰立场偏差、责任缺失的干部，保持骨干队伍的纯洁稳定。否则，一颗坏葡萄，影响一整串。

五、结语

培养“骨干+”人才如同在海床上打桩，一根桩基承载的重量有限！若像迪拜帆船酒店的地基那样，将250根椿桩打入海床，结网形成地基，则能承载七星级酒店耸立潮头，风景无限美好。技术室骨干人才建设亦如此，少数几个人才只能勉强应付单位的工作，与单位的建设发展需要相距甚远；如果使单位的每名同志都成长为领域骨干，培养出尽可能多的“骨干+”人才队伍，则能在单位内部形成一张“骨干网”；人才基础牢固了，单位的建设发展必将如帆船酒店的风景那样无限美好。

参考文献

[1]马化腾等.互联网+：国家战略行动路线图，2015.

[2]李彦敏，马力.以创新为导向的人才培养模式之我见，教育论坛，2011.endprint