张浩+丁明智

摘要：基于对传统代理模型中个体同质性假定的修正，探讨了绩效薪酬对不同工作能力与心理特征个体的分选效应，并采用真实任务的实验方法进行实证检验。结果表明：工作能力越强或自信程度越高，越可能选择绩效薪酬。相反，风险规避越高，越不可能选择绩效薪酬。自信与工作能力以及自信与风险规避均会通过交互作用共同影响个体对绩效薪酬的选择概率。进一步分析表明，自信对工作能力与绩效薪酬选择的关联性以及风险规避与绩效薪酬选择的关联性均存在增強型调节效应。

关键词：绩效薪酬；分选；能力；自信；风险厌恶

中图分类号： F244

文献标识码：A 文章编号：1672-1101（2017）02-0020-07

Abstract：Based on the correction of individual homogeneity assumption in the traditional agency model and real task experiment， sorting effect of performance pay about individual with different working ability and psychological characteristics is explored. The results show that： the higher the working ability or confidence， the higher the probability of accepting performance pay； on the contrary， the higher the risk aversion， the lower the probability. Confidence and working ability jointly influence the probability of accepting performance pay， so do confidence and risk aversion. Furthermore， confidence has moderating effect of enhancement on the relationship between working ability and performance pay acceptance and on the relationship between risk aversion and the acceptance of performance pay.

Key words：performance pay； sorting； ability； confidence； risk aversion

一、引言

绩效薪酬是将员工报酬与绩效挂钩的一种激励方式，已成为西方发达国家普遍采用的薪酬制度。我国越来越多的组织也逐步放弃从计划经济时代沿袭至今的固定工资制，开始实施绩效薪酬改革，但绩效薪酬计划实施效果却不容乐观。事实上，不同个体对薪酬方式的选择偏好存在差异，薪酬制度作为一种甄选装置，可以吸引、留住与组织匹配的员工，淘汰与组织不匹配的员工，称为分选效应（Lazear，1986）[1]。薪酬制度对不同特征个体的分选效应是组织中的普遍现象，特别是在企业招募或薪酬变革过程中表现尤为强烈（Gerhart和Rynes，2005）[2]。不同特征的员工对绩效薪酬的接受意愿有何差异？本研究尝试结合经济学模型化方法和真实任务的实验方法，探讨绩效薪酬对不同能力与心理特征个体的分选效应，研究结论在一定程度上可以丰富薪酬分选理论，并为组织的薪酬设计提供启示。

二、文献综述

薪酬分选机制最早的理论溯源是信息经济学信号理论。Rothschild和Stiglitz（1976）创立的信息甄选模型假定，雇主设计基于不同教育水平的薪酬方式，并根据雇员对薪酬方式的自我选择来甄别其教育水平，从而减少信息不对称[3]。人事管理经济学家尝试将经济学模型化方法应用于薪酬分选研究。Lazear（1986）的分选模型认为，在固定薪酬制下，企业会根据工人产量的概率分布得到产量的期望值作为固定工资。只要工资水平大于保留工资，就难以淘汰低能力者。如果采用计件制薪酬，则低能力工人最终会退出企业，从而实现有效的分选[1]。Cornelissen等（2008）扩展了Lazear的模型后研究发现，无论能力如何，极度风险喜好者都会选择计件制薪酬，极度风险厌恶者都会选择计时制薪酬[4]。

个人-组织匹配是薪酬分选研究的重要理论基础。Waller和Chow（1985）最早基于个人-组织匹配视角认为，个人对自我特征和组织薪酬契约特征的感知会影响个人-薪酬匹配评价，并影响薪酬选择。这一框架为后期的实证研究开拓了重要思路[5]。绩效薪酬是薪酬分选研究关注的重要薪酬方式，但是在一些团队或国家的文化情境中却没有产生激励效应，不过其分选效应却不容忽视（Gerhart和Fang，2014）[6]，而且不同形式的绩效薪酬方式存在程度不同的分选效应（Park和Sturman，2016）[7]。Shaw（2015）基于一家杂货连锁商店的研究发现，在薪酬压缩或者未实施绩效薪酬的情况下，高绩效者的跳槽率更高[8]。Bellemare和Shearer（2010）对英国与加拿大企业的研究发现，在选择激励性薪酬工作岗位的工人中，风险中性或风险喜好者比例远远超过一般人群的这一比例[9]。Lee等（2011）研究发现，个体的竞争性越强，越偏好绩效薪酬[10]。丁明智等（2014）研究发现，薪酬陈述框架与外控导向等心理特征会共同影响个体的薪酬选择行为[11]。endprint

总体而言，问卷研究主要关注个体对薪酬制度的偏好，让其简单地做出“纸上”选择，缺少真实抉择情境下的慎重感。且田野与问卷方法均难以控制组织情境复杂因素对薪酬选择的影响。基于经济学建模方法的研究推理缜密，但忽视了个体心理特征差异，且推理结论缺少实证检验。传统经济学一般认为，个体普遍具有一定程度的风险规避心理倾向。心理学研究表明，个体普遍存在一定的过度自信认知偏差，而过度自信也是行为经济学关注的重要心理因素。因此本研究集中关注个体自信和风险规避这两种普遍而典型的心理特征现象，基于修正的代理模型探讨工作能力及个体自信与风险规避心理对绩效薪酬选择的影响，在此基础上设计真实任务实验，并采用Logistic回归模型对推理假设进行实证检验。

三、模型构建与假设提出

委托-代理理论是人力资源管理研究领域中关于工资基础与薪酬设计最主要的经济学理论（Gerhert和Rynes，2005）[2]。传统代理模型假定个体具有同质性，即个体能力无差异，其绩效取决于努力程度。但事实上工作绩效不仅取决于是否积极努力，工作能力也非常重要，否则无法确保绩效薪酬的有效性。本文修正了Holmstrom和Milgrom（1987）的代理模型，纳入工作能力因素进行扩展[12]。

由于能力与努力具有互补性，二者共同对绩效产生影响（Baker，2003）[13]，因此假设绩效函数形如：π=ae+ε，其中π表示绩效，e表示努力水平，a表示工作能力，ε表示绩效的随机波动，假设ε服从均值为0，方差为σ2ε的正态分布。当代理人的努力程度和产出是连续的，而委托人的监督是定期的，则线性薪酬合约是最优的 [12]。在现实劳动力市场中，线性激励薪酬方式实施便利，因而十分普遍。因此，假设绩效薪酬函数形如：W（π）=m+nπ，其中，m表示底薪（m>0），n表示激励强度（n>0）。

四、实验研究

1.实验设计与变量测量

本实验样本为中部地区某大学经济与管理专业高年级本科生。实验任务参照刘颖等（2012）开发的“汉字检索与成语构造”游戏 [17]。徐四华等（2013）研究发现，虚拟金钱奖赏幅度对被试的风险决策行为没有影响， 而真实金钱奖赏幅度能显著改变被試的风险决策行为[18]。本研究中的薪酬选择行为属于个人风险决策行为，因此实验采用真实付给报酬的方式。该城市知识性员工一般报酬水平约40元/每小时。考虑到招募被试的便利性，实验设定固定薪酬为50元。对43人小规模样本的预实验结果表明，被试平均答对约12个成语。本研究设置绩效薪酬的底薪为14元，每答对1题，则多得3元，容易看出绩效薪酬期望值与固定薪酬大致相等。实验过程大致如下：首先，发放游戏说明书、练习任务单等实验相关材料，并介绍游戏规则；其次，对被试进行游戏绩效测试；最后填写薪酬方式选择问卷，自信程度与风险规避测量问卷。正式实验共历时约65分钟。参加实验的被试共138人，其中男生53人，平均年龄约22岁。共发放问卷138份，回收有效问卷128份，有效率为92.75%。实验结束后按照被试的工作绩效和所选薪酬方式实际发放报酬。

自变量包括工作能力、自信程度及风险规避。现有文献对风险规避的测量一般采用Holt 和 Laury（2002）开发的关于博彩决策的测量工具，本研究参照国内学者进行本土化改良后的测量方法[19]，包括一组10轮的博彩决策，要求被试在A、B两种模式下进行博彩选择。A为收益波动较小的安全模式，B为收益波动较大的冒险模式。风险规避程度不同的个体在10轮决策中的选择拐点存在差异，采用出现拐点的轮次反映风险规避程度。一般自我效能反映个体对自己总体自我信念的乐观水平，因此以一般自我效能水平反映自信程度，采用Zhang和Schwarzer（1995）的一般自我效能量表 [20]。实验研究通常用实际生产力来反映能力高低（Kachelmeier和Williamson，2010） [21]，因此以实际工作绩效（写对的成语个数）反映工作能力。因变量为绩效薪酬选择，采用虚拟变量表示，1表示选择绩效薪酬，0表示选择固定薪酬。控制变量为被试的人口统计特征，包括性别和年龄。其中，性别采用虚拟变量，以0表示女性，1表示男性。

2.实证结果分析

描述性统计结果如表1所示。相关分析表明：工作能力与绩效薪酬选择之间呈正相关（r=0.470，p<0.01），自信程度与绩效薪酬选择之间也呈正相关（r=0.598，p<0.01），风险规避与绩效薪酬选择之间呈负相关（r=-0.285，p<0.01），从而初步印证了H1、H2和H3。

鉴于因变量是虚拟变量，采用Logistic回归检验相关假设。回归结果如表2所示。从Cox & Snell R2和Nagelkerke R2决定系数来看，自变量对因变量方差的解释力较强。各模型Block（x2）统计检验均显著，说明自变量对因变量方差预测效力的显著性也较强。-2倍的对数似然值和Hosmer & Lemeshow卡方检验表明，模型总体拟合效果较好。根据模型1，工作能力对绩效薪酬选择概率有显著正向影响（回归系数为0.698，p<0.01）。自信对绩效薪酬选择概率也有显著的正向影响（回归系数为0.840，p<0.01）。而风险规避对绩效薪酬选择概率存在显著的负向影响（系数为-0.548，p<0.01）。因此H1、 H2和H3均得到实证支持。能力*自信的系数为0.951（p<0.01），说明工作能力与自信的交互作用显著会提高选择绩效薪酬的概率，H4得到支持。风险规避*自信的系数为-0.551（p<0.01），说明风险规避与自信的交互作用显著降低了选择绩效薪酬的概率，从而支持了H5。

对以上交互作用的理论解释：自信程度低的个体往往低估自己在绩效薪酬方式下的预期绩效，从而低估预期报酬，因此无论实际工作能力高低，均倾向于选择固定薪酬，导致工作能力对绩效薪酬选择的影响减弱。此外，自信程度低的个体还会高估绩效波动风险，导致风险成本增加，从而降低了绩效薪酬收入实际效用，因此无论原来风险规避程度如何，都倾向于选择固定薪酬，导致风险规避与绩效薪酬选择的关联性变弱。因此，以上交互效应主要反映了自信的调节效应。进一步分析可知，能力*自信的系数与主效应能力的系数符号一致，风险规避*自信的系数与主效应风险规避的系数符号也一致，这表明相比于低度自信的个体来说，高度自信个体的工作能力对绩效薪酬选择的影响更强，其风险规避对绩效薪酬选择的影响也更强。endprint

鉴于实验外部效度的考虑，进一步采用企业员工样本进行现场实验，以检验研究结果的稳健性。经过联系洽谈，邀请某手工制品生产企业的某类产品生产车间的51名员工参与薪酬选择实验。 由于招募被试与实验操控难度问题及实验场所限制，真实任务实验的样本量通常在几十人至一百人不等。比如：徐四华等（2013）的薪酬实验的两轮实验样本量分别为30人和44人[1]。

这些员工各自独立生产，产品除了颜色和图案存在差异之外，功能与外形相同，生产流程及复杂性等基本相同。同一个员工生产不同颜色和图案产品所花时间基本一致。设定固定薪酬为160元/天。以每个员工的前三日平均产量反映其工作能力。根据近三天生产记录计算可知，人均日产量约为5件。设置绩效薪酬的底薪为60元/天，每完成一件产品，则多得20元，从而保证绩效薪酬期望值与固定薪酬大致相等。风险规避和自信的测量仍采用前述方法。基于现场实验数据的回归结果如表3所示。可以看出，能力和自信均对绩效薪酬选择具有显著正向影响，风险规避对績效薪酬选择具有显著负向影响。自信与能力以及自信与风险规避对绩效薪酬选择均存在显著的交互作用。由此可知，本研究结论具有较好的稳健性。

五、结论与建议

本研究修正了传统委托-代理模型的个体同质性假定，将自信和风险规避心理特征及工作能力的异质性纳入模型，探讨了绩效薪酬对不同特征个体的分选效应，并进一步通过实验对相关假设进行检验。结果表明：当面临等价的固定薪酬和绩效薪酬选择时，个体的工作能力越强或自信程度越高，越可能选择绩效薪酬。相反，风险规避程度越高，越不可能接受绩效薪酬。而个体自信分别与工作能力及风险规避共同作用，影响绩效薪酬选择。理论与实证分析表明，自信程度增强了工作能力-绩效薪酬选择的关联性以及风险规避-绩效薪酬选择的关联性。

实践启示如下：1. 组织在人力资源招募环节中，应恰当发挥绩效薪酬的分选效应，更好地甄选和吸引适合招聘岗位、工作能力强的员工，减轻劳资双方的信息不对称，在客观上也能引导求职者在劳动力市场上寻求与自己最匹配的职业与岗位。2.组织在绩效薪酬制度实施过程中，应关注不同心理特征员工对绩效薪酬的接受意愿，深入调查薪酬偏好与接受度，并采取相关辅助措施以减少部分员工对绩效薪酬改革的抵制情绪，促进薪酬改革的顺畅推进。3.要权衡不同工作类型与心理特征的匹配关系，以此确定不同的薪酬方式，以及在绩效薪酬中确定合适的底薪和激励强度。由于高激励强度的绩效薪酬会吸引风险喜好和过度自信的员工进入组织，影响员工群体的心理特征构成，因此对于涉及营销及创意设计等需要开拓冒险的岗位更适合采取较高激励强度的绩效薪酬，而对于财务和质检等涉及重要安全问题的岗位则不宜采用过高激励的绩效薪酬。

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[責任编辑：范 君]endprint