张智勇

摘要：在高校管理当中，随着管理理念的不断转变，已经认识到了激励机制是一种较为先进的管理理念，但是纵观当前高校的安全保卫工作对激励机制的应用还很不到位。本文以高校保卫人员作为研究对象，并对柔性激励机制对当前高校安全保卫人员管理的作用及意义进行了论述，然后针对当前激励机制在高校安全保卫人员的管理应用中存在的问题进行了探究，并给出了以完善柔性激励制度去促进高校安全保卫人员工作积极性的有效解决措施。

关键词：柔性激励机制；安全保卫人员；管理理念；高校

虽然各个高校对安全保卫人员的管理已经实行了激励措施，但由于时间较短等问题，激励机制仍旧属于高校管理当中最为薄弱的一个环节。当前高校对于安全保卫人员岗位的指标体系设置较为简单，无法实现管理的量化。在高校很多的管理者都认识不到安保工作对高校的平安的作用，而高校安保工作也很难看到成绩，这就会导致高校管理者对安保队伍建设工作的不够重视，严重的阻碍了高校安保人员的激励管理。

一、高校安全保卫人员的柔性激励机制的作用分析

高校安全保卫队伍的激励机制建设工作对于高校安全稳定、安全管理效益的保证、高校竞争实力的增强具有极大的意义。柔性激励机制包括情感激励、培训完善及职业发展规划等内容，能够有效的提高高校人员安全保卫的积极性，实现高校安全稳定总体水平的提高，对于高校安全管理工作来说具有现实意义及作用。从人员素质角度来讲，当前高校安全保卫人员整体的素质还是较高的，基本一半以上的安全保卫人员从事这项工作的年龄都在十年以上，不仅经验丰富，并且对高校的情况也比较熟悉，协查能力及法制观念都较强。但是我们还应该看到当前高校的环境有很多不确定的因素，而这些不确定的因素就会造成校园突发事件及安全隐患的增多，学校的安保工作也会加重。

（一）柔性激励机制和高校的非营利性质较为匹配。

高校属于非营利性质的组织，所以其宗旨不是进行利润的追求，其剩余的利润往往不会用于私分或者是从事非组织性使命活动，这就会造成绩效评价无法做到仅仅与直接性的指标相挂钩，所以在高校当中的物质激励所起到的作用是非常有限的；另外，当前我国的高校发展的较为平稳，员工的物质及生活水平處于中上等的水平，使得高校的安全保卫人员与高校的其他职工一样，更倾向于或者赞赏、获得权利及获得更好职业发展机会，故情感上的激励对于高校安全保卫人员来说意义和作用更大。

（二）柔性激励机制为高校安全保卫队伍建设、资源的开发及利用提供参考。

为了保证高校安全保卫工作能够有效的应对当前形势的关键，所以需要构建和探索出适宜充分挖掘工作潜能、帮助高校安全保卫人员自我价值的实现、激发工作热情、实现高校安全稳定的一种激励机制。将柔性激励机制应用到高校安全保卫工作当中，既属于对人员资源创新管理的参考，也是科学发展观理念下对高效安全保卫队伍建设的要求，所以笔者认为柔性激励机制对于高校安全保卫队伍建设、资源的开发及利用提供具有参考价值。

二、当前激励机制在高校安全保卫人员的管理应用中存在的问题

（一）激励形式过于单一。

当前，在众高校当中针对保卫人员所采取的激励措施分别是工作奖励金和岗位津贴两种。但实际上高校保卫工作具有特殊性，风险较高、责任较大，虽然这些激励措施能够在一定程度上调动起保卫人员的工作积极性，也有效的促进了安全保卫队伍建设，但在具体的操作过程当中仍旧有一部分高校未很好的去执行这些激励措施。很多高校的领导都认为高校的安全是安全保卫工作人员分内的事情，所以做出成绩是应该的，故在奖励方面的规定是较少的，奖金额度也较少。有些高校也为安全保卫人员提供了进修的报考资格，但实际上符合其要求的工作人员是非常少的。另外，高校提供给安全保卫人员的培训机会也较少。从上述的分析当中我们不难看出，当前高校对安全保卫人员的激励方式是较少的，并且形式过于单一。

（二）激励的过程存在形式化的现象。

我们以某高校针对安全保卫人员所制定的考核标准为例，其中很多的条例制定的都非常笼统，执行起来是非常困难的，并且对于激发安全保卫人员工作的积极性也是不利的，另外在所制定的考核标准及条例当中没有充分的考虑到高校安全保卫人员工作当中的参与因素，这就是的很多应该被纳入考评的内容未被列入到其中。例如考核标准及条例当中只对值班、巡逻、抓案犯、守护等具体的保卫工作内容及工作措施进行了明确，而没有将安全保卫人员的管理水平、学习训练、工作危险性及环境等列入到其中，这样就是的激励出现了形式化的问题，无法触及到激励的本质。

（三）安全保卫工作本身性质决定了激励需要进行强化。

当前绝大多数的高效安全保卫人员所实行的激励都采取的是薪酬制度，薪酬结构有岗位工资、绩效供给及基本工资共同组成，而这三项组成午安不是由工作年限、职务、职称、学历来确定的。这样的薪酬结构体系实际上是对岗位劳动强度、工作环境、岗位重要性、岗位工作绩效等各种因素的忽略，导致出现了不管是勤奋进取的工作人员还是混日子的人员享受相同的薪酬，另外这种薪酬制度对于新入职的安全保卫人员来说也会产生消极影响，在后续的工作中很难做到主动的自我提高。

三、完善柔性激励机制，促进高校安全保卫人员工作的有效进行

高校安全保卫人员不管是在职位上、在年龄上、还是在学历和工作时间长短上，在精神和物质方面都有着较为强烈的需求，他们一方面希望收入有所提高、工作环境得到改善，另外一方面又希望能够有更多的自我发展机会、得到奖励及赏识，所以笔者建议不断去完善柔性激励机制来推动高校安全保卫人员工作有效性。

（一）完善条件保障机制。

对于高校安保人员的工作和生活来说条件保障是最基础的物质条件，包括有福利待遇、薪酬及办公经费等内容，那么在完善的时候就需要结合高校自身的实际情况、结合安全保卫人员的具体需求，从收入水平保障、工作满意度、工作成就感等方面进行：

1.要尽量的保证薪酬和同类高校保持相同的水平：也就是说若其薪酬水平高于同类高校，则会认为自己的能力及经验需要提高，但是并不会对其共合作积极性有所影响；若低于同类高校，则会感受到薪酬上的不公平，那么在工作当中的投入就会相应的减少，工作积极性也会降低。

2.要保证工作环境的相对宽松和舒适：只有在温馨、安定、愉悦的氛围内，人的潜能才会得到更好的发挥。

（二）完善制度机制。

这里面所指的制度机制主要是人事制度，因为安全保卫人员工作具有自身的特殊性，故在绩效考评、岗位聘任及培训等方面都应该逐步的实现制度化，从而提高安全保卫人员对工作的执行力。在岗位聘任当面按需设置岗位、实行竞聘上岗；在培训方面应该建立起相应的培训体系，逐渐实现培训制度化，保证高校安全保卫人员培训工作有序、健康的发展；人员晋升方面要制定出科学化的量化标准。

（三）完善感情激励。

建立起民主管理理念，增强其民主参与的意识，树立起高校安全保卫人员的责任感及主人翁的意识，逐渐的将其外化的行为内化为自觉遵守的意识和行为，让其感受到工作的被尊重、被认可、成就感。

参考文献：

[1]魏志敏主编.平安校园建设的实践与探索.中国人民人学出版社.2010.123.