王冲

摘要：在我国经济快速发展、市场竞争日趋激烈的时代，企业能够具备核心竞争力是决定其发展兴衰的重要因素。当前，人力资源的重要性已越发被业界认可，由此也相应形成了一种企业对于契合自身战略发展的人力资源管理模式的需求，基于战略性的企业人力资源管理研究就应势而起。本文介绍了战略性人力资源管理对企业绩效的影响，并重点分析了现阶段国内企业在实践中存在的问题，提出了相应地转变策略，旨在为国内企业的发展和改进方向提供一定参考。

关键词：人力资源管理；企业绩效；战略

战略人力资源管理的本质便在于以提高企業绩效作为核心单元，国内外业界学者均一致肯定，战略人力资源管理能够显著影响并改变企业绩效水平，然而对人力资源与企业绩效间更加细化的层面和两者间关系的运作尚未达到明确的认知和相对的论证。本文重点自企业与员工两个环节分析讨论了战略人力资源管理与企业绩效的相关性。

一、影响企业绩效的机理

（一）人力资源

人力资源的管理成本重点有获得人才、应用人才以及维持人力资源所要花去的成本。毫无疑问，人力资源的管理成本会直接影响企业绩效。同理，如果人力资源耗费了过多的成本，那企业必然会耗费同样甚至更高的成本，企业经营的绩效会为止降低；相反，如果在保持人才质量的基础上，企业耗费人力资源成本不高，那企业的效益必定会提高。人力资源所消耗的成本主要在于三个方面：一是获取成本。这是企业为了招揽适合自身发展的人才而必须要付出的成本；二是人才成本。这是指企业为人才发的薪资和其他福利；三是流动成本，这是指企业解聘人才企业所需的支付的成本。

（二）市场导向

企业的市场导向包括了客户导向、企业内部协作以及市场竞争导向等环节。这三者皆为辩证统一关系，彼此有很强的相关性。一方面，由于市场经济的影响，企业之间的竞争变得更加开放与激烈，企业要为赢取竞争或增大优势而不懈奋斗，而其中的优势获取就必然要通过战略完成，惟其如此，企业方可在竞争中始终占有主导地位。另一方面，企业在运作过程中，应当非常清晰的对当前市场需求情况有深刻的了解。市场导向可以让企业及时的掌握客户的需求变化，进而更好地应对因客户需求而做出针对性的决策，使其更加忠诚于企业产品，这也更加便于企业更好的掌握市场的发展节奏。最终为企业实现发展创新指明道路，促进企业业务流程改变[1]。

（三）企业的战略意识

毋庸置疑，信息化的发展使得知识经济在企业竞争中扮演者愈发重要的地位，如果企业较之其他竞争对手有更好的战略意识，那么企业便可在竞争中取胜。企业具有良好的战略意识有两个优势，一方面，企业可以依靠依据一些资源开发出适合自身发展的技能；另一方面，有助于企业员工将知识应用到实际岗位中，从而再从人力资源的角度对企业完成创新和改革，强化企业的市场竞争优势，加大绩效[2]。企业的学习力在很大的方面也会左右企业内部流程。通过长久企业的学习意识，企业人才将知识和技能用到具体的业务优化上，不仅能让产品的生产周期变短，也能够极大地提升企业业务流程效率；不仅可以弱化生产成本，还能够有效的应对市场竞争的变化，强化市场竞争力。

二、应用战略人力资源管理时存在的困境

（一）与企业整体发展战略相违背

现阶段，国内有相当数量的企业在进行人力资源管理的战略筹备工作上，一直只停留在传统的人事管理的观念中，单纯的只是以人才选拔、人才招聘等职务性事务当成是管理的主要唯一工作。因为企业并没有真正认识人力资源管理战略规划和企业战略计划有着非常密切的相关性，导致企业的发展战略时，没有可靠的人才队伍加以支撑，最终使得企业人力资源战略管理工作名存实亡，无法跟上战略发展要求。正是两者的违背，导致企业没有能力对未来需要什么样的人才，做出明确的判断，以致人才力量不足，甚至出现人才断层。

（二）战略机制不完善

很多企业人力资源机制有明显不足，这主要表现在选用人才的机制非常刻板，人员分布不合理，在人才内部流动上很困难，在难以引进人才的同时，也不敢解雇并不合格的企业员工怕企业结构发生失衡。并且，企业没有一套健全的绩效考核机制，很多人才处在一种非常平庸的工作中，特别是一些核心人才与优秀人才的能力不能得到有效发挥，使得企业发生严重的核心人员和人才流失现象。

（三）培训工作不到位

国内很多企业的人才培训大体都是以部门为单位开展单独培训，并未站到整个企业的战略高度来考虑问题。大多数的培训工作往往只是为了应一时之需，是为了解决一些当务之急的技能性培训，抑或是直接做一些表面工作，很少有企业会真正从未来发展的战略角度对人才展开针对性的规划。这样一来，使得企业势必无法应对市场变化，发展缓慢。

三、完善战略人力资源管理提高企业绩效的策略

（一）健全人力资源管理机制

1.健全激励机制

人力资源管理必须要制定一整套详实可靠的健康保险、福利计划来保障企业人才的根本需求，让人才可以排除工作外的干扰，用心投入到工作中。企业可适当推行股权制，让一些企业高管和其他业务骨干拥有企业的期股或期权，将高端人才的利益和企业利益相绑定，激励人才去为企业，也为自身发挥最大价值。其中，薪酬体系的建设一定要秉持三公原则，不仅应当满足人才的内在需求，还要在物质的驱动下获得优秀的激励效果[3]。如，都可以把人才所需承担责任的大小以及员工对企业的贡献水平和薪酬挂钩，对人才起到激励作用。要给人才以更宽广的发展空间，让所有员工都能相信在企业能够实现自身价值。

2.创设淘汰机制

企业如果要全面适应市场竞争带来的复杂变化，提高战略反应敏感度，就一定要将不适合企业成长和发展的员工拒绝于外，或者让员工切实的感受到市场竞争的压力和自身能力的重要性，预防人力资源成本发生的缩水。企业竞争机制与淘汰机制的完善主要表现在：可推行竞聘上岗和末位淘汰制度。利用制度化的规范，可以让企业战略人力资源得到更好的发挥，提高企业的整体绩效。

3.建立牵引机制

建立牵引机制的重点就在于企业如何清晰地向企业员工表达企业对人才的行为和绩效之间的关系和期望，企业可尝试制定规范的人才任职资格条件和职位说明书，向人才队伍表达期望，也可以使一些员工可以认清自己的工作能力，在完成工作时所需能力的不足以便提高。让员工根据标准和规范来完成工作内容，最终更好地引导员工向提升企业绩效的方向努力。

（二）完善培訓制度

很多企业的人才培训之所以并未收获预期效果，本质上是因培训目标不明确，并未对员工需求展开全面而系统深化评估，也并未按照实际需求来制定培训计划，使得培训效果一般。具体可逐次评估：在战略上，明确企业整体的培训需求；在业务上，分析员工为实现预期绩效目标所需要的技能；在员工上，把现有的绩效与其所需要达到的绩效展开比对，找出差距后再施以针对性培训。最终，以便企业能够创设出一个全景式的需求评估体系，有效开展人力资源培训工作。通常，每种培训手段只能适用于特定的对象，培训人员需按照不同培训对象、不同场合合理的开展培训，让培训方式与目标完美匹配。

现阶段，国内很多企业对员工的培训始终停留在低效的培训上，单一的只是技能培训。而企业有必要对员工开展战略性的深化培训。只有这样，员工才可能通过培训深刻理解企业未来的发展战略，了解企业目前的发展目标，进而保证自身日常工作的有效性，保证自己能够一直运行在企业发展的轨道上。当然，企业在开展深度培训战略时，决不可只看眼前利益，更应放远视野，深刻了解全球化竞争环境，制定具有远景蓝图的战略计划。深化培训战略还需要企业可以对员工的培训结果加以科学、有效、真实的考核，并反馈培训效果。企业可以将员工的绩效、福利、晋升等激励性指标和培训考核效果相绑定，正确引导员工对待培训的态度，激励他们实现更高发展。

（三）践行企业战略文化

一方面，应当立足企业自身情况，打造富有特色的企业文化。企业文化建设，应当自企业自身特点出发，重视发掘企业创新的意识与能力，打造具有创造性的企业文化，让企业真正走上学习型企业道路；另一方面，因为企业领导者是一个企业的核心，更是中坚力量，因此，领导者的践行意识对企业战略文化建设能否成功的重点。一般来说，一个出色的领导者和优秀的企业文化是高度契合的。所以，领导者必须自身非常清醒的认识到企业的文化建设对一个企业发展的重要性，积极的投身其中，保证企业文化建设的落实。

（四）建立管理系统

企业的兴衰荣辱在绝大多数时候都和企业的战略人力资源管理的有效程度息息相关，人力资源管理系统的建立可以提高企业战略人力资源管理在运用过程中的有效性[4]。人力资源管理系统通过运用共享、相容的以及可操作性的办法把企业的人力资源规划、招聘、岗位描述、培训、绩效评估、福利和薪酬等信息储存到企业的数据库中，把企业内部所有员工的信息统一起来进行综合管理。具体来说，人力资源管理系统可以帮助企业第一时间了解重要岗位的空缺情况，并从众多员工信息中选出最合适的战略型人才来补充企业中的岗位；或者也可为企业内部人员的绩效考评提供完备的资料，提高这些绩效考核工作的准确性等等。

四、结束语

综上所述，战略人力资源管理和企业绩效在我国企业的经营与发展中占据着重要地位，研究战略人力资源管理对企业绩效的影响，对提高企业经营者的管理能力具有重要的现实作用。企业应当强化人力资源战略意识，合理调度，使战略人力资源管理对企业绩效的积极影响作用可以真正从实践中得以体现，使企业能够享受到科学管理的发展成果。

参考文献：

[1]张乔瑞.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].经营管理者，2016，17（22）：152.

[2]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013，17（10）：92-96.

[3]阴潇潇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察，2016，15（30）：72-73.

[4]崔新玲.战略人力资源管理对企业绩效影响的探讨[J].科学中国人，2016，17（21）：151.