陆翠丽

[摘 要]以沪深A股上市公司2009—2014年的样本数据进行实证研究发现，高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系，高管团队内部薪酬差距与企业绩效呈现正相关关系。更进一步研究发现，国有企业高管团队内部薪酬差距较之非国有企业激励效果更好，国有企业高管内部薪酬差距与绩效呈现出更强的正相关关系。

[关键词]薪酬；薪酬差距；企业绩效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.33.177

1 引 言

进入21世纪后，中国收入分配差距持续扩大，收入分配不公引起了学术界和政府决策部门越来越多的关注。近几年，媒体和学术界不断呼吁对行业薪酬进行改革，政府决策部门也相应出台了一系列的文件。2009年，人力资源和社会保障部等六部门联合印发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》；2014年8月29日中共中央通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，该方案指出要对不合理的偏高、过高收入进行调整。这说明，对薪酬差距的分析具有重大的现实意义。现代企业两权分离的特点决定了所有者与管理者利益存在相背离的情况，管理者可能会为了自己的利益而不顾所有者的利益。因此，设计合理的薪酬制度，将两者的利益相互协调起来，能够降低代理成本。设计合理的薪酬制度，除了要使得薪酬能够发挥其最大的激励作用外，还要兼顾薪酬的公平性。对薪酬、薪酬差距和绩效的研究有着深远的理论意义。

在以往的研究中，大多数学者将研究重点放在高管内部薪酬差距对企业绩效的影响上，取得了丰富的研究成果，但研究结论不一。林浚清[1]（2003）、刘春和孙亮[2]（2010）、黎文靖和胡玉明[3]（2012）通过实证研究发现，高管薪酬差距与企业绩效具有正相关关系，两者更符合锦标赛理论；张正堂[4]（2007）利用2001—2004年上市企业年报数据进行实证研究，研究结果发现：高管团队薪酬差距对企业绩效的影响是负向的。那么，高管薪酬到底对企业绩效起到促进作用还是抑制作用？高管团队内部薪酬差距与企业绩效又存在着怎样的关系？在中国特殊的背景下，产权性质又会对薪酬差距和绩效的关系产生怎样的影响？这些问题，都成为亟待解决的问题。本文选取2009—2014年沪深A股上市公司的数据，从薪酬的两个方面即高管薪酬数额和高管薪酬差距为切入点，考察高管薪酬对企业绩效的影响，并结合不同的企业情景，为企业的薪酬激励提供理论支撑并提出意见。

2 理论分析

2.1 薪酬与绩效

委托代理理论认为，由于股东无法做到事必躬亲，因此不得不雇用经理人来替股东管理企业，而经理人有可能为了追求一己私利而做出有损于股东利益的行为。为了降低委托人与代理人的成本，股东需要采取一定的措施。薪酬激励能够将经理人的利益与股东的利益相互协同起来，促使经理人更卖力地为股东管理公司，通过提升企业绩效来获得报酬上的奖励。因此，提出假设1：高管薪酬与企业绩效存在正相关关系。

2.2 薪酬差距与企业绩效

薪酬差距方面的研究具有代表性的基础理论有锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论的核心理念是，不同层级之间的薪酬差距可以看作企业对在晋升锦标赛中获胜而晋升到更高层级者的一种奖励，其并不意味着获胜员工相对失败员工具有更高的生产力，而是为促使员工在晋升锦标赛中付出最大努力。正如Lezear和Rosen[5]（1981）指出“一旦某人从副总经理晋升为总经理，他的薪酬水平可能会在一天之内成倍增加，我们很难说是由于这个人的能力在一天内就翻番了”。锦标赛理论在我国也得到了相应的实证研究，如：林浚清[1]（2003）、鲁海帆[6]（2007）等。而行为理论提倡缩小薪酬差距会有利于提高企业绩效。该理论强调薪酬差距越小越能够提高员工间的合作意识，改变工作态度，进而提高企业绩效。张正堂和李欣[7]（2007）采用上市公司近4年的数据，发现薪酬差距与企业绩效符合行为理论的预期。还有一部分学者认为，薪酬差距与企业绩效之间存在非线性关系。鲁海帆[8]（2009）认为高管团队内部薪酬差距对绩效的影响具有内生性，在控制内生性的基础上实证研究发现薪酬差距存在区间效应。

总体而言，薪酬差距与企业绩效的关系仍存在争议。本文认为锦标赛理论更符合我国的实际，因此，提出假设2：高管团队内部薪酬差距与企业绩效存在正相关关系。

在国企中高管团队内部的薪酬差距能够更进一步激励处于低层次的高管为了谋求仕途或者更高的社会地位而付出努力，从而提升企业绩效。因此，提出假设3：企业最终控制人类型为国有将增强高管团队内部薪酬差距与企业绩效之间的正相关关系。

3 研究设计

本文数据均来自国泰安数据库，选取2009—2014年沪深两市A股上市公司作为样本，并做出以下筛选：剔除金融业公司；剔除高管薪酬差距为0或者负值的公司；剔除ST公司；剔除指标缺失的公司。本文所采用的主要变量定义如下：

被解释变量：企业绩效ROE（净利润/股东权益平均余额）；解释变量：高管薪酬EXECOM[ln（董事、监事及高管年薪总额/实际领薪人数）]；薪酬差距TMTGAP[（董事、监事及高管年薪总额/3）/（董事、监事及高管总人数-3）]；产权性质CONT为虚拟变量，国有为1，非国有为0。其余为控制变量规模SIZE（年末资产总额的自然对数）、财务杠杆LEV（负债/资产）、董事长与总经理兼任情况AND（兼任取1，否则取0）。

研究产权性质对企业绩效的影响采用分样本检验的方法。

4 检验结果

4.1 描述性统计结果与分析

描述性统计结果如表1所示。从表中可看出，样本公司的ROE相差较大；从高管薪酬的中位数和均值来看，半数的样本公司薪酬相当；薪酬差距相差大，最小值为0、最大值为704489.6；产权性质方面，半数以上公司为非国有公司；财务杠杆和规模的差距比较大，其中规模最小值为13.07597、最大值为28.50873；财务杠杆最小值为-0.194698、最大值为1。说明样本公司在规模和财务杠杆上有显著的差异。

4.2 回归结果与分析

从表2可看出，高管薪酬与企业绩效存在显著正相关关系，换言之，高管薪酬越高则企业绩效越好；从表3的回归结果可以看出薪酬差距与企业绩效存在显著正相关关系。两者均在1%水平上显著。从表4的回归结果可以看出国有企业薪酬差距的激励效果较优于非国有企业。

5 结 论

通过研究发现：高管薪酬与绩效存在正相关关系，因此不可忽视对高管实施货币性薪酬激励；薪酬差距与企业绩效存在正相关关系，因此企业可适当扩大高层次管理人员与低层次管理人员的薪酬差距，借以激励低层次管理人员为了升职加薪而不断付出努力。本文进一步研究发现，在国有企业中，高管团队内部薪酬差距与企业绩效较之非国有更具有激励性，因此国家政策在加强引导薪酬制度更合理、更规范的同时，可适当利用合理的薪酬差距来提升国有企业绩效。

参考文献：

[1]林浚清，黄祖辉，孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究，2003（4）：31-39.

[2]刘春，孙亮.薪酬差距与企业绩效：来自国企上市公司的经验证据[J].南开管理评论，2010（13）：30-39.

[3]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012（12）：125-135.

[4]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（10）：4-11.

[5]Lezear E.P.，Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].Journal of Political Economy，1981（89）：841-864.

[6]鲁海帆.高管团队内部货币薪酬差距与公司业绩关系研究——来自中国 A 股市场的经验证据[J].南方经济，2007（4）：34-44.

[7]张正堂，李欣.高层管理团队核心成员薪酬差距与企业绩效的关系[J].经济管理，2007（2）：16-25.

[8]鲁海帆.内生性视角下高管层薪酬差距与公司业绩研究[J].软科学，2009（12）：22-29.