梁润华

摘要：对学生进行企业文化传导是高职辅导员的一项重要工作。本文对高职辅导员的企业文化传导模式进行研究，提出高职辅导员企业文化传导的“知、情、意、行、导”五合一模式，针对高职辅导员在企业文化传导过程中的误区，提出了提升高职辅导员企业文化传导能力的具体对策。

关键词：高职辅导员；企业文化；传导模式

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1005-1422（2015）11-0016-02

一、高职学生具备企业文化素养的必要性和重要性

高等职业教育具有高等教育和职业教育双重属性，以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。高职学生的就业岗位主要分布在企业一线。因此，高职学生的基本素质除了思想道德素质、文化素质、专业素质和身体心理素质之外，还应该具备企业文化素质，这是社会对高职人才的内在价值要求，也是高职学生职业发展的关键所在。高职学生的企业文化素质是指高职学生建立在对企业文化本质内涵和基本内容的初步理解、对企业文化之于企业和个人重要性的清晰意识、对企业文化运作能力的初步训练基础上的必备职业素养。高职学生具有良好的企业文化素养，可以更好地了解企业文化的内涵本质、企业文化对组织和个人的作用，自觉认同企业文化，融入企业文化氛围，适应职业岗位要求，早日实现职业生涯目标。

二、高职辅导员对学生的企业文化传导模式

辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。作为高职学生重要的人生导师和健康成长的知心朋友，辅导员对高职学生企业文化素质养成具有重要的传递、引导作用，这是高职院校辅导员有别于一般本科院校辅导员的工作特色之一。高职辅导员对学生的企业文化传导模式主要包括“知、情、意、行、导”五个方面。

（一）知，是高职辅导员传导企业文化的基础

认知是指辅导员对企业文化基本知识、企业文化对组织作用、高职学生为什么需要具备企业文化素质和如何养成企业文化的途径等认知，这是高职辅导员对学生传导企业文化的基础。高职辅导员如果没有对企业文化的认知，就谈不上对企业文化的情感、意志、行动、传导。

（二）情，是高职辅导员传导企业文化的驱力

情绪和情感是指高职辅导员对企业文化的态度体验和相应的行为。情感作为人的心理结构核心，既可以提高人的认知，也可以坚定人的意志、推动行动和传导。高职辅导员对企业文化的情感是基于其对辅导员职业的情感基础之上， 高职辅导员只有对自己的职业充满情感，具备良好的职业道德修养，才能在与学生沟通交流的过程中，以情动人，以情育人，在潜移默化中影响着高职学生对企业文化的情绪和情感。

（三）意，是高职辅导员传导企业文化的保障

意志是有意识地支配、调节行为，通过克服困难，以实现预定目标的心理过程，意志是人类特有的高级动机。独立、自主、果断、自制、勤奋、吃苦、坚持等都是意志的具体表现。意志是实现目标的重要前提条件，高职辅导员只有具备坚强的意志，面对困境，才能表现出坚定不移的信心，千方百计实现目标的勇气。

（四）行，是高职辅导员传导企业文化的关键

行为是衡量高职辅导员对企业文化的认知、情感、意志的主要标志，也是高职辅导员传导企业文化的关键。高职辅导员实践企业文化的行动包括两个方面：一是提高自身职业道德修养，在辅导员岗位上提高实践“爱岗敬业、恪尽职守、诚实守信、求真务实、廉洁奉公、遵纪守法、钻研业务、勇于开拓、团结协作、优质服务”等职业道德规范，面对学生起到言传身教示范作用。二是亲身参加企业实践，提高对企业文化的感性认知，既有企业文化理论又有企业文化实践经验，其对学生企业文化传导才有信服力。

（五）导，是辅导员传导企业文化的桥梁

在学生管理过程中，传递企业文化知识，引导学生认同企业文化，这是高职辅导员实现企业文化传导的桥梁，也是高职辅导员的一项重要职责。高职辅导员对学生进行企业文化传导分为两个主要阶段：一是在学生挑选顶岗实习岗位或在择业就业过程中，辅导员引导学生了解企业文化类型，判断企业核心价值观是否与个人职业价值观比较吻合，找到与自己职业价值观比较相符的企业，从而减少由于对企业文化不认同而产生的对职业后悔的概率；二是在学生进入企业之后，面对企业文化氛围所产生的种种困惑，引导学生适当修正自己的职业价值观，适应企业文化，融入企业文化，有效降低离职率，利用企业文化早日达成职业目标。

三、高职辅导员在企业文化传导过程中存在的误区

高职辅导员由于自身的个性特点、专业背景、工作经验等原因，在企业文化传导过程中，可能存在种种误区，以致不能高效、全面、准确地向学生传导企业文化。

（一）对企业文化缺乏认知

部分高职辅导员缺乏对企业文化的认知，容易出现以偏概全的“学生思维”或以服务代替管理的“老好人作风”等，不能引导学生全面了解企业的使命、愿景、核心价值观、规章制度等，以长远的眼光看待眼前的事物和看待个人职业生涯发展，目光停留在事物的表层浅层，久而久之，养成一种短线操作思维。

高职辅导员企业文化传导模式研究

（二）对辅导员职业情感不深

有些高职辅导员对本职工作情感不深，缺少责任感和使命感。对待工作，机械操作，应付敷衍，甚至动耴发脾气，传递负能量。

（三）意志薄弱

少数高职辅导员个性脆弱，意志不够坚强，缺乏应有的干练与担当，难说的话、难做的事留给上级或别人，或者做事拖拖拉拉、虎头蛇尾，遇到挫折就叫苦连天、半途而废、怨天尤人，缺少千方百计、排除万难实现目标的勇气。

（四）光说不练

有的高职辅导员虽然具有企业文化的理论知识，但却缺乏企业实践的亲身经历，对企业文化的实际运作不了解，缺乏感性经验。在对学生进行企业文化传导的时候，很多观点只是基于企业文化理论或仅源于个人主观臆想，没有从企业实际出发，具体问题具体分析。

（五）传导不力

有的高职辅导员对学生进行企业文化传导的意识不强，没有意识到企业文化传导也是辅导员本职工作任务。部分高职辅导员缺乏企业文化传导的方法和技巧，以简单命令代替耐心引导，或以安抚包办代替学生对职业的思考选择，减少了学生对职业适应的阵痛，也减少了学生职业成长的机会。

四、提高高职辅导员企业文化传导能力的对策

高职辅导员对学生进行企业文化传导可以通过“知、情、意、行、导”五合一模式实现，其中，认知是基础，情感是内驱力，意志是保障，行动是关键，传导则是桥梁，这五个方面是一个有机整体，缺一不可。提高高职辅导员企业文化传导能力的措施主要包括：

（一）制度约束

辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部双重双份。高职院校教师要求具有企业实践经历，所以，高职辅导员也应该具有企业实践经历。因此，高职院校应该建立辅导员企业实践经历的制度，对辅导员参加企业实践提出明确要求，并且作为辅导员绩效考核和职业晋升的一项指标。

（二）培训提升

高职辅导员，尤其是刚刚从业的年轻辅导员，他们对于企业文化大多没有理论知识也缺乏实际操作经历，高职院校应当为他们提供参加企业文化培训机会，提升他们有关企业文化相关知识。创造机会让高职辅导员参与企业文化建设项目的实际操作，以帮助高职辅导员提高他们自身的企业文化素质。

（三）专题交流

高职辅导员之间的工作经验交流，对拓宽辅导员视野，丰富工作方法，提高工作成效非常有帮助。但是，辅导员之间的交流主题，大多局限于学生管理工作经验，涉及学生企业文化素质养成和提高辅导员企业文化传导能力等方面的经验交流很少。因此，应当将如何提升高职辅导员对学生进行企业文化传导的能力作为一个重要专题加以广泛交流和深入探讨。

（四）教练辅导

高职院校应该为新入职的辅导员指定学生管理工作经验丰富的“教练”，在为期一年的时间内，对其进行“传、帮、带”。“教练”负责指导辅导员尽快进入工作角色，为辅导员讲解学生管理政策，减少辅导员的工作疑惑。为辅导员顺利开展工作提供参谋和服务，促进辅导员尽快提高职业能力，包括进行企业文化传导的能力。

（五）调研反思

一方面，高职辅导员通过定期走访学生就业单位，了解企业对高职学生企业文化素质的要求和评价。另一方面，定期对高职学生企业文化素质开展调查研究，掌握高职学生企业文化需要的满足程度。通过比较调研结果的差异程度，高职辅导员就可以更加有针对性地开展企业文化传导工作，提高学生企业文化素质培养成效，进一步满足学生和用人单位对企业文化的需求度。

参考文献：

[1]教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见（教职成【2011】12号）.

[2]廖小平，宋笑月.高职学生企业文化素质培养刍议[J].中国高教研究，2006（11）：55-56.

[3]教育部关于印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）的通知》 （教思政【2014】2号）.

责任编辑赖俊辰特约编辑陈东明