付昆

摘 要：在日益激烈的医院竞争中，高技能人才是推动医院快速发展的重要保证，是整体提升医院医疗技术能力和服务水平的重要推动力。现阶段，很多医院都以人才兴院为战略目标，开展多渠道招聘，引进人才，从而推动医院的进步和发展。本文分别从医院人才引进的重要性、人才引进的现状以及如何优化人才引进进行了阐述，为医院引进人才、培养人才提供了参考。

关键词：医院人才;引进工作;实践

人才资源是公立医院开展业务的核心资源，有效的人才资源管理对于提升公立医院业务能力，为社会公众提供更加有效的医疗服务具有重要的意义。如何有效提升公立医院人才资源管理水平，成为当前公立医院行政管理的重要问题。科学的激励机制是激励员工积极工作重要手段，完善的激励机制有助于构建人力体系，提高医务人员管理科学性，在此背景下，相关部门应加强对人力资源管理的重视度，全面分析其在实际应用过程中存在的问题，找出缘由，并结合自身实际情况来优化激励机制，采取此种方式有利于激发员工工作积极性，使他们全身心投入医疗服务当中。

一、医院人才引进工作的重要性

医院是我国医疗服务行业的主体构成部分，随着医药卫生体制的不断改革和进步，社会对医改的关注也越来越注重。现阶段，我国已经创造了良好的医改氛围。随着全球医疗卫生事业的不断深入，各国医院都在通过各种人才策略来吸引优秀的技术人才，而高端的技术人才是我国医疗服务行业发展的重要方面。一方面，高层次的人才的引进可以为医院进行人才资源储备管理以及人力成本的开发奠定了良好的基础，这能够提升医疗卫生领域人才结构的整体技术水平和综合素质;另一方面，我国医疗机构通过对海外高层次人才的引进，对国内医疗机构的发展带来了新的技术和新的知识，促进了我国医学研究、科研发展以及医疗教育等方面的进一步提高和发展。高层次的医疗人才一般都具有很高的专业技术能力和优秀的管理能力，医院通过专业的教育培训，可以打造一只高端的医疗人才团队。另外，从微观层面来说，医院通过高层次人才的引进，不但能提高医院的知名程度还能提高医院的影响力，使外界能够更全面的了解医院的医疗优势，这对医院在医疗行业界的发展是非常有帮助的。

二、医院人才引进工作的现状

（一）太过重视学历

人才的选拔一定要建立在岗位分析和评价的基础上，这样才能满足职得其才，才得其职，让人才能力、素质与岗位要求相匹配。有些医院在人才选拔条件的管理上还存在一些问题，想通过具有高学历、高职称的人才组织结构来提高医院的名气，从而忽略了对工作实践经验的要求。在医院实际的工作中，我们会发现有些高学历和高职称的工作人员只是具有较强的学习能力，但是欠缺一些临床实践经验、管理能力和协调能力。这类人才引进后并不能很快的适应岗位要求，很难达到预期的效果。有些医院在人才引进的管理理念上还存在一些偏执，他们想通过高职称和高学历的人才来提高医院的医疗水平和医院的影响力，从而忽视了人才的实际工作能力。我们经常发现一些具有高学历和高职称的工作人员，他们只是拥有比较强的学习能力，但是缺乏临床实践能力，不能很快的适应临床工作，不能很快的为医院创造直接价值，这种情况不利于医院学科的建设和进一步发展。此外，医院应该也要关注因重视学历而导致的学历造假问题，医院引进的高端技术人才一般都是從外省来的或者出国留学回国的人员。一些人员利用医疗机构对人才需求的紧迫心理以及医疗机构对省外或者国外学习和工作情况不是很了解的情况，来虚假自己的简历和专业能力，欺瞒医疗机构。近些年，北上广等地的高校或者附属医院都出现了海外高端技术人才学历造假的事情，这对医院造成了非常不好的影响。

（二）薪酬管理制度的激励作用较小，过于注重物质激励

在我国的公立医院中，工资管理主要包含岗位工资、薪级工资、津贴补贴与绩效工资等，在这其中，岗位工资、薪级工资等的灵活性相对较低，这也与工作人员的劳动条件、资历与工龄等各项因素相关。在整个公立医院的工资管理活动中，绩效工资属于“活”的一部分，公立医院在国家相关政策的指导之下，可自主完成相关分配，实现绩效与个人业绩和能力的挂钩，将员工的工作积极性与主动性充分激发出来。但通过调查研究分析发现，多数公立医院对工资管理工作存在着较为突出的局限性，因此工资管理制度的激励性也不足，由此也令医务人员的内心出现了极大的不公平感，工作的整体效率严重降低。另外，部分公立医院始终坚持使用相对传统化的管理方式，并未对员工的意见与建议进行深入的调查研究与分析，并且在员工的岗位工资、薪级工资与津贴补贴的核算与发放上也缺乏合理的自主分配与灵活性，尤其是奖励性绩效工资，仍需深入科学的改进与调整。从激励层面上来看，多数医院更加侧重物质激励，忽略了精神激励的重要性。通常情况下，医院主要以物质激励为主，对员工给予相应鼓励，此种措施虽然会在短时间内会起到激励的效果，但很难长时间维持下去。与此同时，一股脑的偏向于物质激励，很容易使员工养成唯物主义思想，医院的整体工作质量很难得到提升。

（三）人才岗位分配不合理

医院通过吸引眼球的高薪引进人才的目标是为了改善现阶段人才的组织结构以及医院的人才资质。但是很多医院对引进的人才分配缺乏总体的规划，使得岗位和人才不匹配，导致医院和个人都受到损失。另外，医院和政府机构为了大力引进高端人才，加强学科的建设和投入，制定了专门的政策和特殊措施，为引进人才提供了优厚的薪资待遇和工作环境。这些政策以及医院中优越的岗位明显倾向于引进的高端人才，使其拥有比本院人才更加优厚的薪资待遇、工作地位和研究资金。这样让医院的资源配置分配的非常不平衡，大大减少了本院人才获得的优质资源比例，导致本院人才出现心理失衡的情况，也容易产生不满的情绪，打击现有人才的积极性、创造性，双方之间不能很好的融合在一起，无法协作好每一项工作，造成两者之间的情绪对立，甚至带来矛盾冲突，造成本院人才心里不平衡选择跳槽，直接致使更多的医院人才流失严重。

（四）薪酬管理体系不完善，激励机制的科学性不高

在我国，多数公立医院在享受国家财政拨款补贴的同时，又具备有盈利的能力，公立医院享受的国家补贴一般是差额或定额补贴的方式，即国家给予一定数额或在特定方面给予补贴，除此以外，公立医院要自负盈亏。虽然具备一定的运营能力，但是近年来公立医院的公益性被日渐强调突出，一方面要突出公益性，另一方面自负盈亏需要加强运营，公益性与趋利性之间的矛盾需要公立医院制定合理的公平的薪酬管理体系和制度，以促使员工提高工作积极性，兼顾运营目标与公益目标。但是当前公立医院薪酬管理体系建设的步伐却非常慢，甚至出现了较为严重的与公立医院改革发展不相匹配的问题。在制定激励机制时医院未能充分考虑自身现状，明确定位，尤其是在薪酬安排上缺乏科学性。经调查表明，多数医院存在相似性问题，工作内容和报酬两者存在不吻合的问题，导致这种情况出现的最直接原因是考核制度制定不合理造成的，医院未能根据员工实际情况制定相应考核内容，考核措施规范性不强，促使考核结果缺乏准确性，很难从考核结果当中提取有效信息，这也是造成激励机制缺乏科学性的主要因素之一。

三、优化医院人才引进工作思考

（一）做好引进筛选工作

为了达到人才引进与医院的实际需求相匹配的目标，医院在开展工作之前，应该与引进的人才和引进部门的负责人做好充分的沟通，并将医院的发展目标和学科建设的方向等情况向引进的人才做充分的说明，让人才对医院以及学科团队有所了解，为人才引进后的职业发展规划做好基础。

医院发展的方向是医院实现其战略发展目标，而人才是战略目标实现的重要推动力。所以医院在进行人力资源人才引进工作之前，需要对医院的优势学科进行分析，按照医院的实际需求选拔人才。人才具有三种特点，分别是分层、分类和分级。根据分层的特点，引进的人才分为领军人才、学科带头人才、主任、专业人才和基础人才等。根据分类的特点，引进人才又分为医疗人才、教学人才、护理人才、管理人才等。而根据不同级别医院的人才需求，引进的人才又有所不同。顶级医院引进的人才是代表国家水平、对国际医疗影响里很大的顶端人才;大学附属医院一般引进的人才是科研人才、医疗教育人才、教学名师以及临床专家等;省级医院一般引进的人才是医学科研人才;而县级医院引进的人才是具有优秀的医疗技术能力的人才。所以说，各等级的医院需要根据医院的需求特点，有针对性的对人才进行引进。另一方面，医院要根据自身的实际需求和发展方向，制定完善的人才引进制度和标准流程，建立科学完善的人才选拔制度，从简历的筛选到对理论知识和实践能力的考核都要经过医院领导层以及用人科室的严格面试，这样才能对人才做出综合的考评，以确保引进人才的质量和素质。

（二）合理分配引进人才的岗位配置

医院必须做好优秀人才的岗位配置和人才规划工作。医院进行人才引进的的工作阶段，需要根据人才特有的技能、专业、学历、经验和年龄等方面进行合理的划分，这样才能创造出一个高效率的人才团队，让人才在岗位中真正发挥其自身的才能和价值，创造更好的效益。医院要坚持人才引进和人才使用都重要的原则，有效合理地使用人才，尤其是要将高层次的优秀年轻人才合理地进行岗位配置，适当给予一定的权限，通过人才激励机制激发人才的工作能力和创新能力，同时还要为人才培训设立专门的资金，并提供先进的医疗设备，鼓励人才开展新技术新业务的应用，从而可以搭建良好的人才发展平台，推动整个医院的发展和进步。此外，医院还要重点分析现阶段医院的人力资源管理现状，尤其是专家骨干、带头人、重点学科、职称结构、以及储备人才等方面，找出医院人才建设的优势和劣势。医院还要根据各个科室的发展方向和发展需要，认真科学的分析医院当前的情况，结合现阶段科室人才配置情况，确定每个科室的发展方向，并根据发展目标对人才进行岗位分配。人才的选用要遵循公平的原则，对人才引进的过程中一定要符合科室对人才的真正需求，这样才能实现科室与人才的共同成长和发展。

（三）构建合理激励机制留住人才

岗位绩效考核是评价工作能力和业绩能力的一种考核指标，也是医院进行人才选拔、工资构成以及业绩评价的重要参考依据。医院要通过科学完善的岗位绩效考核方案，将岗位职责、技术能力和工资收入挂钩，按照岗位划分，工作能力和业绩能力对岗位进行重视和区分。对高技术要求的精英人才给予一定的精神奖励和物质奖励，特别是对医院有特殊贡献的人才和团队，按照业绩和能力制定科学的薪酬标准，这样才能激励和留住人才。对于高端技术人才，医院可以应用年薪制度，加强对急需型人才的吸引和引进。

人才流动对于任何一个企业来说都是不可避免的，医院可以通过提供技术支持、参加科研项目以及聘用等人资源力对人才管理的方式，为人才的构建创造良好的职业发展平台。医院还要积极的为各个类型的人才搭建管理平台和技术应用平台，让人才各显其能，充分发挥个人价值。根据政府关于高层次人才引进的管理方案，并根据自身的实际需求和情况，制定高层次人才的管理标准，通过创造良好的工作环境和企业文化，来提高人才的工作能力和创新能力。医院还可以根据相关政策要求给予人才一定地安家费用，满足人才的生活需求。可以通过安排住房或者发放住房补贴等方式来实现。同时还要关注和解决人才配偶就业和子女上学等问题。制定完善的激励机制，将人才的专业能力和岗位晋升、薪酬福利相挂钩，提高人才的工作热情。

（四）实现物质奖励和精神奖励的统一

在制定激励机制期间，物质奖励和精神奖励在其中起着关键性作用，两者的有效融合能夠充分激发资源管理的效果，把对员工的鼓励作用落到实处，为员工和医院的共同进步打下坚实基础。对于各方面表现较为优秀的员工，医院不仅要对其进行物质上的嘉奖，还要对他们给予精神上奖励[4]。例如，医院可以借助公开栏或通报等多种措施，借助此种方式对员工的优秀事迹进行表彰，以此将精神奖励的作用充分发挥出来。以情感激励为切入点，更好地调动员工工作积极性，使他们充分发挥自我价值，这不仅可以加强员工自我能力的提升，对医院有归属感，从而推动医院不断发展进步，创建良好人文环境，实现人性化管理。

四、结束语

医院为了实现更好的发展和进步，需要不断的完善人才引进制度和人才培养制度，为人才提供更加具有发展的职业平台，让人才的能力得到充分的发挥，这样才能为医院创造更多更大的价值，让医院更好的发展。同时医院也不能只是重视引进人才，而忽略人才教育培养方面，医院不但要根据实际发展需求引进各类人才，还要后续留住人才。所以说，医院要重视对培养人才方面的工作，提高医院的整体素质水平，为医院的稳定发展提供人才方面的支持。最后，虽然医院对引进人才的管理方案都有所了解，而且通过改善薪酬机制和创新医院文化来创造更好的人才发展平台，但是在改革和创新的过程中总是会遇到各个方面因素的阻碍，这些都关系到医院以及每个员工的切实利益和发展目标的实现，也关系到医院的发展方向以及目标的顺利实现，所以医院全员员工要高度重视，思想统一，按照实际需求设立相关政策和制度，确保每个方案的各项措施都落实到实处。各个职能部门要明确岗位和职责分工，认真完成岗位职责，积极配合相关部门，确保人才引进工作的顺利开展和实施，并能取得一定的成效。

参考文献：

[1]王人喜，朱明明，许康，周焕.新医改背景下公立医院高层次人才引进的问题分析及对策[N].包头医学院学报，2017（033）：11.

[2]晏俪航.医院人才引进的实践与思考 [J].中国现代医药杂志，2016（5）：100-101.

[3]李妙. 医院人才引进工作的实践与思考 [J].管理观察，2019（7）：185-189.