卜冬旭

教师作为新时代全面落实立德树人根本任务的实践者，其专业发展日益成为人们关注的焦点，也成为深化育人方式改革的中心议题之一。制约教师专业发展的因素是多方面的，其中，教师专业发展的制度保障缺失，表现在三个方面。

一、学校教师专业发展文化机制缺失

学校对教师专业发展的认识和重视程度不够，尚未能形成“全校一盘棋”的系统化工程。教师在课堂教学情境中具有课程与教学的相对自主权，凭借专业知识，在课程体系设置、教学过程把控、学习动机预判、学生管理和评价、学科专业学习等方面享有权威。但现行学校管理制度下，传统的教育教学观念往往根深蒂固，一些学校无法提供政策性保障和实质性的支持，具有较大的随意性，教师的教育教学研究相对孤立，学校的教师专业发展建设并未能从真正意义上得到普遍重视，教师专业发展更多是部分教师的个体内发需求，而非学校的整体需求，学校未能形成教师专业发展“一揽子”工程体系，无法形成系统化的教师专业发展工程。

学校文化体系缺失，学校的软、硬件相对匮乏，难以支持教师专业发展。集中表现在经费紧张和相关的激励制度不完善。经费紧张是各学校普遍存在的问题，没有政策性、长期的、稳定的教师专业发展专项经费来源，提升教师专业素养的各项活动难以实行，给学校的师资队伍建设可持续发展带来挑战。同时，教师专业发展需要教师在日常烦琐的教育教学工作之余，投入大量的时间和精力用于个人发展，这既要依靠教师自身的专业发展内驱力，也要依靠适当的外部激励。因此，学校探索完善教师专业发展激励机制则显得尤为重要。

中小学教师缺乏与高校教师、科研人员的高水平交流。一方面，不少中小学校虽然尝试建立与高校的教师培训合作机制，如校本培训、课题项目等，但大多存在缺陷，难以实现深层次的“贯通式”合作。另一方面，高校教师、科研人员的研究成果、培训讲座学术味浓，中小学教师作为听众常体验到一种专业疏远感，直观感觉所听的深层专业内容无法用以指导日常教育教学实践，因而难以形成高水平的合作关系。

二、学校教师专业发展竞争机制缺乏

中小学教师面临学生考试和升学压力、自身职评和岗位竞聘压力，教师自身对专业培训缺乏主动性，内驱力不足。一些教师并非为提高自身教学和科研水平参加培训，仅是为完成教育主管部门、教师发展中心等交办的培训任务而参加，内心对培训的意义缺乏认同感。参培项目也缺乏必要的竞争机制，教师大多认为按照学校要求，完成教学任务之余做一些科研项目就可以了，缺乏对专业发展必要的主观认知。

学校对教师专业发展的评价体系有待完善。当前，对教师专业发展的评价一定程度上依据其是否拥有政府部门的成果鉴定、科研项目或获奖情况，这就可能造成教师在教学上脱离学生。评价标准的单一化、僵硬化，容易导致教师评价体系出现理念上的偏差，

学校缺乏相关竞争机制。当前，一些学校的考核制度存在着重数量、轻质量的现象，能否建立长期有效的专业化成长竞争机制，对激发教师工作热情非常重要。因而，应结合新课程改革要求和教师的专业化发展需要，建立一套有效的培训、评价和激励机制，从而促进教师专业化成长。

三、学校教师专业发展协作机制不足

教育的应试倾向在一定程度上仍然存在，这就难免阻碍中小学教师专业发展团队精神的形成。教学与分数直接挂钩，学生的考试分数和升学率成为教师评价的一个极其重要的指标。一些教师抱着“留一手”的态度，同事之间各自为政，很难开诚布公地进行交流与合作。

竞争机制在一定程度上也影响了中小学教师团队精神的形成。众所周知，培养学生的整个过程，并非个别老师、个别学科组、个别学校所能独立承担的。这就需要所有教师具备强烈参与意识、相互支持、积极配合、团结合作的个人品质。实行素质教育，培养创新能力，崇尚自主，发展个性，是对教师的必然要求，但也绝不能忽视教师的集体协作，有协作才会有真正的个性和自我。

一些教师的不良心理因素也直接阻碍了中小学教师团队精神的形成。“以自我为中心”的心理，让教师难以形成协作精神；嫉妒心理可能造成对同事的排斥、否定、愤怒、怨恨；自卑心理容易使人产生缺乏信心、低人一等、自贬自贱的意识；猜疑心理会对别人的行为、品德、人格等产生消极的不切实际的、主观猜测。当下，教师队伍中的一些青年教师是独生子女，特殊的成长环境和成长过程使一些教师性格孤傲，不懂分享和礼让，不会交流和沟通，合作、互助意识淡薄，从而导致同事之间互不交流、滋生隔阂，或矛盾层出、摩擦不断，这些都影响了教师专业发展团队精神的形成。