摘 要：在经济全球化不断发展的背景下，文化的差异在跨文化商务沟通中有着深层次的影响，人们在商务活动中往往发现因为不同文化背景下的思维方式、价值观念、沟通风格、风俗习惯和时间观念上的差异导致沟通障碍。基于霍夫斯泰德文化维度理论，对跨文化商务沟通的影响因素进行分析，在理解文化差异基础上，增强文化意识，提高文化共情能力，尊重彼此文化，从而实现有效的跨文化商务沟通。

关键词：霍夫斯泰德文化维度，文化差异，跨文化商务沟通

随着全球化带来的区域经济不断发展，这将使得很多跨国企业和组织受益，虽然企业知名度得到前所未有的提升，但是企业内部员工之间的沟通也会受到跨文化带来的影响。因此，基于霍夫斯泰德文化维度理论研究跨国企业中不同文化对商务沟通的影响，不仅对与跨文化管理方面相关的学科有一定的理论意义，而且对在跨国企业中的员工克服跨文化带来的沟通障碍以及提升企业跨文化管理有一定的现实意义。

一、文化维度理论

霍夫斯泰德文化维度理论的提出是源自于IBM公司加快国际扩张的一项大规模文化价值调查，调查问卷围绕议题“存在50多个当代国家指甲思维方式和社会行为上的差异”来进行设计，问卷被翻译成20多种不同语言发放至72个国家，问卷回收数量达到116000份，霍夫斯泰德将文化划分成五个维度即：个人主义/集体主义、权力距离、男性文化/女性文化社会、不确定性规避以及长期导向/短期导向，并运用统计分析工具，计算出各国在每个文化维度上的分数，以此来确定不同国家在不同维度上的相对位置。该理论提出之后，霍夫斯泰德（2011）总结：“我们的民族文化与我们的价值观息息相关，例如善与恶、正常与反常安全与危险、理性与非理性。”他还解释民族文化之间的差异主要存在于各自根深蒂固的文化中，而组织文化由广泛的组织准则组成，这些准则根植于人们日常工作实践中，要想改变组织文化是非常困难的。因此，在当今全球化加速发展的时代，分析静态的文化维度理论对动态的文化价值观的辐射影响，成为跨文化研究者的主要研究方向。

二、文化维度理论与跨文化商务沟通

在多元文化的工作场所中，本土员工在本民族文化以及组织文化的熏陶下形成的行为准则和价值评价标准，当他们接触到外来员工所带来新的文化时，会下意识地将新文化与本土文化进行对比以便于理解和消化，而不能获得理解和消化的文化就形成了文化冲击，即跨文化沟通中的一大障碍。文化冲击是一个人离开熟悉的文化生活，在接触一种新的、不同的文化后可能产生的困惑和紧张的感觉。此外，当人们走出他们的文化舒适区，这种“无根性导致了绝望”（Holba，2008）。为了理解文化冲突带来的沟通障碍，将影响商务沟通的思维方式、价值观念、沟通风格、风俗习惯、时间观念这五个因素与文化差异进行了联系。

1.个人主义/集体主义与思维方式

在霍夫斯泰德的文化维度理论中，基于个人主义文化的企业里，人们通常会对自我利益相关的事物感兴趣，强调个人权利与成就，大多数员工以自我为中心。实际上，这与长久以来的西方管理思想有着密不可分的关系，从微观到宏观的思维方式是其显著的体现，员工在企业中的存在之于大型机器里的零部件，这也就体现出人们之间的相互依存性不高。在商务沟通中，以美国、澳大利亚、英国等西方国家为代表的个人主义文化社会，逻辑思维以及线性思维盛行于企业中，延伸到个人思维方式上体现在直接、理性、讲究证据甚至不近人情的指出问题所在。受到个人主义文化影响下的人，在面对想要達到的沟通目的时，会善于利用收集到的各种事实和数据进行沟通，这样思维习惯大部分都建立在个人对现实的感知和分析过程上，而不是参考其他人的思考结果作为沟通的依据。

基于集体主义文化的企业，人们注重营造和谐相处的工作氛围，强调员工的归属感，凸显集体对企业利益以及荣誉的重要性，个人是集体不可分割的一部分。以此能得知，大多数东方企业的管理思想以一种整体的悟性思维“象思维”为主，在这种管理思维的影响之下，企业注重整体性的行政管理而不是重操作的科学管理。延伸到商务沟通中，以中国、日本等东方国家为代表的集体主义社会，人们主要以稳定和随机应变、圆滑、低调、含蓄、矜持的处事方式为主，善于利用辩证思维来看待问题，人们偏向于站在宏观的角度进行思考，在沟通时人们更注重用动态、联系、发展的思维进行交流，在面对沟通障碍时会选择寻求一个顾全集体的解决方式。

2.权力距离与价值观念

权力距离指的是在企业中人们对职权不平等的接受程度。而价值观念又是影响商务沟通的重要因素之一。权力距离大的社会中，企业组织结构犹如金字塔般鲜明，自上而下的管理方式导致基层员工对上级权力的服从，以马来西亚、菲律宾、中国、印度尼西亚、墨西哥为权力距离大的代表国家，企业中的职位等级十分重要，甚至严格的等级观念能从工作延伸到日常生活，这也影响到商务沟通的价值观念当中。企业的管理者通常善于扮演领导人形象，被管理者则习惯于扮演服从者的角色，如何维系和谐的人际关系是商务沟通的重要目的之一，比起严格地按照规章制度，人们更偏向基于伦理关系去解决沟通问题。在一些商务场合中，通过近距离的观察，能从人们的交流中区分上下级，主要谈论议题通常由上级开展，下级更多的是反馈信息。

霍夫斯泰德在文化维度理论中提到，权力距离小的社会文化中的企业组织结构比较扁平。自下而上的决策方式尤为常见。例如美国、北欧国家的一些公司，企业内部的等级观念较为淡化，个人能力比职位等级更为看重。组织结构趋于平级，这也就意味着双向沟通的必要性，企业管理者善于收集吸纳基层员工的建议，而员工之间的交流往往注重自主决策和实际行为，所有的重大决策都依据法律规定而不是人情关系。

3.男性文化/女性文化与沟通风格

在霍夫斯泰德对男性文化社会的研究中指出，男性价值观标志着个人财富、追求、事业和信心这些因素占主要地位。在日本、澳大利亚、墨西哥、阿根廷为代表的男性文化社会中，企业最主要的工作通常是男性主导来完成，女性则作为辅助角色进行协助工作，可以将男性文化社会总结为“活着是为了工作”。男性主导的企业文化具有独断性特点，员工通常在商务沟通上整体趋向于快节奏、单刀直入、高效率的风格，由此营造出具有竞争性的工作环境。在特定的商务活动中，如果有人在某件事上失误，以男性文化主导沟通风格的人，会直接指出问题，高效率的解决问题才是沟通主要目的。

与之相反，在女性文化社会中，人们推崇和谐友好的合作关系，专注于打造舒适优美的工作生活环境。例如瑞典、挪威等北欧国家的一些企业，强调员工生活质量、员工关系、薪酬福利等，他们认为工作是为了活着。在沟通风格上，女性文化为主导的企业，员工对他人的感受比较敏感，沟通的目的是为了建立友好关系，在面临双方利益冲突时比较容易做出相应的让步来避免斗争，例如当一方发现另一方在工作上的失误时，并不会直接告诉对方，而是通过强调任务的重要性或者要求进行详细的检查，直至对方自行找到错误。

4.不确定性规避与风俗习惯

不确定性规避指的是人们对感到模糊或不确定性因素造成威胁的容忍程度。高不确定性规避文化的社会特点是人们的焦虑感，特别是在面对不确定和模糊的威胁时需要特定的正式书面规定来作为行动依據。社会成员对未知因素的规避程度高，所以他们通常会未雨绸缪，习惯循规蹈矩做事。在中国、马来西亚、日本、希腊这些不确定性规避程度高的国家，其风俗习惯比较根深蒂固，约束着人们日常生活工作的方方面面。在一般的商务沟通中，企业员工会比较在意别人对自己的看法，一些约定俗成的行为比较常见，比如中国人爱面子即个人受到他人尊敬的程度，人们会尽力避免出现驳他人面子或是引起冲突的言论和行为。

不确定性规避的程度低是指社会成员对未来的变化不会有太多的焦虑，敢于冒险，不喜欢规则和教条。例如新加坡、瑞典、美国、英国这些国家属于低不确定性规避，在这些国家的企业中不会存在大量的正式条文和规范守则，人们不太在意别人的目光和言论，能够直率地表达观点。虽然这些国家的人们讲究高效率的沟通，但是过于直白的表达有可能会忽视他人的感受。

5.长期导向/短期导向与时间观念

霍夫斯泰德在调查了华人价值观后补充完整第五个文化维度：长期导向/短期导向。具有长期导向性文化的社会注重传统并对未来有预见性，长期导向的文化与国家经济的高速发展密不可分。一些亚洲国家如中国、新加坡、韩国属于长期导向性文化，这些国家都有一个共同点：以动态的观点去观察事物，注重对未来的考虑。在企业商务沟通中，员工会受长期导向文化的影响，体现在对时间观念的掌握上，即因为他们对事物动态变化的观念，所以在沟通上的话题通常不会直接切入主题，而是花时间在了解沟通对象的背景，在双方的关系得到拓展后才开始谈正经事。通常人与人之间的交流都会在有预见性的情况下进行，说话的目的性不强，凡事会留有余地，为今后的发展打好基础。

短期导向文化与长期导向文化正好相反，短期导向文化的社会成员通常关注短期利益，对未来不做过多的计划和考虑。大多数西方国家受短期导向文化的影响，企业以追求短期利益最大化为目标，企业员工与管理者的工作目标通常不一致，相应的不存在共同利益的分享。因此在时间观念上，受短期导向文化影响的社会，人们沟通特点在于优先谈论与个人利益有直接关系的话题，在保证个人利益的基础上合理拓展人际关系，避免在次要沟通目的上消耗时间。

三、跨文化商务沟通的策略

1.增强文化意识，提高文化共情能力

理解他国文化的前提是对本国文化的正确认知和完全消化，只有当人们能够完全理解和掌握母国文化才能客观看待和处理彼此之间的文化异同。当人们对母国文化缺乏正确和完整的认知时，才会出现对他国文化与母国文化相类似的主观偏见，这也是导致文化冲突的主要原因。因此，我们要全面系统地理解母国文化，客观分析文化形成的历史、政治、地理等因素，以此方法为基础再去了解他国文化，而不是片面相信道听途说。特别是在商务沟通中，切忌依靠主观臆想去假设对方的言行举止与自己的一致，只有在充分了解对方文化背景差异下的沟通目的、需要和动机的基础上，改变因为他国文化与自身文化不同而带来的固有偏见，换位思考在他国文化下所形成的价值观念、思维方式、风俗习惯等，随机应变提高文化的共情能力，以实现不同文化下有效的跨文化商务沟通。

2.理解文化差异，尊重彼此文化

世界上诸多纷争和冲突都由文化差异引发的争议演变而来，因此文化差异是普遍存在且影响着人们言行的重要因素之一。中外商务活动中，参与者的言行举止、习俗习惯存在差异是很正常的现象，跨文化的研究不是为了消除差异而是针对所存在的差异进行分析，进而通过科学的跨文化管理方式，实现文化差异给企业带来的竞争优势。正因为文化差异的存在，研究商务沟通中参与者彼此之间的价值观、看待问题的方法和信念才显得尤为重要。同时，我们要尊重对方的文化，用包容的态度看待文化差异，不同国家的商务人员在沟通时呈现不一样的方式，美国人善于理性、激进的叙述事实;而日本人习惯隐藏真实情绪，如果在不了解这些文化差异的前提下进行沟通交涉很容易因文化冲击做出错误的反应，所以理解尊重彼此文化，在跨文化沟通中灵活应对文化差异带来的影响，才能建立有效的跨文化沟通渠道。

3.合理应对跨文化沟通问题，提高企业竞争力

在充分理解文化差异的基础上，企业应根据文化差异导致的沟通障碍制定应对策略。首先，在跨文化沟通问题的基础上分析其深层次的成因。不同的沟通问题涉及的原因也是不一样的，可以将原因区分为内在因素和外在因素，内在因素与在上文中提到的沟通目的、需求和动机相关，即双方的沟通需求未得到满足且存在冲突，列出沟通需求至关重要。不仅如此，内因还与思考的方式有关，而这些多种多样的方式与沟通的五个因素息息相关，例如两个人分别属于权力距离大和权力距离小的社会文化，在谈论相同的人或事所体现的价值观念也存在很大差别。权力距离大的一方会在意位高权重者的意见，权力距离小的另一方则不在意言论的后果而观点本身更重要，但仍需注意的是，影响沟通的文化因素不是单独出现的，更多的是由好几个文化因素交叉混合的作用。外在因素在跨文化沟通障碍上多体现于文化差异带来的影响，例如思维方式上偏向于理性还是感性，时间观念上对相同问题的谈论程度是否深入、耗时长短等。其次，针对不同的沟通问题制定相应策略。在分析造成沟通障碍的成因后，及时调动资源帮助企业员工应对解决，在不改变组织文化的基础上，根据不同商务活动的主要需求以及结合现有的主要文化，制定出适合本企业的、灵活的跨文化沟通策略，以便于在员工的价值观念、思维方式、沟通方式、时间观念、个人习惯等方面进行调整，加强文化差异上的员工培训以确保企业内的文化相互平衡。

四、结论

跨文化商务沟通在当今复杂多变的商业环境中逐渐被重视起来，不论是企业管理者还是员工都面临不同文化所带来的冲击，人们在商务沟通中不断适应文化差异带来的新挑战，这就对企业复合型人才提出了更高的要求，不仅需要他们在各自的专业领域有所成就，更需要具备一种能在多元文化工作环境中进行有效沟通的技能，其灵活的思维方式能够理解文化差异造成的沟通障碍，并具备应对此类问题的能力，帮助制定适合企业自身的跨文化商务沟通策略。

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作者简介：陈婧文（1993.09- ），女，汉族，广西桂林人，管理学硕士，研究方向：跨文化管理