作者简介：林戚明（1989—  ），女，汉族，山东威海人。主要研究方向：人力资源管理。

摘  要：新形势下，医疗市场的竞争，归根结底是人力资源和知识资本的竞争。传统人事管理模式已经无法满足当前人力资源管理工作的需要，在深化医疗体制改革的过程中，公立医院要坚持可持续发展的道路，积极应对医疗行业中存在的问题与挑战，顺应时代的发展，增强医疗卫生服务能力，提高人民群众健康水平。在介绍人力资源管理激励实践背景的基础上，分析目前我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题，并针对性地提出构建科学有效的激励实践路径。

关键词：公立医院;人力资源管理;激励实践

在企业等社会主体发展的过程中，人力资源管理发挥着承上启下的重要作用，有着不容忽视的地位。 公立医院作为我国医疗卫生机构的主体，承担着提供医疗卫生服务的主要职责，只有不断提升医疗卫生服务能力，才能提升民众的满意度。公立医院人力资源管理质量的高低会在很大程度上影响到医院人才的稳定发展和群众的医疗健康服务供给水平。公立医院人力资源管理的核心工作是激励制度的有效建设，它不仅可以调动人才的工作积极性，还可以增强人才进步的内驱动力，形成人人爱岗敬业的医院文化。激励机制的建立，主要是为了激发员工的工作积极性，提高医疗救治能力和救治水平，从而提高医院的核心竞争力。医院有效的激励措施可以推进医院文化的建设，统筹医院战略目标和个人发展规划，激发员工的工作创造性，吸引和留住优秀人才。但是，在实践过程中，人力资源管理还存在诸多现实问题，难以发挥正向激励作用，例如薪酬的激励效果不显著，职务晋升、岗位竞聘缺乏激励性，各项考核流于形式，管理工作中的 “堵”和“卡”问题直接导致员工满意度、敬业度的下降，甚至还会造成“隐性流失”。因此，公立医院如何构建合理的人力资源管理激励实践路径，如何做到人尽其才，就成为了当前形势下我们急需探究的主要问题。

一、我国公立医院人力资源管理激励实践存在的问题

毋庸置疑医疗行业最富价值的资源是人，激励机制使用的好坏，在很大的程度上决定了医院的兴衰。从当前工作的实际来看，部分公立医院仍在使用传统人事管理的方式，即注重对具体人和事务的处理。这种传统的人力资源管理方式有着一定的弊端，会导致人力资源管理激励实践存在低效问题。

第一，公立医院人力资源管理过程中，普遍存在管理观念落后、管理体制创新性不足的现实问题。传统管理理念下制定的各项激励政策和制度，往往忽视了人性化管理的必要性，僵硬的管理理念更多的是将管理工作重心放在处罚和限制上，对工作任务、工作目标的关注以及对员工个性与个人需要的漠视容易导致员工的低满足感、低绩效，势必会沉重打击员工的工作热情，挫伤员工的工作积极性，进而阻碍医院的长远发展。

第二，公立医院人力资源管理绩效考核体系不科学，难以满足医院可持续发展的需要。对公立医院而言，必须按照地方财政部门制订的工资标准通过竞聘享受相应等级的工资待遇，因此奖励性绩效工资就成为组织激励的主要物质手段。部分公立医院已经迈开顺应时代的发展的步伐，建立了绩效薪金制，通过工作结果与报酬相结合，促使员工自发地开展创造性的工作，从而提高生产力水平和激励水平。但是，这种激励措施实施的前提必须以公平、量化的绩效评估体系为基础，然而在实际工作中，在运用绩效考核的过程中容易忽视医疗行业的特殊性，导致部分知识型岗位员工的绩效指标难以量化。考核结果难以全面、准确地衡量所有职工的实际工作绩效，这必然导致以此为依据发放的奖励性绩效工资难以起到激励员工改进工作方法、提高工作技能的作用。

第三，公立医院现有专业技术职称制度已经难以适应当今时代发展的需求。专业技术职务评聘制度往往采用传统的评价方式，表现出较强的粗放性。在实施评价过程中，对医德医风的考核不够重视，评价标准的设置不够科学，存在唯论文、唯学历、唯“帽子”倾向。忽视了对工作业绩水平和实际贡献进行科学准确评价的重要性，最终导致很多人员将精力放到论著、荣誉称号的获得上，丢弃了对医术的潜心钻研和以治病救人为工作重心的医者初心。

第四，人力资源管理激励队伍专业性不足。在日常的人员管理工作中，医院领导更加关注医疗人才的引进和培养，忽视了人力资源管理队伍的建设。在人力资源管理工作实施过程中，管理手段还停留在初期阶段，现代化办公软件的利用率、信息处理的准确率和效率仍处于较低水平。很多人力资源管理工作人员并非专业出身，且大多忙于日常事務的处理，缺少专业学习的机会，其工作方法、专业程度都有待提高。在激励实践方面，人力资源管理人员没有将激励制度同医院发展的实际相结合，导致许多制度的引用出现“水土不服”的现象。

二、公立医院人力资源管理激励实践路径

（一）切实转变人力资源管理理念

从当前形势看，想要从本质上做好人力资源管理激励实践的相关内容，首先要提升管理理念和创新激励实践。医院要培养专业的人力资源管理人才，提高专业管理能力，在以人为本的基础上，关注员工的个人成长需要，并将员工的期望值与医院的发展目标相结合，以此来促进职工和医院的共同发展，实现双赢的目标。创建个性化和制度化兼顾的管理模式，为日后良好的工作氛围及创造性工作的开展提供良好的政策依据。只有建立科学的管理理念，才可以有效地激发全体医务人员的工作积极性，实现公立医院科学发展的战略目标。

（二）激励措施在公立医院人力资源管理实践中的应用

1.物质激励

在实践的路径中，对于公立医院来说，物质激励属于最为基础的激励措施，唯有通过科学的建立和使用，才可以调动现有医护人员的工作热情，吸引高层次人才的涌入，降低各项管理成本，提高医院整体经济效益。建立科学的绩效管理体系，在制定绩效指标时，须根据卫生行业的特殊性考虑各岗位绩效指标设置的具体性、可操作性、可实现性。将报酬与工作绩效紧密结合起来，促使各岗位工作人员自觉努力工作，在创造最优组织绩效的同时提高个人薪酬待遇。通过直接的物质激励的方式，不仅可以体现薪酬制度的公平性、激励性，还可以实现医院和员工的经济互惠，促使员工以主人翁的姿态投入到医院的学科发展及管理实践中，因而具有广泛而深远的激励作用。