马博涛 朱慧

作者简介：马博涛（1982—），男，回族，河南项城人。主要研究方向：工商管理、公共管理。

摘 要：随着大数据时代的到来，企业可以有效地整合人力资源管理和信息。这三个原则是为了在公司内部建立一个封闭的人力资源周期，以便在良好的结构条件下正常运营，提高内部运营效率并考虑内部客户或用户的个人需求。在此模型中，行业数据不会输入到公司渠道中。此外，由于没有有效的方法来收集和处理内部数据，因此大多数公司没有注意构建SSC，这使战略COE难以做出合理的战略决策，而HRBP无法提供前瞻性的预测。根据公司团队的不同，人才图非常高效并且具有数据功能，可根据目标部门创建人力资源计划。

关键词：大数据;企业管理;人力资源

大数据时代的到来不仅影响人们的生活，而且也影响着企业的改革与创新。实际上，大数据不仅是大量信息数据和信息处理能力的多样化和快速增长，而且是处理各种信息的能力。大数据时代基于互联网，数据和信息是主要特征。大数据在各个领域的应用具有不同的特点，特别是在人力资源管理领域。大数据用于接收和处理个人和关键数据，公司经理也使用它来制定人力资源管理决策。

1 大数据时代人力资源管理三大支柱综述

1.1三支柱理论

这三个原则是为了在公司内部建立一个封闭的人力资源周期，以使其在良好的施工条件下正常工作，提高内部运营效率并考虑内部客户或用户的个人需求。在此模型中，行业数据不会输入到公司渠道中。此外，由于没有有效的方法来收集和处理内部数据，因此大多数公司没有注意构建SSC，这使战略COE难以做出合理的战略决策，而HRBP无法提供前瞻性的预测。人才图使高管可以根据公司团队的诊断问题和数据功能为每个目标部门创建人力资源计划。

当公司建立三个支柱时，公司的独特特征通常会在公司的管理中引起问题。此外，由于缺乏对有效收集和处理数据的兴趣，以及建立合作伙伴关系，投资建设一个不完整或不完整的信息平台是SSC合作运营的关键要素。

1.2三列模型的具体计划

在三支柱模式中，SSC负责企业多个部门的公共事务，而COE仍将大部分时间用于业务，而HRBP则花费近80%的时间和精力来执行政策和系统。

1.3人力资源三大支柱的特点和原则

减少COE和HRBP的运作，提高SSC服务质量，创建社会三大支柱，提高专业组织或员工的能力，编制或员工航运业务。人力和外国投资。内部建立了深入的伙伴关系。外部软件包可以及时为公司提供与行业相关的人力资源数据和人力资源产品。（3）SSC可以逐步升级，解决问题。

2大数据时代人力资源管理的现状与问题

2.1核心业务的去中心化问题

人力资源三大支柱的问题在于，基本上每个支柱都有许多非核心业务。处理这些非核心业务需要花费大量时间和精力：COE将大部分时间用于运营层面，HRBP将大部分时间用于COE账户和与业务部门的关系上，而SSC无法这样做。

即使外包，人力资源的三大支柱是SSC-HRBP战略和HRBP问责战略，SSC-HRBP战略和人力资源BP都增加了适当的SDC人员（SDC-COE、SDC-HRBP），以支持COE和HRBP处理交易和支持SSCDO工作。与外包承包商一起升级到共享配送中心（SDC）。

在大数据时代，为了实现人力资源管理方法和模型的变化，有必要重新组织公司人力资源管理的概念，并以大数据为目标。首先是公司的人力资源代表不仅应具有战略思维，而且还应具有大数据概念和更灵活的思维方式。其次，有必要积极将大数据管理方法引入公司的人力资源管理中。在公司的发展中，人力资源管理系占有重要地位，尤其是近年来，公司系遇到了人力资源的不断发展。数据量在增长，数据类型各不相同。由于没有有效的方法来收集和处理内部数据，因此大多数公司没有注意构建SSC，这使战略COE难以做出合理的战略决策，而HRBP无法提供前瞻性的预测。人才图使高管可以根据公司团队的诊断问题和数据功能为每个目标部门创建人力资源计划。

2.2人力资源管理系统更新

SDC是一个共享交付平台，是对公司共享服务中心的升级。我国学者对SDC的定义如下：它依靠产品、系统和信息驱动的共享和交付平台，整合了集团的共同需求，为企业、员工和人力资源合作伙伴提供了全面的一站式解决方案。

在此模型中，行业数据不会输入到公司渠道中。此外，由于没有有效的方法来收集和处理内部数据，因此大多数公司没有注意构建SSC，这使战略COE难以做出合理的战略决策，而HRBP无法提供前瞻性的预测。人才图使高管可以根据公司团队的诊断问题和数据功能为每个目标部门创建人力资源计划。为了在公司内部建立一个封闭的人力资源周期，以使其在良好的施工条件下正常工作，提高内部运营效率并考虑内部客户或用户的个人需求。

在大数据时代，更新人力资源管理模型变得越来越普遍。除了现有概念对更新后的人员模型的影响之外，人才的缺乏也是限制人力资源开发的重要因素。目前，一些公司很难找到具有大数据知识的经理。为了在大数据时代更新人力资源管理模型，因此必须培养人才并确保出色的专业知识。

随着社会的不断发展，出现了大数据时代。这种发展趋势对公司的人力资源产生了影响。公司必须接受大数据对发展的影响。用于人员管理的大数据平台加强了计算机技术的应用，并实现了人员信息的有效分类。此外，公司高度重视人员信息的安全性，积极建立有效，完善的信息保护机制，不斷提高公司的正常发展水平，使公司在大规模的时代可以完成人力资源管理和企业数据的交互。

在中国公司发展的过程中，传统的人力资源管理理念早已得到应用，企业管理理念已经形成了固定的管理模式。相关经理放弃了这些管理概念，并提出了新的管理概念。在传统的人力资源管理模型中，管理系统的实施明显滞后，人力资源管理过于严格和苛刻，信息管理不科学。关于基本员工信息，相关信息仅用于约会和调动。这种信息管理模型对人员潜力的开发和优化有负面影响。大多数公司没有注意构建SSC，这使战略COE难以做出合理的战略决策，而HRBP无法提供前瞻性的预测。人才图使高管可以根据公司团队的诊断问题和数据功能为每个目标部门创建人力资源计划。

2.3大数据与人力资源开发之间的矛盾

由于大数据的巨大移动性，很容易更改公司内部和外部的人力资源管理环境。在大数据的背景下，有必要明确公司内部管理的职责，收集和处理数据，避免在数据管理过程中产生歧义并找到解决方案。最有效的方法。的发展。以及商业模式。

由于中国大数据的发展，仍然存在许多漏洞，因此充分考虑了大数据对我国各个行业的影响。当前，使用大数据进行管理需要一定数量的人力和物力，这会增加业务负担。一些企业领导者不重视人力资源管理的创新，这是限制人力资源改革和发展的因素之一。因为它只关注现有管理概念的直接收益和影响。新数据时代的到来给公司治理（尤其是人力资源管理）带来了巨大的影响和挑战。然而，管理系统的有效性使得难以管理人力资源和获得有用的数据。人力资源管理。在大数据的背景下，人力资源管理系统相对落后于计划，主要体现在以下几个方面：公司的招聘模式和内部培训模式不健全，以及员工权益体系。该公司管理员工的成长和任务缺乏系统的信息管理和研究系统。在大数据时代，员工难以提高专业水平，因为他们无法有效地分析公司的内部和外部条件，无法对外部环境的变化做出反应并进行创新。并更改公司的公司章程。

通过解释大数据，我们看到大数据时代的公司发展面临机遇和挑战。如果公司想要快速发展，则需要更新并实施其人员管理方法。控制模式。在分析企业发展的特征时，有必要积极改变管理者的观念和人力资源管理的方法，以使其适应时代的需求。

大数据和人力资源计划，事实和数据，大多数传统的人力资源计划仍具有主观假设，基于专家分析的专业专家分析以及相对模糊的评估体系。其中之一是减少公司对真正人才的判断力。另一方面，他可能无法保留自己的才能。大数据可以解决这个问题。大数据可以提供一个人的能力的客观而全面的视图。根据大数据，您可以看到屡获殊荣的人才，简历，爱好和技能。为了根据实际结果，效率和结果清楚地解决问题，并根据公司的未来发展确定自己的生活条件，大数据可以帮助员工进行定量和定性评估。通过事实分析将组织添加到他们的数据中，您可以培养更好的人才，组织优化的绩效评估，为人才提供支持并充分利用人才。

3大数据时代人力资源管理的改进策略

3.1新知识和新框架的整合

随着知识时代的到来，数据和信息技术的管理与管理相结合。同时，人力资源管理受到当时技术和概念的强烈影响。对于公司而言，良好的管理技能不仅在培养优秀的业务人才方面，而且在提高公司效率，增强员工热情和促进公司发展方面都可以发挥非常好的作用。通过数据分类和分析，可以及时识别职位和人员的变化，了解员工的个人情况，并将大数据应用于公司管理。在此基础上，企业决策者可以方便地根据数据做出人事决策，从而有效地提高其工作的科学性。但是，大数据也对公司的人力资源构成了挑战。这是因为业务管理流程需要基于大量数据的决策。如果数据遭到泄露，与公司人力资源管理相关的信息可能会受到威胁，从而影响公司业务的发展。因此，有必要将安全管理和人员信息相结合，以进行准确的决策和数据使用。但是，为了加强数据安全管理，需要建立和完善安全保护机制。

随着信息技术的飞速发展，这也是大数据时代的标志。但是，某些公司治理概念无法与时俱进，并且没有用于在HR中呈现员工信息的完整系统。人力资源管理领域的思想落后主要表现在以下几个方面。首先，招聘人员主要基于退休人员的数量。没有记录员工离开和语音传输的系统，也没有很好的培训方法。因此，这种管理模型导致相对缓慢的人力资源管理任务和员工缺乏普遍管理意识。其次，不能保证公司能够雇用合适的熟练员工。由于缺乏对员工生活的兴趣，对优缺点的了解以及缺乏员工培训，传统的管理实践阻碍了专业发展。业务发展计划与前景之间没有关系。在工作过程中，员工也很容易变得懒惰，不思进取且失去工作目标。

3.2信息更新和人才更新速度挑战

在数据时代，知识更新的速度越来越快，人才更新的速度已成为传统商业模式的主要挑战。但是，在传统管理和人力资源实践的影响下，在人力资源管理上很难进行创新。培养独特的人才并建立新的招聘方法也很困难。

为了与时俱进，人力资源管理改革需要随着时间的推移而发展。通过记录随时间的变化，数据和信息被集成到人事管理领域。同时，改变人力资源经理的管理观念是创新人力资源管理实践的最重要方法之一。为了更新人力资源的概念，我们必须首先考虑以下几个方面：首先，公司的人力资源经理需要了解大数据发展的方向和大数据的特征。时间。它改变了原来的管理思想，适应了新时代的管理模式，适应了人事管理。其次，员工必须与时俱进，适应大数据时代的发展，并鼓励企业人力资源管理的发展。因此，人力资源经理需要通过保护有关大数据开发的信息并将其传递给员工来改善信息概念。第三：建立和完善内部有关人力资源管理，整合机制和数据分析的信息。我们在人员规划的许多方面调动了员工的热情。

随着数据的快速发展，公司的内部管理逐步发展。由于数据变化，公司能否及时创新和调整管理系统取决于其未来的发展方向和成功。因此，在大数据时代，关注人力资源管理系统的创新尤为重要。系统创新可以在以下几个方面进行。首先，有必要加强对员工的培训，了解人力资源部和人力资源管理。关于每个员工的时间情况，请确保公司的发展前景与员工的职业计划相匹配。此外，人力资源部门必须记录员工的优缺点，培训目标员工并支持员工与公司的共同发展。我们建立的信息管理机制可以完全收集和记录员工信息。为了取得结果，有必要加强员工职位的发展，例如创建数据信息管理职位和数据安全管理职位，以确保公司信息的安全性。

3.3使用大数据从静态管理过渡到动态管理

严格来说，大数据是指公司生成的非结构化和半结构化数据，是大量数据。分析通常与云计算有关。大数据具有四个特征：大数据量，大问题，多样性，密度，低价值和高速。通过充分利用大数据，您可以更快，更好地运行并从中受益。在人事管理中，主要介绍基本知识，技能，成功和潜力，以便可以选择信息，开发技能，评估技能和体现价值。因此，将创新应用于人力资源管理非常重要。

传统的静态人事管理方法无法适应时代的新趋势，也无法就员工和公司的相关信息提供及时地反馈。因此，在大数据时代，需要加快人力资源管理实践的改革和创新。从两个角度来看：企业发展的动力。对于这些杰出的人才，管理者必须掌握信息的收集和分类，了解员工的成长和发展，并鼓励进步。

大数据的影响已经改变了大多数组织深度制造，管理和管理的方式，但是也存在挑战和挑战。大数据时代的到来改变了企业刀片的管理和管理，但是它也面临着挑战和挑战。影响力和影响力。管理是公司治理的主要任务。在大数据时代，创新和人力资源管理改革应按时间顺序组织科学的人力资源管理，以加强公司治理改革和创新，促进公司整体发展。

结语

在大数据时代，其能量和价值助长了生活中的所有变化，这对于公司的正常发展特别有用。在公司发展中，人力资源管理已占据重要地位，并逐渐成为公司可持续发展的关键要素。在大数据时代，公司的人事管理得到了戰略性的发展和变革。尽管管理内容更加详细，但公司通过鼓励大数据概念的形成有效地重组了人力资源管理，积极改革公共人力资源管理具有历史意义。人力资源管理在公司治理中起着重要作用。特别是在大数据时代，工作计划与市场变化的积极整合应确保有效的人事管理改革和工作成果的不断改进。

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