裴曙光

摘 要 高职院校想要在众多院校中实现自身更好发展，对于教师发展激励与约束要给予更多重视。可以通过构建完善薪酬制度、构建完善绩效考核体系、创建完善激励机制等不同方式，促使教师能够对自身工作有正确认识。在后续工作的落实中，能够将更多精力投入到其中，在推动高职院校的更好发展中，发挥自身优势。

关键词 高职院校 教师 激励 约束机制

中图分类号：G451                                   文献标识码：A   DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2021.10.025

Abstract Higher vocational colleges want to achieve better development in many colleges， and pay more attention to the incentive and constraint of teacher development. We can promote teachers to have a correct understanding of their own work by building and improving the salary system， the performance appraisal system and the incentive mechanism. In the implementation of the follow-up work， we can put more energy into it， and play our own advantages in promoting the better development of higher vocational colleges.

Keywords higher vocational college; teacher; incentive; restraint mechanism

1 理论基础分析

（1）在教师教育学以及心理学的培训中，都会学习马斯洛需求层次论，该理论是文本主义科学中的一项基本理论。人类的需求可以将其分为五种类型，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求与自我实现需求。[1]对于教师来说，无论是生理需求、安全需求，还是社交需求，都属于较低层次的需求，可以从劳动报酬、人际交往以及职业安全感中获得。而自我实现需求与尊重需求，是更高层次的需求，只有在低层次需求满足后，才能通过价值实现、社会认可等不同方式，满足更高层次的需求，而更高层次需求的满足，能够产生激励效应。

（2）相关学者通过调查分析可以了解到，能够使得职工感到满意的因素，都与工作本身以及工作实际内容相关，可以将其称之为激励因素。而使得职工感到不满的因素，与工作环境、工作关系方面相关，可以将此类因素称之为保健因素。在教师发展过程中，可以通过更好完成挑战性工作、满足职业成就感等方式，提升教师工作积极性，从而产生激励作用。

2 高职院校教师发展激励和约束机制的问题

2.1薪酬激励机制有待完善

在很多高职院校发展中，岗位绩效都采取工资制度方式，在其中可能会伴有高层次人才年薪制，或者岗位津贴制。此类薪酬激励方式不仅缺乏学术自由，而且行政主导权较大，教师很难拥有更高的自我成就感。[2]学术会受到行政的影响，从而影响教师自身的学术自由，那么教师端对更高层次需求的追求也无法满足。目前采取的薪酬激励方式，还存在短视性特点，采取的都是短期激励方式，对于教师的长期激励无法起到更好效果，这对于教师的发展会产生很大影响。

2.2绩效考核机制有待完善

绩效往往是在对教师劳动行为进行考核后形成后果，针对教师的实际工作情况，通过定向方式与定量方式相结合，做出相对客观的评价。高职院校教师绩效考核往往是采取科学、特质的标准，对教师的劳动成果进行评价，然后通过精神激励方式或者物质激励方式，对教师进行反馈。但在实际的绩效考核评价中，评价过程存在片面性，并没有对教师的整个工作过程进行评价，往往只评价最终的工作结果。在此背景下，评价结果缺乏公正性、科学性与合理性，而且績效考核的作用也无法被充分发挥出来，无法达到良好激励效果。

3 高职院校教师发展激励和约束机制对策

3.1 构建完善薪酬制度

在高职院校发展中，薪酬是教师发展的基础，也是教师生存的保障。从当前高职院校发展过程中不难看出，物质资源相对有限。[3]怎样才能将有限资源的优势发挥到最大，是高职院校面临的一个重要问题。因此，很多院校会通过构建完善薪酬制度的方式，实现教师薪酬的合理分配。对于构建完善薪酬制度要给予更多重视，在具体的构建中，可以从以下几点展开：（1）在分配制度改革过程中，要采取按劳分配原则、多劳多得原则以及兼顾公平原则。确保能够通过分配制度，将岗位、业绩与效率在薪酬结构中的重要作用反映出来。要做到一流教师在提供一流贡献时，也要活得一流报酬。（2）针对薪酬结构中级别的设置要给予更多重视，同一职称的教师，可以结合具体教学水平、科研贡献等对具体等级作出明确。针对不同等级教师，要采取不同的薪酬激励方式，通过该种方式可以将教师工作积极性调动起来。（3）在高职院校中，不同系部可以设置相应的年终绩效分配方案。通过绩效方案的落实，鼓励愿意做事、能做事的教师，更加主动投入到岗位工作中，提升对工作的忠诚度，为院校内各项工作的顺利进行打下良好基础。

3.2 构建完善绩效考核体系

为促使高职院校教师能够实现自身更好发展，在工作岗位中将自身作用与价值发挥出来，需要构建完善的绩效考核体系，通过绩效考核工作的落实，促使教师能够将更多精力放在工作中。针对自身工作中存在的不足有正确认识，从而在未来工作中，能够端正自身工作态度，并对自身行为进行规范。[4]在绩效考核体系的构建中，可以从以下几点展开：（1）在考绩效核评价体系的构建中，要根据教师实际岗位工作情况，选择合理的绩效考核指标。在具体的考核中，可以采取不同方式，比如，定期考核與不定期考核相结合方式、单项考核与全面考核相结合方式、定性考核与定量考核相结合方式。教师在完成自身工作任务的同时，需要对教师工作完成过程中的工作态度、工作质量等进行考核。要积极鼓励教师，可以通过开展创造性研究，从而获得更多的必要报酬。（2）要采取按需设岗原则、平等竞争原则、择优聘任原则以及契约管理原则，将聘用制度全面落实到高职院校发展中，将“身份”评审淡化，更好落实岗位聘任，在此背景下形成的竞争机制，能够确保高职院校中人员职务能上能下，待遇也能做到能高能低。（3）对于绩效考评工作要确保严肃对待，且不可出现形式化问题。在教师工作业绩的评定中，可以通过定量指标的方式体现出来，针对工作态度可以采取定性考核方式。在考核过程中，教师要对自身工作情况作出总结与发言，确保通过公平、公正、公开的绩效考核方式，将每一位教师的实际工作情况真实反映出来。也促使教师能够对自身工作中存在的不足有正确认识，从而作出调整与完善，为高职院校更好发展贡献出自身力量。

3.3 创建完善激励机制

在激励机制的完善中，要注意以下几点问题：（1）要拓展教师奖励项目，不仅要对教师进行年终考核，同时还要将优秀班主任、骨干教师、优秀科研人员等作为奖励的重点项目。确保有特长的教师都能够得到肯定，并获得相应奖励。（2）在无论是在年终考核，还是在日常考核中，都要确保其公平性。[5]可以通过定量评价方式，选择出真正愿意做事、能够做好事的教师，防止职称照顾情况，或者轮流坐庄情况出现。（3）还可以不定期对表现较好的教师进行表彰，对于有突出贡献的教师，可以采取临时开会的表彰方式。针对日常性考核较为优秀的教师，可以每学期表彰一次。在具体的激励中不仅可以采取物质激励方式，也可以通过增加培训机会激励方式、增加社会声誉激励方式等，促使教师在未来工作开展中，能够投入更多职业素养与专业能力。

4 结束语

综上所述，为实现高职院校自身的更好发展，促使院校内各项工作能够得到更好落实。可以通过激励与约束的方式，将教师工作积极性与工作热情激发出来。在这一过程中，高职院校对于自身原本的激励机制以及约束机制中存在的不足要进行全面分析与了解，然后给出针对性解决措施。确保真正工作、做事、搞科研的教师，都能够获得一定的鼓励与奖励，增强教师对工作的忠诚度，为后续工作展开打下良好基础。

参考文献

[1] 黄红英，李佳圣.新时代高职院校教师发展中心的功能与运行机制探析[J].湖北职业技术学院学报，2019，22（04）：31-35.

[2] 石梦，毕于民.新制度经济学人性假设视角下高职院校教师激励机制研究[J].佳木斯职业学院学报，2019（10）：250-251.

[3] 王惠莲.高职院校教师成长体系建构及策略研究——基于加拿大高职教师发展体系的分析[J].职业技术教育，2019，40（28）：73-79.

[4] 王莉静.高职院校教师参与教学改革的动力研究——以三门峡职业技术学院教学改革实践为例[J].漯河职业技术学院学报，2019，18（01）：32-35.

[5] 王军.高职教师职业成长驱动因素因子分析研究[J].农家参谋，2018（24）：197-198.