毛清华，许 敏，张俊俊

(燕山大学 经济管理学院，河北 秦皇岛 066004)

随着市场经济体制的确立，中国社会步入新的转型阶段。[1]知识阶层是中国社会转型的领导者和推动者，知识型员工作为知识阶层的重要组成部分，是组织价值创造和竞争优势的核心力量。[2]本文将知识型员工界定为具有大专以上教育程度，且能在工作中持续改造和强化自身的知识型人才。[3]随着雇佣关系从企业主导转向合伙人模式，知识型员工工作动机对工作绩效具有更强烈更灵活的影响。[4]本文基于传统工作动机结构理论，考虑中国社会转型的重大影响，探究知识型员工工作动机结构，并提出适应性激励策略。

一、 知识型员工工作动机结构理论基础

工作动机是生活在特定环境中的人从事工作的驱动力，是工作行为的决定性力量。[5]工作动机结构是工作动机研究的核心领域，先后出现了两维度、三维度和多维度理论。1968年，DeCharmes首次将工作动机分成内部动机和外部动机两个维度[6]；1979年，Ronen将工作动机划分为内部动机、外部动机和发展目标三个维度[7]；1998年，Barbuto和Scholl研究发现了内部过程动机、内部自我概念、工具性动机、外部自我概念、目标内化的五维度工作动机结构[8]。国内工作动机结构研究起步于2000年后，理论贡献主要在多维度理论方面。张剑、郭德俊发现企业员工工作动机包括五个维度：外在报酬、他人评价、追求胜任、良好关系和自我决定[9]；阮守华将教师工作动机分成兴趣、教学效能感、外部目的、职业价值观四个大类[10]。在工作动机测量方面，Amabile，Hill，Hennessey等编制了30个问题的工作偏好量表(WPI)[11]；Barbuto，Scholl编撰了五个因子30个题项的动机来源问卷(MSI)[8]；张剑开发了38个项目的企业员工工作动机取向量表[9]；张炼编制了包括8个二阶因子共80个题项的工作动机量表测量企业员工工作动机[12]。综上可见，工作动机结构和测量研究取得了丰硕成果，呈现出多维度精细化和以国别、行业乃至职业为背景的精准化两个趋势。工作动机结构既具有跨文化的普遍性，如外部奖赏、价值实现等因子，也具有特定文化情境的独特性，并呈现时空变化特征，西方工作动机理论在中国情境下的适用性和发展性值得深入研究。

二、 转型时期知识型员工工作动机结构问卷设计

(一) 问卷设计方法

知识型员工工作动机结构预测问卷借鉴Amabile的工作偏好问卷和张炼的企事业人员工作动机问卷，工作因素、物质酬报、兴趣爱好方面题项主要来源于前者，获得成就、社会称许、成长发展方面题项主要来源于后者，物质酬报、社会称许、成长发展方面题项结合两者进行考虑。亲社会倾向因子和面子荣誉方面来源于Grant的亲社会动机量表和本文质性分析。基于41名企事业知识型员工的非结构访谈结果，添加5个亲社会题项和7个面子荣誉题项，得到112个题项，通过语义分析得到92个题项。选择3名专业老师、2名人力资源总监和1名私营企业老板作为咨询专家，删除重复题项12个，合并相近题项7个，形成73个题项的预试问卷进行发放与收集。

(二) 预试问卷编制与发放

预试问卷分为两个部分，个人属性部分包含7个题项，工作动机结构包括73个题项。对个人属性选项进行赋值处理，其他题项采用Likert五点量表。预试问卷发放采用网上问卷和纸质问卷两种形式，分别发放300份和150份，共450份。回收问卷405份，回收率为90%，有效问卷为376份，有效率为83.56%，符合学术研究问卷回收率和有效率要求。

(三) 知识型员工工作动机预试样本分析

1. 描述性分析

调查对象个人属性的描述性统计见表1。

表1 调查对象基础信息的描述性统计(N=376)

2. 探索性分析

(1) 信度分析。用SPSS25.0对预测问卷进行分析，题项依次编号为Q1、Q2、Q3、……Q73，73个题项的Cornbach’α为0.971，大于0.7，表明具有良好的信度。

(2) 效度分析。分别进行项目分析和因子分析，并进行聚合效度分析和辨别效度分析。

① 项目分析。表2显示73个项目CR值均小于0.05，表明可以鉴别不同被调查者的反应程度，故73个项目没有淘汰。

表2 组统计值独立样本t检验结果

② 因子分析。由表3可见，工作动机预测问卷的显著性概率为0.000(<1%)，KMO值为0.827，表明预测问卷整理的数据合适进行因子分析。

因子分析采取方差最大正交旋转主成分分析法,反复三次甄选和修整不精准题项，直至剩下42个题目。保留特征值大于1的因子，去除特征值小于1的因子，保留因子的累计方差贡献即为其解释变量的能力。由表4可见，8个因子的特征值大于1，累积方差解释率为71.815%，可以解释大部分变量，具有代表性。

表3 整体问卷KMO及Bartlett球检验结果

表4 旋转完成的总方差解释

对这8个因子进行命名,其中：AS表示获得成就；SA表示社会称许；MR表示物质酬报；PO表示亲社会倾向；IP表示兴趣爱好；GD表示成长发展；WI表示工作因素；FH表示面子荣誉,每个因子的Cornbach’α系数见表5。

表5 8个因子的Cornbach’α值

经由对预测样本统计分析构建知识型员工工作动机问卷，其中囊括8个因子，42个题项，信度和效度符合测量要求。问卷的相关指标和统计分析结果见表6。

表6 问卷因子及指标分析

续表6

③ 聚合效度。平均抽取方差AVE是聚合效度的测量指标，AVE>0.50，说明工作动机结构有良好的聚合效度。表7中八个因子AVE均超过0.5，显示工作动机结构有良好的聚合效度。

④ 辨别效度。若对角线上AVE同时大于相应列行中相关系数，表明具有足够的辨别效度。表7中*p<0.05、**p<0.01，**在0.01级(双尾)，相关性显著，*在0.05级(双尾)，相关性显著。

表7 8个因子的平均值与相关系数和平均抽取方差

三、 转型时期知识型员工工作动机结构实证研究

1. 正式施测

知识型员工工作动机正式调查问卷网络发放700份，纸质问卷发放150份，共发放问卷850份。回收问卷784，回收率为92.24%。删去无效问卷92份，有效问卷共计692份，有效率达到81.41%。

2. 知识型员工工作动机结构与个人特征变量关系

(1) 性别差异

不同性别员工工作动机的差异见表8。

表8 不同性别员工工作动机的差异

从表8可以看出，男性雇员工作动机总分是3.645 7，女性雇员工作动机总分是3.707 9。在工作动机的八个维度上，男女雇员得分之间不存在明显差异。女雇员的总工作动机得分稍大于男雇员，其成因可能是男女在社会上越来越平等，女性的受教育程度越趋提高，其独立感越趋增强，越趋渴求通过独立的努力，享有稳固的收入和相当的社会地位，成为一个自立的女人，并减少对男人的依赖。另外，已婚女雇员必须为家庭付诸额外的时间和精力，兼且追求更公正的职位安置和物质酬报，唯有增强工作内驱力，这可能是女雇员工作动机得分略高的原因之一。

(2) 年龄差异

由于小于等于30岁员工占比达到62.23%，故以30岁为界将员工分为两类，其工作动机差异见表9。

表9 员工工作动机的年龄差异

由表9可见，30岁以下员工工作动机总得分为3.564 6，30岁以上员工工作动机总得分为3.558 7，前者高于后者。这是因为30岁以下员工相当一部分没有成家立业，需要承担更多的压力，而30岁以上员工面临家庭、生活、老人、小孩等等更多外界因素，导致有更少的时间和经历投入到工作中。尤其在成长发展动机、工作因素两个因子上，30岁以下员工得分显著高于30岁以上员工。

(3) 学历程度差异

不同学历程度员工工作动机的差异见表10。

表10 不同学历程度员工工作动机的差异

由表10可见，不同学历员工在工作动机上不具有显著性差异。但是总工作动机随学历增高而变强，这是因为学历程度越高，个人综合素质越好，眼界越宽广，目标越长远明确，需求层次相应越高，人际交往以同层次者居多，会受到周围优秀者的价值追求、学识素养的榜样效应激励，从而更加努力工作。

(4) 婚姻状况差异

不同婚姻状态员工工作动机的差异见表11。

表11 不同婚姻状态员工工作动机的差异

由表11可见，已婚雇员工作动机高于未婚雇员，这是因为已婚者要靠工作取得物质报酬来维持家庭开支，他们有更大的压力。未婚雇员与已婚雇员在社会称许、亲社会倾向、面子荣誉3个因子上呈现显著差异。未婚雇员社会称许工作动机大于已婚雇员，可能因为未婚雇员没有来自配偶的潜在支持和持续关注，为了达到一定程度的自我满足，需要获得优秀的工作业绩，以换取上级和同事的社会称许；已婚雇员亲社会工作动机强于未婚雇员，可能因为组成家庭后已婚雇员具有更强烈的组织归属体验，更能感知自身行为对他人的影响，理解他人的情感及其涵义，形成更强的同理心，进而调整自身行为,获得更和谐的人际关系，这反过来会强化亲社会行为，使得在大爱利他方面会比未婚雇员更强烈；已婚雇员在面子荣誉工作动机上高于未婚雇员，这是因为已婚雇员代表了自己的家庭组织，进而产生了更强烈的自尊和人情面子需要。

(5) 工作年限差异

由于工龄5年以下的员工接近一半，故将工作年限以5年为界考察工作动机差异，见表12。

表12 不同工作年限员工工作动机的差异

由表12可见，工龄五年以上员工的工作动机略高于工龄五年以下的员工，这是因为员工在组织内部工作时间越长，越能清晰地感受内外部竞争压力，产生被组织降级使用或者完全挤出的危机感，因此会更加珍惜工作机会，具有更强的工作意愿和更大的工作投入。在获得成就动机上，工作年限五年以上员工明显高于工作年限五年以下员工，显著性为0.0133(<0.05)，这是由于工作年限越久的员工，在经历了组织社会化的初步阶段之后，完成了职业知识和技能的较充分的学习和储备，开始建立了比较强的自我效能感，对职业发展目标越发清晰，更加渴望能够发挥自身潜力，实现自我价值获取职业成功。

(6) 工资水平差异

表1中，员工年薪≤5万元占比43.62%，6-10万元占比36.17%，两者占比相当且较大，故将工资水平分为三个等级，考虑其工作动机的差异，见表13。

表13 员工工作动机的工资等级差异

由表13可见，不同收入等级的员工在获得成就维度差异显著，工资等级越高，获得成就维度得分越高。这是因为高收入员工的工作能力较强，在生理、安全、社交等基础层次需求得到满足后，其自尊和自我实现的高层次需求会得到充分释放，由此产生的强大动力会驱动他们追求更大的成就和更高的目标。在物质酬报维度上，不同工资收入的员工差异显著，显著值为0.033 4(<0.05)，工资收入较高者得分低于收入水平较低者，这是因为工资水平较高者，对于物质的渴望相对较低，物质激励的边际效应递减。

3.知识型员工工作动机结构权重分析

权重计算基于旋转后的总方差解释表，工作动机结构的社会称许、物质酬报、工作因素、兴趣爱好、获得成就、成长发展、亲社会倾向、面子荣誉等八个因子经过旋转后其方差解释率分别为11.496%，10.823%，10.188%，9.502%，8.960%，8.283%，8.120%，4.461%，8个因子的累积方法解释率为71.815%。实际研究会假定8个因子表征了所有题项(解释了100%的方差，并非71.815%)，为此可以进行加权换算操作，得到8个因子的权重系数，见表14。

表14 因子权重表 (单位：%)

四、 转型时期知识型员工的适应性激励策略

基于前文的转型时期知识型员工工作动机结构分析，提出以下激励体系调试策略。

1. 创造知识导向型工作环境

转型时期知识型员工更加关注工作环境。知识型员工心理压力大，精神高度紧张，往往忽视生理及心理健康保健，公司应该基于对知识型员工工作特点和个体反应的深入了解，营造契合其内隐需求的以人为本的企业文化氛围和工作环境，把知识型员工的价值创造和健康福祉整合起来，让其快乐健康工作的同时创造更多的价值。

2. 提供体现知识价值的薪酬激励

薪酬激励一直是工作动机的重要维度，所占比重很大。知识型员工的薪酬设计必须兼顾竞争性和公平性，科学衡量知识型员工价值创造的模式和特征，灵活设计基于知识资本本身和价值创造两个维度的稳定性与风险性兼顾的价值分配机制，可以建立多条薪酬激励跑道供知识型员工选择，甚至同一个知识型员工能够以例外机制同时进入多个跑道，充分激发价值创造的驱动引擎，彻底激活知识型员工的工作热情、工作潜力和工作动机，焕发人力资源管理用、育、留一体化政策与实践的活力。

3. 设立三个双赢的发展平台

转型时期知识型员工的成长发展动机相对较高。首先，企业应该搭建企业与员工双赢的价值创造平台，配合高绩效工作系统，给员工充分实现自我价值的舞台，同时为企业创造更大的利润。其次，企业应该搭建与员工共同发展的互促成长平台，员工在使用人力资本存量进行价值创造时，能够获得更多的形式丰富的学习机会，创造知识型员工的人力资本增量，提升其在动态复杂的技术环境变革下的职业安全感和自我效能感。最后，企业应该搭建企业和员工彼此依赖的持续发展平台，将知识型员工的职业期待目标和企业的使命远景相链接，建立目标融合支撑的可持续发展机制，提高公司和知识型员工的目标资源协同能力，在实现企业目标的同时达成个人目标。

4. 以工作因素与兴趣爱好为基础实施参与管理

工作因素和兴趣爱好两个动机维度在知识型员工工作动机中占有很大的权重。通过个人属性特征与工作动机各维度关系的分析，不分工龄和工资等级，甚至不论性别，各类别员工皆希望承担自己喜爱的工作，即工作因素具有吸引力，因此实施基于工作因素与兴趣爱好结合的参与式管理，可以在很大程度上提高知识型员工的工作动机。

5. 强化正向的非物质激励

知识型员工工作动机的八个维度有一些非物质方面的动机，如亲社会倾向、获得成就动机、面子荣誉动机等。激发知识型员工更加努力地工作，企业必须更加重视非物质激励的效能。首先，为知识型员工提供更好的工作平台和挑战机会，让其充分释放和扩展自己的内在潜力。其次，充分激发知识型员工的亲社会倾向，需要企业持续培养其亲社会行为，塑造组织优先的理念，建立领导与知识型员工平等和信任的关系，持续提高知识型员工对工作的满意程度。最后，许多知识型员工有着较强的面子荣誉需求，企业可以将优秀知识型员工的杰出绩效和组织公民行为等通过内部网络和平面媒体，让企业员工传阅学习，激发员工更加努力地工作。

五、 结语

本文设计了转型时期知识型员工工作动机结构量表，包含获得成就、社会称许、物质酬报、成长发展、工作因素、兴趣爱好、亲社会倾向、面子荣誉八个维度，提出了提升员工工作动机的五个策略。研究创新点在于跳出传统工作动机研究的时代背景，研究转型时期知识员工生活价值观、职业价值观和人生价值观等全面变化背景下的工作动机结构变迁，构建了转型时期知识型员工工作动机结构量表，丰富了工作动机结构测量的理论基础。本文将各行各业各区域具有大专以上学历的知识型人才整体界定为知识型员工进行研究，未来研究可以将该量表应用于特定行业、职业甚至区域的知识型员工，进行跨领域的知识型员工工作动机比较分析，也可以将其用于研究知识型员工工作动机与个体或者组织层面结果变量之间的关系。