曾嵘

摘要：国有企业实施人才强企战略要求将人才视为“治本之策、兴业之源”。在当前经济高速发展的大背景中，谁率先发现了人才、合理使用了人才，谁就能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，取得长足发展与进步。基于此，如何提高选人用人留人的满意度，保证选人用人留人的效果，是各企业都面临的一个难题。

关键词：国有企业;选人;用人;留人

一、影响选人用人留人工作满意度的原因分析

（一）能否按照规范程序选人用人留人

国有企业由于历史沿革的发展变迁，一般都有比较严格的国有企业薪酬管理制度与体系。薪酬体系对于招聘吸引优秀人才起到非常重要的作用。所以在国有企业选人用人留人过程中，要充分发挥薪酬的正面激励作用，避免因人定岗，因人定薪等现象。避免产生诸如在选拔和推荐过程中不遵循既定的程序，确定测评人选时存在倾向性等问题，引起员工的强烈反映和质疑，这其实是对员工知情权、参与权、选择权和监督权的一种侵犯。

（二）能否坚持按照任职资格选人用人

有些企业对岗位没有任职资格条件限制，或者任职资格条件过于空洞。更有甚者，有严格的任职资格条件但不执行，存在因人设岗或因人定资格条件的现象，好像某个职位就是为某人专设。在这种情况下，无论采用何种方式，干部群众都会认为是走过场，从而对选人用人工作失去信心，失去参与的热情。使广大干部群众，尤其是中层干部认为自己的参与权没有得到充分体现。

二、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷

（一）用人制度存在缺陷

很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解職工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才[1]。

（二）人才培养意识欠缺

人才培养也是国有企业有效用人的重点环节。在新时代背景下，人才需要与时俱进，能适应时代发展要求。与此同时，国有企业也应当做好人才培养工作，促使人才不断成长，从而能够在不断变化的发展形势下始终能满足岗位需求。然而，部分国有企业管理层的人才培养意识欠缺，并没有充分根据企业发展、市场变化、时代进步等因素，制订相应的人才培养方案。如此一来，往往会导致职工思想观念、专业能力等停滞不前，逐渐被时代所抛弃，甚至无法满足工作岗位需求，由人才变为庸才。

三、企业选人用人留人方法

（一）选人——慧眼识人、 唯才是举

大凡成功的企业都重视对人才的选拔、培养和使用，从某种意义上说，选准人才就等于企业迈向了成功。韦尔奇认为，“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来”，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，他把50%以上的工作时间花在了人事上，他将自己的成功归于自己正确地选择了企业最需要的人才。“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”人才多种多样，不一而足。用人唯才，能力重于学历。现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。能力比学历更重要，因为学历只是证明能力的一种工具，而且只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。学历不是能力的充分条件也不是能力的必要条件，只是一个相关条件。领导者必须综合运用背景分析、经验判断、面试考核等多种手段来对人才的能力、品质、性情、学识等诸多方面做出全面的评价。善于识别各类人才，善待之，善用之，就能成为真正的帅才，统率千军万马。企业的成功在于是否网罗了一批最优秀的人才，只有选拔最出色的人才，企业才会从中得到更大的收益。人才是企业的根本，能否选拔优秀的员工，已经成为企业生存与发展的决定性因素。

（二）用人——适才善用、用人之长

人才重在使用，只有在使用中才能体现出价值。企业要做到用好人，这是各级领导的第一工作要务。不了解一个人，就不能用好一个人。怎样才能识人？先决条件在于领导者能胸襟广阔、公正无私，一视同仁;领导者能克服自己的主观障碍，发现人才。要成为一个有远见的领导人和管理者，必须了 解人的个性特点，才能够真正做到管理好企业。坚持适才原则，把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊。把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，杰出人才最终也会弃企业而去。出色的人才安排在对企业未来最重要的位置上，企业的各项工作是一个有机的整体，缺少哪个环节的工作都会影响企业整体的运作，企业业务也会随着企业发展的不同阶段和外部环境的变化而变化。因此，人才上的结构安排往往对企业发展起到举足轻重的作用。

（三）留人——感情留人、栓心留人

企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是个人，而是企业。人才如果不受重用，无法施展才华，完全可以“退而独善其身”，利用企业的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系、资历和资金，伺机而动，时刻准备另谋高就。撼人心者，莫先乎情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才，从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如已出如手足，满怀体贴，经常关心;摒弃“门第出身”的观念，打破资历、学历、职称、身份的禁锢，经营管理者是人才，科研攻关者是人才，营销策划者是人才，熟练技术工也是人才，“鼓励人人都做贡献，相信人人都能成才”;用身边现有人才吸引外来人才，有爱才之心、容才之量、护才之胆，善于从人格上尊重人才，从思想上包容人才，从感情上爱护人才，会用大才、全才，敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办实，把实事办好，让人才有归属感，做到感情留人。

四、结束语

国有企业发展速度越快，发展任务越繁重，对人力资源管理水平的要求就越高。面对新形势、新任务，国有企业要进一步健全人力资源管理体系，完善人才培养、吸引、使用、评价、激励办法通过重点工程、重大项目建设发现人才、评价人家、使用人才，为能干事、会干事、干成事的人才提供激情干事的舞台，构建“锻炼一批，培养一批，储备一批，造就一批”的人才管理体系。

参考文献：

[1]郑丁裳. 国有企业青年人才队伍建设的对策与思考[J]. 中外企业家，2019（18）：80.

[2]王丽. 新时代国有企业人才培养的思考[J]. 管理观察，2019（18）：15-16.

（作者单位：桂林长海发展有限责任公司）