张义婧

【摘 要】党的十九大报告中将弘扬科学精神，普及科学知识放在了重要的位置，我们知道在普及科学知识的主要阵地中，科技馆发挥着举足轻重的作用。然而科技馆事业的发展壮大离不开关键核心因素——人才，科技馆事业的建设更离不开其人才队伍的建设，那么如何建设科技馆人才队伍，本文从选人、育人、留人三个层面进行了浅析。

【关键词】科技馆；选人；育人；留人

中图分类号： G315 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）15-0131-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.058

On The Construction of Talent Team of Science and Technology Museum

ZHANG Yi-Jing

（Jilin provincial science and technology museum，Changchun Jilin 130000，China）

【Abstract】In its report to the nineteenth congress of the communist party of China，the important position is to promote the scientific spirit and popularize scientific knowledge.The development and growth of science and technology museum cannot be separated from the key core factor--talents.The construction of science and technology museum is more inseparable from the construction of its talent team.This paper analyzes the selection，education and retention of personnel from three aspects.

【Key words】Science and technology museum；The candidates；The educational；Retention

1 選人——员工与岗位的适应匹配

让适合的人做适合的事，我们知道这样做往往会得到双赢的效果，对科技馆而言提高了工作效率和工作质量，减少人员流失，对员工而言提升了工作满意度，起到事半功倍的效果。但是在实际工作中能做到这点也并不容易。这里涉及到人和事两个要素，事指的是具体的工作岗位，在科技馆中工作岗位很具体也显而易见，但人这个要素却稍显复杂。在心理学上有个著名的理论叫冰山模型，该理论将个体素质分为了表面的“冰山上部分”即人的显性特征和深藏的“冰山下部分”即人的隐性特征[1]。

1.1 人的显性特征

冰山上外露的部分是一个人外显性的素质，包括知识技能等，这方面因素易考察，用人单位可以通过学历专业，工作经历，技能证书等短时间了解掌握。外显的素质决定了员工能做什么，往往也是用人单位在选人过程中首要并主要关注的。但是知识技能通过培训学习等方法也比较容易掌握，并不是区分人与人之间能够从事不同工作岗位的根本性原因，所以在选人用人时想要真正做到人岗匹配，往往还需重点关注一些内在因素。

1.2 人的隐性特征

冰山下隐藏的部分是一个人内隐性的素质，包括价值观，个性特质，社会动机等因素[2]，这些方面的因素决定了员工想做什么，为什么想做，往往对工作起到了决定性的关键作用，通常这些因素是将工作表现优异者和表现平平者区分开来的关键因素。如人的性格，价值观，社会动机等一旦形成是不容易改变的。就拿性格这一个要素来说，也会有活跃，理智等不同性格类型的人，每种性格都有其优点及不足，我们很难说出哪种性格好与坏，所以说人岗匹配的关键就应该是扬长避短。比如在科技馆里有的理工科男生，虽然在专业技能方面达到了讲解员的基本要求，但在个性特质方面其表达能力和亲和力都不具有优势，经过观察在科技辅导员的队伍里表现并不出色。但工作中会发现他善于钻研技术，简单的故障排除得心应手，针对这样的人员调派至维修部门应该是更为合适的选择。用人部门一般不会从横向调整的方向考虑，所以还需要科技馆人事部门等对员工多观察多了解，充分做到人岗匹配，人尽其才。在内隐性因素中，价值观也是不可忽略的一项重要因素，它往往决定了员工对岗位乃至科技馆的认可程度。一般在职业需求中追求经济报酬为第一要素的求职者或员工，可能不适合或不会长期在科技馆这种编制体制单位工作，而追求社会认同感，工作环境，知识技能运用等职业需求的求职者或员工，是能与科技馆相匹配的员工，这样的求职者或员工在科技馆工作满意度高，往往能持久而稳定地在科技馆工作。其实这些内隐性特征除了需要长期观察了解之外，在入职之初的面试环节也能初步了解。面试时可以通过设置一些开放性的问题，比如可以询问应聘者在求职找工作时最看重哪些方面，了解求职者的求职动机；招聘前台接待人员时，可以提问，如果你看到馆内有观众发生争执，你会如何处理，考察应聘者处理突发事件能力；招聘讲解员时，可以提问，如在讲解过程中观众问到你不懂的问题时你该如何处理，考察应聘者灵活处理问题的能力；还可以将几个应聘者设定为一组，就某一指定问题进行讨论阐述，在这个过程中观察应聘者的组织协调，辩论表达，人际关系等各方面的能力。

2 育人——综合型人才与专家型人才的开发培养

2.1 综合型人才的开发培养

2.1.1 不同部门间

我们知道科技馆是综合性场馆，虽然内设不同工作领域的部门或岗位，但每个部门或岗位之间的业务工作不是孤立存在的，业务工作想要高效开展，离不开对其他各工作领域的全面了解。比如网站开发维护人员，需要对科技馆每件展品都深入细致了解，才能以科普动画的形式提炼介绍；招聘人员，需要了解每个招聘岗位具体工作内容，需要达到何种熟练程度，掌握的专业技能有哪些，才能为单位推荐选拔出合适的求职者。这都需要各部门间平时加强业务沟通联系，可以在例会上多汇报交流各部门业务最新动态，以便部门间对业务工作有横向掌握和全面了解。

2.1.2 同一部门内

即使同一部门内的员工，也需要培养成为综合型人才。以讲解员为例，展品讲解只是展览教育功能的一部分内容，展教功能还可以通过科学实验，科学表演，动手实践等其他形式的科普教育活动实现。科技馆还应着力培养讲解员其他方面的工作技能，比如科学实验的开发，科普剧的创作表演，馆校结合项目的策划等。这些能力的培养提升可以通过馆内培训及馆外交流等多渠道相结合的形式进行。同时科技馆展教内容会涉及到数理化天地生等各个方面，要想培养优秀的讲解员，除要求其掌握好自己所在展厅的知识外还需要培养讲解员对其他学科领域，展品展项都有所涉猎。当讲解员知识面拓展开以后，再设计开发科普教育活动时，导向定位将不再局限于自己所在展厅或所学学科，视野可以得到充分开阔。

2.2 专家型人才的开发培养

一个单位的发展壮大和不断前行离不开工作上的开拓者和传承者，开拓者在业务上起到领头羊的作用，为其他人员引领方向；传承者起到传帮带的作用，使工作后继有人，两者在实际工作中都至关重要。

2.2.1 开拓者——研发策划

开拓者的功能在业务领域中的作用尤为凸显。其实在经过前期对员工全面综合技能的培养过程中，一些对专业技术领域全面技能掌握较好的优秀员工将脱颖而出，这些脱颖而出的优秀员工将是专家型人才的不二选人。比如在展品维修工作中，一些对展品构造，原理，易损原因，受众喜爱程度等都能全面了解掌握的综合型人才，就可以重点开发培养其研发新展品，改良升级原有展品的能力，通过开拓者的不断推陈出新，对业务工作的开展会起到良性的推动引领作用。开拓者有时也可以是某一技术领域的专业人员，比如在科普剧领域，可以通过专业的编剧导演人员，对科普剧进行整体研发策划，包括剧本的撰写，角色的定位，舞台的布景等，并指导具体执行人员进行表演，能够为执行者指明具体实施的方向，指导实施过程。通过开拓者的不断推陈出新，对业务工作的开展会起到良性的推动作用。

2.2.2 传承者——培训指导

由于科技馆现有编制，工资等因素的制约，决定了科技馆工作人员流动性较大。熟悉业务的员工不断离职，而新入职员工却不了解工作业务，面对这种局面传承者起到了至关重要的作用。这类专家型人才应该是对业务掌握最为精准熟练，同时又善于表达分享的优秀而稳定的人才。新入职的讲解员不懂业务没关系，有专业的培训人员负责指导，无论从仪表仪态，声音语速，还是讲解过程都有权威而专业的培训指导，可以使新入职员工接受到最为正确规范的培训指导，能够在短时间掌握基本岗位技能，达到上岗要求。通过传承者对新员工的业务培训指导，能有效的解决员工流动性大的问题。

3 留人——物质领域与精神领域的双重激励

其实用人单位最不愿意看到的现象就是辛苦选拔并长期培养出来的员工，尤其是优秀员工的离开。员工离职的理由各种各样，但究其根本，无外乎是物质领域的原因如薪资低，或精神领域的原因，如看不到发展方向，得不到成长锻炼等。所以想要留住员工，物质领域和精神领域的激励都不能忽视。

3.1 物质领域

物质领域我们首先想到的是薪资，薪资遵循的重要原则应该是按劳取酬，避免干多干少一个样，干好干坏一个样。薪资是应该拉出梯度的，做的好的员工应该有绩效嘉奖，做的差的员工也要有绩效惩罚，在薪资上赏罚分明，梯度拉开，才能使优秀员工更有前进动力，落后员工受到鞭策激励。比如我馆在讲解员中实施的星级评比，事业编职工的职称竞聘上岗，让工作业绩与岗位等级挂钩，岗位等级与工资酬劳挂钩，让工作业绩突出，贡献卓越的员工在薪资上得到应有的嘉奖，付出得到了应有甚至超额的回报，充分调动全体员工的工作积极性。

3.2 精神領域

3.2.1 明确的职业发展方向

新员工刚入职时可能不会考虑到职业发展方向，晋升空间等问题。那么工作久了，对一个岗位已经熟悉掌握了，是必会考虑到职业发展方向，晋升空间等问题。如果一个员工考虑到自己在这个岗位上再做五年甚至十年还是现在这个样子，是很容易失去继续前行的动力，或者直接选择离职转行。科技馆应该根据员工具体特征提供明确的职业发展方向，如专业技术工作表现突出的讲解员，可以向专家型人才发展，工作重心向科普活动开发策划或指导培训新入职员工等方向转移；有管理才能的员工可以着意培养成某领域的负责人等。其实当员工了解到单位有多种职业发展方向或晋升空间后，能充分感受到职业前行的动力，有助于长期留住人才。

3.2.2 丰富的成长资源

从事任何一份工作的同时都希望能够从中有所收获，得到成长锻炼。科技馆应该充分满足员工的学习成长需求，为其提供优质的成长环境[3]。如科技馆每年可以根据员工的学习需求，工作中需要解决的实际问题，或者科技馆业界最新的发展动态和前沿趋势等，设计年度培训方案。通过馆际间考察参观，参加科技馆行业论坛交流会议，聘请专家讲课传授等多种方式，为员工建设打造丰富的成长环境。

3.2.3 归属感

现在节假日用工会经费为员工购买的福利物品，虽然表面上是物质领域的奖励，但背后还有着精神层面的激励作用，使员工对单位有一种归属感，大家都会感到我是科技馆的一员，这种感觉对见习期员工尤为明显。无论职位高低身份如何，都会得到单位为我们准备的一份相同的礼物，这种归属感与礼物多少无关。有的单位每年还会为员工在过生日的当天精心准备一份小礼物，为遇到困难的员工及时送去慰问和帮助等等，都会使员工对单位产生强烈的归属感。

加强科技馆人才队伍的发展建设，在科技馆人才队伍建设上应充分做到选人得当，育人有方，留人有效，让科技馆人才队伍得到良性可持续发展，从而全面提升科技馆的公众服务质量，使科技馆在普及科学知识、提高公众素养方面更好的发挥作用。

【参考文献】

[1]李赛男，颜士刚.基于冰山模型的知能课程目标确定[J]. 中国电化教育，2012.11.

[2]徐志花，胡同泽.基于胜任素质的人才招聘[J].知识经济，2010.02.

[3]杨红英，潘俊.个人—组织契合度视角下企业新生代员工职业成长研究[J].当代经济管理，2016.02.