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选人用人求精准

2018-07-01艾广明

人力资源 2018年5期
关键词:奇才选人用人

艾广明

习近平向来重视精准化做事方法,他曾强调:要从细节处着手,养成习惯。如果对工作、对事业仅仅满足于一般化、满足于过得去,大呼隆抓,眉毛胡子一把抓,那么问题就会被掩盖。特别是不能以原则应对具体。

对于人力资源工作来说,选人用人是否适合用精准来要求,答案并不简单。精准多用在工艺、技术中,不同的门类,精准的要求也不一样。手表24小时误差仅仅1秒,算得上精准;导弹命中目标误差不超过几米也是一种精准。社会科学里的精准概念又与科技领域不同,选人用人中的精准特征尤为显著。历史上有很多知人不易的慨叹,也有很多用人不当的事例。就是一些著名的佳话,推敲起来也有偶然因素,未必就是可遵循的原则。刘备三顾茅庐,请来盖世奇才诸葛亮,辅佐他成就蜀国大业。刘备得知诸葛亮为天下奇才,不辞辛苦见上一面,听他纵论天下大事,振聋发聩,于是深信不疑,拜为军师。历史典故不可轻易质疑,但也不要简单如法炮制,后世并无多少“三顾茅庐”“隆中对”之类的事情。

现代人力资源开发,选人用人总的趋向是向科学化发展。人才的标准要科学,检验的方法也要科学,人才成长、学习修炼要有科学的途径。没有科学的标准、方法,精准就成了空话。选人用人既要制定和遵循普遍适用的人才标准,各行各业、各种职务也要有特殊的要求。以事业的需要择人,按确定的标准选人,努力做到人尽其才,才尽其用。

人各有所长,都可胜任工作,选谁才算得上精准呢?这是现实工作中经常遇到的问题。制定一些学历、资历、业绩的“硬杠杠”也常遭诟病。精准选人用人,关键在择优上。高考选拔优秀考生上大学,公认是有效率的,首先是因为其择优录取比较精准,少一分都可能名落孙山。职场上很多选人用人的竞争、择优做不到高考那样精确,但积极探索,也能找到切合实际、精准科学的方式。关键是从事业发展需要出发,积极探索,不断推进选人用人科学化。

选人用人的精准,要作为一个理念、一个原则,为全社会所遵循。把人选准很难,选了谁,用了谁,总是有风险的。一些选人用人失于精准的案例,还不是知人难、精准更难的问题,而是有的选人者根本不想精準,排斥精准。有的重用亲信,拉帮结伙;有的搞裙带关系,一人得道,鸡犬升天,选人用人的方向南辕北辙,何谈精准!

孔子曰:“知贤,智也;推贤,仁也;引贤,义也。”选人用人不仅需要智慧和能力,更需要出以公心,不徇私情,不谋私利。要精准科学地选人用人,首要的是秉公办事。领导者和HR工作者担负着一个单位选人用人的重要职责,要以务求精准的工作态度,通过科学有效的选拔评价流程,精益求精地履职尽责,精准的追求也就势所必然。

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