摘 要：基于目前新经济时代大背景下，随着科技技术水平、社会群体平均素质、政府政策等因素的不断变化，劳动力市场与以前相比，也有着很大的不同。因此企业的人力资源管理需要得到与时俱进的发展，胜任力作为一个在指定情境下，对相关人力多层次深入剖析，可靠完成测量或计数的能力特征。在企业单位可以显著地区分与普通绩效个体之间的距离。利用胜任力模型的特征，在人力资源管理中做出可衡量的评估标准，在企业长远发展中拥有更准确的规划依据。

关键词：胜任力;人力资源管理;方法研究

在社会经济市场的发展过程中，知识经济时代已经到来，尤其伴随着人工智能科技突飞猛进的发展。出于对劳动力成本的考虑，大部分企业在这样的大环境中清醒地意识到，企业财富更加依赖于员工所拥有的能够胜任公司发展所需要的能力。而胜任力作为一种可衡量的个人能力特征，在企业对人力资源规划，岗位分析与设计，员工招聘、选拔及培训等管理过程，都可以得到一个可被评估的可靠标准。胜任力一旦被确定，企业内部员工及管理者的个人能力差距和未来发展方向都可以得到确定，从而维持企业整体向上的发展。

一、胜任力模型概述

要想了解“胜任力模型”，首先要谈到“冰山模型”。“冰山模型”是社会科学与心理学学科中的一个名词，用来诠释一个人员整体素质的表现。具体表现为“冰山以上”可被外界所直观看到的部分，包括个人的知识水平和基本技能，而在“冰山以下”不可被直接看見的个人内在特征则是个人本身的社会角色、自我形象特质和动机[1]。“胜任力模型”在此基础上被提出，用来制定在某一个企业内，该企业对自我发展进行研究、总结，而建立出来的向其员工及管理者提出的在这些因素上的胜任力条件。“胜任力模型”在员工的招聘和选拔，培训和发展等人力资源管理中都发挥出了很大的作用。比如目前大多数企业所面临的共同难题就是，在招聘环节中收到的简历其实非常的多，劳动力供给市场相当的庞大，在互联网信息化的背景下，付出一定数额金钱和精力，招来高技术人才也并非难事。然而所招收的人才与企业适配性并不强，以此导致了企业人员流动的频繁性，造成企业大量机会成本的付出。这就是企业胜任力人力资源管理体系不完善的直观表现，孙阳的儿子按图索骥还无法寻得良马，更何况目前大多是企业还没有可以依据的图籍。

二、基于胜任力的企业人力资源管理评估功能

胜任力作为一种评估企业人力资源的个体特质模型，在应用过程中主要有可衡量性、可培养性、多标准性、变化性的特征[2]。在这些特性的影响下，企业的人力资源体系建设有了更多针对具有鲜明个性的不同个体的不相同的量化标准，以此来估计企业的发展是否稳定在预期发展方向之内，从而带来更合理的规划方案。依据这些特性，对基于胜任力的企业人力资源管理评估功能进行相应的探讨。

（一）建立与企业发展战略更匹配的人力资源

在企业发展过程中，最重要的就是对人力资源的管理，企业人员作为推动企业发展的主要因素，往往决定着企业的成功与否。因此适宜的人力资源管理体系与企业发展战略紧密联系，在企业发展战略的探究之前必须先制定合理的人力资源管理体系。胜任力作为具备可衡量性、可培养性的个体评估量度，在人力资源管理的过程中，发挥着显著的作用。如在管理过程中采取胜任力测量问卷和绩效指标测量问卷等形式，对任职资格指标和绩效指标有更具体，更适合企业的数据化标准。清晰的数据带来的标准具有可靠性，企业更容易建立按照企业预期发展所进行的招聘、培训、选拔等一系列的人力资源管理活动，从而加强与企业自身发展的匹配性。

（二）及时洞察内部问题，动态完善规划策略

一般来说，人作为社会活动的主要参与者，必然会受到社会环境、企业文化氛围、自身社会地位以及自体身体因素等的影响。因此人力资源管理是在不断地变化中进行的，因此在企业进行内部管理时必须要着重于敏感地洞悉整体人力资源的波动，相适应地改善相关政策来调整劳动力成本。基于胜任力的人力资源考核制度，企业可以从员工个体进行多层次的考量。摒弃传统人力资源管理模式下仅考核员工自身知识技能水平的制度，关注于员工“冰山以下”的社会角色、动机、个体特质和自我概念等内容，理解潜在特质的稳定性和变异性，更精准的把握员工工作状态，对企业内部问题的洞察更加及时。

（三）提升企业人力资产价值，创造最大竞争优势

目前国内所说的“胜任力模型”一般意义而言就是“能力素质模型”[3]，除了表面的知识技能水平要求，更多的将胜任特质向更深层次的个体特质进行要求。以胜任力为基础展开的人力资源管理模式，展现出来更能提高企业人力资产价值的一面。通过胜任力模型的建立，在人力管理中明确企业所需要的核心能力，以此进行对员工的素质定义。将能力模型结合维度分析，运用到人力资源管理的各项活动中，对人力资源管理进行有依据的严格专业化标准，打造出提升企业人力资产价值的先进战略，在市场竞争中创造企业优势。

三、基于胜任力的企业人力资源管理方法探究

虽然构成“胜任力”的层次特征是以“冰山模型”为基础提出的，但其本身并不是关于某个指定人员的客观描述。而是以一个企业的立场，对人员在特殊工作环境下的确定分析，换而言之就是企业人员做好某项工作所需要的特质条件，因此具有很强的局限性。表现为，一方面胜任力关注于个体在工作条件下的内在与外在特质，而不是与工作无关的特质，如脱离工作内容的知识水平，非工作时期社会角色表现等。另一方面胜任力描述的并不是所有个体的特质，而是区分优秀工作绩效与一般工作绩效的可靠量度在企业发展中发挥重要作用的特性[4]。基于此，展开对以胜任力为量度的人力资源管理评估方法的探究。

（一）建立各岗位胜任力模型

首先，进行秩序与序列的划分，也就是进行岗位划分和等级策划等具体内容。岗位的设计与分析是企业人力资源管理的首要工作，也是人力资源管理所依赖的基础内容。依据企业预期的发展规划，对企业内部岗位分类，提出对各部门工作内容、工作原则、工作目标进行动态的规划。利用直线型划分岗位等级，依赖于针对不同等级的问卷调查法，行为事件访谈法，职能分析法等进行关于各岗位的人力资源讨论，设计依据等级建立的企业期望胜任力量度。

其次，对能力素质的提炼，这是各岗位胜任力模型建立最重要的过程[5]。一方面要对现有的人力资源和企业发展状况进行分析，对目前状况多维度的进行调查分析，建立小组进行头脑风暴、中心会议访谈等形式对企业各岗位所需要的能力素质进行初步界定。然后更多的依赖于企业发展的预期方向，对企业相关发展趋势资料进行整合和思考，关注于市场经济发展趋势，针对多维度对各岗位能力素质要求进行进一步细化分析，提炼出更多的动态适应企业发展的能力素质要求，为建立更完善的胜任力模式打下基础。

最后，能力素质的评级，胜任力模型作为一个标准需要更客观的能力素质划定，因此需要在企业各岗位整个所表现出来的能力素质中对不同指标进行评级。首先企业应设计出更有效的调查方案，根据不同岗位实际情况选择更广泛的调查，取消调查过程中缺乏多元化探究的局限，同时通过匿名或者其他手段加强信息的准确性。从提炼出来的能力素质，如责任感、积极性、工作动机、自我表达说服能力、技术学习能力等多维度指标，进行有效的评级。以建立出具有企业特色的区分优秀工作绩效与一般工作绩效的胜任力模型。

（二）基于胜任力的人力资源管理评估应用

企业人力资源管理评估的胜任力模型，主要应用方向体现在人员的选拔、培训，工作绩效评估以及薪酬机制的建立。

首先人员的选拔和培训是胜任力模型最直接的应用方向，胜任力模型主要依赖于员工而建立，最终也主要服务于员工。在胜任力模型中，不同岗位的具体标准都得到了清晰地展现。如人力资源部门和行政部分侧重于计划能力、组织协调能力、影响力、监督能力、沟通能力、观察力等。招聘环节通过在不同情境下的行为选择形式的测试题，对相关指标进行准确的评分，选择高得分人才。育人、用人过程中，企业就企业文化部分对已经与企业进行磨合的员工，再次进行测试题评分，就原则问题方向选择该人员的去留问题。在留人的环节中，依然要依据胜任力模型，对员工不足的方面进行勉励加强，完成有所依据的选拔、培训工作。

工作绩效评估是企业不断对内部进行调整的重要环节，在绩效评估中也能帮助员工自身发现自身问题，形成有效的激励工作。因此客观、真实、公平的工作绩效评估对于企业和员工都有着很重要的意义。而同时在大量的研究中表现出来的是，员工个人的工作成就不只是技术知识水平的能力有关，与胜任力模型中更深层次的因素有着紧密的关系。利用胜任力模型，可以客观展现出更全面的员工个人工作绩效。

薪酬机制包括岗位工资、基本工资及浮动工资[6]。在企业管理的同一层级中，利用胜任力模型对员工的评估来提高对应的薪酬，一方面可以达到对员工的激励作用。另一方面在企业内部管理中，实现胜任力模型与薪酬机制的挂钩，可以最大限度地提高胜任力模型在员工心中的认同感。提高企业凝聚力，对企业文化氛围的发展有着积极正向的作用，在这种良好企业氛围的推动下，企业的长远发展将得到极大的推动。

结束语：

目前的劳动力市场现状充分地向人们说明，企业管理者必须将目光更多的从物力资源上面转移到人力资源上。而与此同时，建立基于胜任力的人力资源管理对于企业来说，是在人力资源发展过程中的战略性良机。肯定企业员工，激励企业员工，推动企业员工，以人为本，建设更和谐更健全的人力资源管理体系，将在企业的长远发展中发挥出极大的作用。

参考文献：

[1]齐军.基于胜任力模型的国有企业人力资源管理改革研究[J].人力资源，2019（12）：107-108.

[2]谷承应.“互联网+”背景下基于胜任力视角的人力资源管理发展趋势研究[J].现代营销（下旬刊），2019（03）：193-195.

[3]王磊.基于胜任力的人力资源管理模式的构建研究[J].知识经济，2019（11）：15-16.

[4]白桂宁.對基于胜任力的人力资源管理的几点探讨[J].现代营销：学苑版，2019（04）：198-199.

[5]朱自翠.基于胜任力的人力资源管理模式构建与实施[J].企业改革与管理，2019（09）：57-58.

[6]白桂宁.对基于胜任力的人力资源管理的几点探讨[J].现代营销旬刊，2019（04）：200-201.

作者简介：何难绝（1985-），男，汉族，湖北省宜城市人，硕士，讲师。研究方向：工商管理、人力资源管理。