宋瑞灵

摘 要：本文在对胜任力基本概念介绍的基础上，通过阐述人力资源管理中应用胜任力模型所体现出的优势，介绍了胜任力模型在人力资源管理中的应用，以期为人力资源管理提供更加有力的管理方法，提升管理效果。

关键词：胜任力；人力资源管理；应用；趋势

引言：知识经济的到来，人力资源成为核心竞争力，如何通过有效的人力资源管理来发挥人力资源的主观能动性，发挥人的聪明才智成为摆在每家企业面前的一大课题。胜任力模型因能为人力资源管理提供新的理论、新方法，能规避传统人力资源管理的不足而被广泛应用于现代企业人力资源管理中，它对于促进人类资源管理模式的转变和管理效果的提升发挥了显著的作用。

一、胜任力模型的基本概念介绍

胜任力（competency）最早由美国哈佛大学教授戴维提出，它是指在某一工作中区别卓越者和普通者的个人深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。[1] 这些特征中有容易挖掘的外显特征。也有很难培养和评价的内隐特征。这些特征恰恰是区分绩效优秀员工和一般者的重要参考。

胜任力模型依据适用范围的不同可分为通用胜任特征模型、核心胜任特征模型以及专有胜任特征模型三类。其中通用胜任特征模型具有普遍适用性，适用企业所有所有部门的所有岗位所有工作人员；核心胜任特征模型则是针对专业知识和专业技能岗位的；专有胜任特征模型则是针对企业中某个特定岗位所需的特殊技能而设置的。

二、胜任力模型在企业人力资源管理中的优势

在胜任力模型产生之前，企业人力资源管理往往是通过岗位需求选拔具备一定文化知识基础、工作经验和技能的员工，并依托于企业对人员的特殊需求开展企业文化、行为标准、专业知识的培训，并通过绩效考核评价来体现员工贡献，并对员工的职业生涯进行规划。随着知识经济的到来，特别是互联网

+经济时代的到来，这种传统的人力资源管理模式已经远远跟不上时代发展的步伐，体现出了许多弊端和不足。胜任力模型在人力资源管理中的应用，则发生了很大变化，在进行员工选拔时，以员工是否具备胜任力为前提，更加充分地考虑员工到底适合做什么工作，并围绕实现企业发展战略组织开展具有针对性和实效性的员工培训。在进行绩效评价时，增加了个人潜能和优势的权重，使业绩突出的人能够得到丰厚的回报，更加具有激励作用。由此可见，胜任力模型在人力资源管理中的应用具有十分重要的作用，体现了较大的优势，是传统的人力资源管理方式所不能及的。

三、胜任力模型在人力资源管理中的应用

一是胜任力模型在员工招聘中的应用。基于这一模型，企业负责人员招聘的人事专员就必须对招聘岗位所需的具体胜任力要求有充分的了解，通过胜任力模型所设定的知识技能标准进行人员招聘，并对应聘者的潜在特征进行考察，针对性地设置结构化面试问题，从而保证所招聘的人员能够具备岗位所需的胜任力，提高招聘的针对性和成功率，实现人员能力素质、特质与岗位相匹配，满足岗位未来发展的需求。二是胜任力模型在教育培训和人才开发中的应用。胜任力模型在这一环节的应用主要是根据岗位建立专有胜任力模型，再根据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。基于胜任力的教育培训为员工培训提供了有力依据，也能够明确教育培训的重点，并通过对培训效果的评估适当地对培训计划进行调整，这样就能增强教育培训的效果，使人力资源通过不断充电提升，发挥更大的价值，满足企业发展的长远需求。三是胜任力模型在绩效管理中的应用。胜任力模型下的绩效管理除了包括业绩考核外，还包括工作态度、文化知识、专业技能等胜任力的考核，在胜任力模型下，能够更加全面真实地反映员工的综合现实表现，能够通过考核，让表现优异的员工得到相应的汇报，从而激励其更加努力地工作。四是胜任力模型在薪酬管理中的应用。该模型的出现为企业衡量员工现在与今后为企业创造价值的能力提供了一个平台，而且能使员工与各层管理者更加了解其自身能不断为提高现有知识与技能水平的潜能并为之努力。这种基于胜任力的模型特别适合高新技术企业或管理咨询公司，它十分适合知识性员工的薪酬管理。

结束语：总之，胜任力模型为新时期人力资源管理提供了更加实用的理论依据，在企业人力资源管理中应用胜任力模型具有显著效果。然而，胜任力模型还需不断完善和改进，以更好提升人力资源管理效果。

参考文献：

[1] 严正.《胜任素质模型构建与应用》：机械工业出版社，2013年：172-174