沈青

摘要：本文在分析公司实际发展的基础上，分析了战略人力资源管理对企业绩效的影响，并提出了加强人力资源管理的几种方法。

关键词：战略人力资源管理;企业绩效;特征;对策

随着改革开放的不断深入，社会经济发展正在蓬勃发展。新的社会经济形势对企业提出了更高的要求，实现良好的经营业绩变得越来越困难。作为公司的重要组成部分，人力资源对公司业绩产生巨大影响。戰略人力资源作为企业可持续发展的重要保障，对于企业在当前社会经济快速发展中占据市场地位具有重要意义。检查战略性人力资源管理对业务整体绩效的影响可以为业务发展设定方向。近年来，两者之间的关系也引起了业界的许多询问。

一、引言

公司之间的竞争越来越激烈，竞争就是人才之间的竞争。人力资源贯穿于企业发展的整个过程，是提高企业竞争力的重要手段。战略性人力资源管理是指根据公司的发展计划制定适当的公司人事计划。在当前的新经济时代，人力资源可以直接决定企业的发展前景，而提高企业绩效和整体企业发展的作用变得更加重要。许多公司已经在战略层面提到了人力资源。由于缺乏对人力资源的研究，许多公司对战略人力资源管理对业务绩效的影响没有深入的了解。此外，目前两者之间的联系仍然是一个不完整的系统，理论知识不支持使用人力资源来提高业务绩效。因此，研究两者之间的关系对于企业发展具有实际的发展意义。

二、相关的概念模型

（一）战略人力资源管理

“人力资源”的概念是现代管理之父德鲁克提出的，在资本主义经济的发展下逐渐被人们熟悉。但是，只有正确使用人力资源才能为社会创造积极的经济利益。例如，如果公司的领导层发生变化，业务绩效将在短时间内下降。战略人力资源管理是比传统人力资源管理更先进的理论。首先，它强调人力资源符合整体企业发展规划。传统的人力资源仅限于人力资源管理本身，不利于企业的未来发展，战略性人力资源管理积极为企业规划竞争力铺平道路，使企业能够在行业的激烈竞争中展开竞争。其次，战略性人力资源管理侧重于人才的系统管理，使人才管理本身成为一个系统[1]。这假设管理者具有全面的意识，结合业务各方面的特点，运用最佳管理实践，并帮助人力资源部门了解组织其他部门的工作，以更好地管理工作。第三，战略人力资源管理要求人力资源经理灵活运作。要知道市场正在快速变化，人才管理模式不能是静态的，需要随着外部形势的变化不断调整。战略人力资源管理侧重于企业绩效和内部管理改革，目标是提高企业的发展效益，实现更全面的业务发展。

（二）企业绩效

企业绩效是指运营商在一段时间内的运营效益和业绩，也是公司必须实现的最终目标。对于公司本身而言，要了解一定时期内的绩效水平，一方面，当前的公司治理问题似乎适应社会和经济发展的要求，更好地发展自己的发展和绩效目标可以帮助企业有效发展内部管理，提高员工积极性。另一方面，企业绩效使部门效率成为人才选拔的重要参考。对于政府来说，了解公司的业绩可以帮助政府实施有效的监管和监督，制定科学合理的市场规划。

三、从企业绩效的角度来看战略性人力资源管理的问题

（一）不符合公司的战略目标

目前，大多数中国公司仅在招聘和选拔人才时使用人力资源管理的概念。在战略发展的高峰期，他们无法分配和计划员工。公司实施的人力资源管理工作环境狭窄，难以实现自身的战略发展目标。

（二）缺乏行政机制

随着中国市场经济机制的迅速建立，企业人力资源管理仍存在诸多问题，特别是对于刚性就业制度，公司内部缺乏灵活性，没有构建人员流动和交换机制正常化，难以吸引高素质的人才加入公司，不可避免地导致公司人力资源管理混乱，难以有效地分配人力资源。此外，企业没有科学，完善的激励和绩效评级机制，难以有效培养员工的积极性。

（三）缺乏长期员工培训计划

员工培训是提高员工素质，适应企业长远发展的重要举措。但是，培训公司在中国的员工培训工作仍然非常盲目，难以实现公司的战略目标。例如，大多数培训是具体的知识和技能内容，很难为企业的长期目标负担，不能促进员工的创造力，为企业提高运营水平，难以有实质性帮助，必须提高企业人力资源管理水平和高管人员素质。在中国，由于人力资源管理的长期不足，企业人力资源经理的素质不高，且经验相对欠缺。

四、战略人力资源管理对企业绩效的影响

（一）影响存在的因素

1.员工绩效评估

传统的绩效评估只能用于逐步评估员工的工作，而不是与公司的发展相结合。总的来说，它落后于业务发展。在战略人事管理实践过程中，要经过绩效考核，让员工了解公司的整体发展目标，从而把自身的发展与公司结合起来，鼓励员工积极开展工作。在员工管理期间，员工会定期接受评估，评估内容是促进员工岗位的重要参考点。还可以设定适当的激励措施，例如提高工资或分配小部分内部存量[2]。这些措施使公司的未来发展与员工自身密切相关。员工不再为老板工作，而是为自己赚钱。它还可以激发员工的潜力，改变过去的负面态度，为业务做出更多贡献，并改善业务绩效。

2.人才培养

不同行业及其内部之间的竞争实际上是人才之间的竞争。一方面，在企业发展中增加人员，开放管理和培训员工，增强人的归属感，增强市场竞争优势。另一方面只需依靠外部人才，就会受到不利于开展业务各个方面的人的影响。因此，人力资源管理仍然需要培训内部员工，他们的技能和能力以及他们的工作能力。重要的是要知道内部员工对公司的发展特别重要。但是，由于内部员工在公司工作的时间相对较长，接受新知识的能力相对较低：在此过程中，我们需要注意方法和工作方法，并积极引导员工提高质量，注意并避免员工之间的冲突。

3.临时工作人员管理

现在大量研究表明，对公司来说重要的战略资源是临时工。一些科学家认为，公司必须在不同的就业模式中选择不同的模式，以便战略性地部署他们的人力资源。这些科学家认为，有两种管理临时工的方式，即联盟或临时雇佣合同[3]：当公司选择临时工作合同模型时，需要的人力资源不明确或非常重要。现在是雇用高素质承包商的时候了，因为雇用这些员工的成本相对较低。这可能会导致公司面临竞争威胁，从而使已经就业的员工受到激励和努力。这项工作最终大大提高了他们的工作表现公司与联盟模式中的临时工之间存在合作关系，因此公司可以充分利用其特定的结果，知识和能力。大量研究表明，通过使用临时工可以有效地提高公司的财务业绩。如果公司对核心员工的内部发展计划进行了长期投资，那么即使核心员工可以离开公司，核心员工离开公司的风险也会因为高质量的临时员工的存在而大大降低。 将采取适当的缓冲和调整措施，以减少因缺乏人力资本而造成的损失。

此外，相关研究人员认为，在积极投资临时代理工作人员时，临时工具有更高的承诺和忠诚度。因此，公司的工作表现出与长期员工相同的组织友好行为。一些研究人员比较了金融机构信息技术部门的正式员工和合同工的情况。结果表明，这些机构的许多管理者喜欢选择合同工来执行各种任务。与此同时，一些研究人员通过研究发现，有效的临时员工管理系统对公司的经营业绩，销售和生产力有积极影响。因此，为了显着提高竞争力，公司必须将临时工作为自己的主要业务合作伙伴，并为其专业发展提供必要的支持。

4.行业特征的影响

无论行业的崛起如何，其在这一点上的发展都将具有一定的特征。所有生活领域的这一特性都对战略性人力资源管理的有效性产生重大影响。通过深入研究，我们分析了我们行业的发展，行业的具体情况，以及业务的发展和演变，同时仍然在很大程度上确保了各个公司的企业形式。因此，不难看出，任何行业发展的首要前提是加强对行业特征的重视。只有这样，我们才能为每家公司的发展提供持久的冲动和有力的保障。随着经济全球化的迅速发展，国内外许多研究者开始更加重视战略人力资源管理，经营绩效和行业特征之间的研究和分析。

5.区域因素

最后，公司的发展和公司的业绩也受到区域因素的影响。区域因素对战略人力资源管理和绩效的影响主要体现在：区域因素在很大程度上控制了公司的外部控制变量及其相互关系。与此同时，区域因素也有很大差异，导致不同地区公司的战略人力资源管理实践不同。通过这种方式，在制定相应的业务绩效计划时，相关公司高管应重点关注区域因素与战略人力资源管理的有机结合，并根据业务的实际情況制定适合公司发展的业绩计划。只有通过本地化的方法，我们才能最大化战略性人力资源管理的价值，从而提高企业绩效，促进良好的业务发展。

（二）影响的结果

1.提高业务绩效作为最终目标

公司战略性人力资源管理的最终目标是全面提高公司的盈利能力。在战略人力资源管理框架内，要全面提高对战略人力资源管理重要性的认识，全面加强企业经济效益作为关键驱动力。此时，中国每家公司在战略性人力资源管理方面的一个关键问题是公司与员工的想法不一致。这样，不仅会影响公司的业绩，还会阻碍战略性人力资源管理的正常发展。由此可见，在工作过程中，我们必须设定提高企业绩效的最终目标，从而加强人力资源的战略管理。

2.实现公司人力资源的可持续发展

作为总经理，我们应该为企业制定一个更长远的目标，即促进人力资源的可持续发展。在实施战略性人力资源管理时，我们需要将企业绩效作为一个关键目标，并确定可持续人力资源开发的概念。在现阶段，要从根本上促进企业人力资源的可持续发展，应主要体现在管理过程中，企业的人性化方面，员工的工作需求和心理的变化，而不是强制掌握管理方法。防止人才流失。其次，作为一家公司，它还应该有一个公平公正的一面，为有能力的员工提供足够的发展空间和足够的支持渠道。通过这种方式，我们将为公司的发展提供更多的人才，实现人力资源的可持续发展。

五、加强公司战略人力资源管理的措施

（一）管理业绩

当组织实施战略人力资源管理流程时，首先必须充分了解员工如何理解公司的发展目标和战略，然后将员工绩效与经济效益有机地结合起来。通过这种方式，将激励工资纳入公司的战略性劳动力，可以极大地提高员工的主观自主性，以最大的热情和最积极的态度投资于公司的工作。

（二）传统人力资源管理理念的转变

思想意识是行为的基础。目前，很多公司都非常重视提高产品质量和销售，但不注重自己的人事管理。这是因为企业高管的眼睛不是长期的，企业管理实践是有限的。另外，公司内部结构不合理，工作效率低，阻碍了公司的发展。事实上，人才作为企业的核心力量，不仅要求高薪，还要更加注重自身价值的体现。如果我们削弱人力资源管理，就会导致人才不稳定。业务的内部不稳定性将导致业务问题，并且实现良好的业务性能将更加困难。因此，有必要优化人力资源管理方法。有必要关注人力资源管理，制定符合市场发展趋势的充分发展目标。首先，我们需要改变公司治理的概念，不仅要确定眼前的利益，还要关注公司的未来发展。协调不同部门之间的工作，发挥内部员工的主观能动性，让员工参与公司治理，监督管理人员[4]。降低公司的地位，不起实际作用，减轻公司负担，优化公司内部结构。根据员工提供合适职位的特点，最好利用可以避免矫枉过正，为人才提供足够的发展空间。公司的稳定运作和不同部门之间的协调可以为公司提供良好的发展前景。

（三）改进员工培训

培训员工对业务发展非常重要。在制定公司战略人事管理计划时，需要考虑员工培训并制定适当的人才发展计划。通常，招聘人员会有一定的时间，特别是要更加系统地了解他们正在寻找的工作。这种学习模式使员工能够尽快熟悉工作并适应工作要求。但是，对企业文化缺乏了解并不会对公司的整体发展产生积极影响。在整个培训过程中，员工可以了解公司的历史，业务发展计划和市场背景，提高员工的积极性，创造更多的商业价值。在培训新员工时，我们必须注意提高老员工的技能。这是一个更难的部分。由于公司老员工的长期存在，他们不可避免地依赖于旧的和旧的，他们的传统工作理念更加持久，难以改变。但他们对公司的内部事务有着非常透彻的了解，因此有必要提高他们的工作能力。应采用灵活的方法培训老员工，以避免不必要的冲突。例如，可以在旧员工理解新想法前提下的情况下进行交流，然后在接受新想法后对其进行培训。

（四）奖惩制度的完善

为实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。

六、结语

总之，战略性人力资源管理是公司发展过程中不可或缺的一部分，研究公司绩效与公司绩效之间的内在联系有助于公司的整体发展。然而，对这个问题的研究相当复杂，仍然存在许多问题，一夜之间不可能完善架构。这篇文章只是一个初步的建议。我们需要不断探索和创新公司治理流程，并在两者之间找到更深层次的关系，以促进业务发展和提高企业绩效。

参考文献

[1]王丽平，任书丽.试析企业人力资本、物质资本投资对企业绩效的影响[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版）. 2014（01）

[2]吴海艳，常季平.基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究 [J].未来与发展 . 2015（09）

[3]秦建华.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].管理观察，2017，30（1）：67-68.

[4]谢楷宇.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].企业改革与管理，2018，7（7）：63-64.