刘阳

摘要：随着经济全球化的发展，和人类文明的进步，互联网逐渐应用于入每个人的生活之中。互联网的便捷操作方式以及超强的数据整合能力给高校人力资源管理开辟了新的创新路径。然而，高校人力资源管理在实施过程中，同样面临着很多问题有待解决，直接造成了人力的浪费和管理效率的低下。如何利用互联网改革高校人力资源管理已经成为各大高校关注的重点。本文主要分析高校人力资源管理互联网技术中出现的问题，并提出创新方式。

关键词：互联网时代;高校;人力资源管理

一、高校人力资源管理概况

随着经济的发展和科学技术水平的进步，经济全球化已经影响到了世界各国的发展。国际市场的开拓使得我国各大高校面临了越来越严重的威胁，要想在国际市场上获取一席之地，就必须提升高校的核心竞争力，这就意味着对人才的要求更加迫切。高校作为人才的培养地，为社会源源不断的输送各个行业的专业人才，然而高校同时也是一个有机组织，需要人力资源管理发挥作用。现如今，很多高校原本的发展模式已经不能适应高速发展的社会环境，尤其是人力资源管理方面，迫切需要改革。但是近年来很多高校的人力资源管理改革依旧停留在表面，人力资源管理依旧存在很多问题。

（一）高校人力资源管理概念

人力资源指的是具有生物性，实效性，智力性两重性，且能够推动社会发展和经济增长的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。

对于人力资源管理，我们应由内而外的分析，有一些能力强的人物，能够在高校人力资源管理中充当管理者的角色，在完成自己的工作之余，能够对其他教职工进行有效的组织引导和培训，促进人的合理配置，发挥他们的潜能，使组织目标得以实现。高校作为人力资源汇聚地，在这方面具有先天优势。不断引进优秀人才，不断开发科研成果的过程就是高校人力资源完善的过程。高校人力资源是社会人力资源的重要组成部分，在发展过程中，持续为社会提供高层次的人才，使高素质融入到社会中去，有效引导教职工对学校做出贡献，从而使高校目标得以实现。

从宏观角度来说，高校人力资源管理就是对相关部门进行开发利用配置，而从微观角度来说，其又包含招聘人员、教师培训、有效激励、人员流动的问题。因此，高校人力资源管理创新势在必行。

（二）高校人力资源管理创新的必要性

当代社会的第一资源是人力资源，人力资源的管理建设与开发关系到经济的发展和社会的进步，如今人才在世界经济化的发展中占有举足轻重的作用。人力資源如此重要的原因是由于它作为知识的载体，介入到社会生活的各个方面，而高校作为人才培养基地，其本身拥有的人力资源非常丰富。高校的人力资源决定社会主义市场经济的发展水平和小康社会的建设，扮演着重要角色。高效的教学人员以经济发展为前提，向社会提供源源不断的专业人才，在高等教育中具有特殊的战略地位。

高校是高素质劳动者的聚集地，对于高校的教育而言，不论是学生还是教师，都具有较高的学历水平，因此高效利用舆论对社会产生的影响较大，选拔培育出优秀的人才可以促进社会的稳定发展，通过一些先进意识的传播，可以有效地丰富人力资源创新知识，对科教兴国战略的实施具有重要意义。从另一个层面来说，不断优化的师资队伍，使得教师的专业，年龄等得到不断更新，引入的激励机制，充分调动了教师的工作积极性，通过校内的管理机制，也使得评价考核制度更加完善。强化学术带头人的作用，使师资队伍更加规范化，完善的教师管理支持系统，极大促进了教师地位的提高和待遇的改善。

二、互联网时代高校人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念陈旧

我国的教育事业起步晚、发展不充分，在我国传统管理思想的影响下，更是发展缓慢。高校人力资源管理部门在日常人力资源管理的过程中往往只是发挥指挥和领导的作用，管理方式过于死板，没有将互联网的独特技术应用于高校人力资源管理。除此之外，我国目前很多高校在管理人力资源时往往采用传统的人力管理，一些过于庞大的数据单纯依靠人力统计很容易产生错误。目前，中国处于改革开放的阶段，进入快速社会转型期。在这个过程中，社会各个行业迫切需要高校提供专业性人才，一个灵活、高效的管理观念的建立过程，也就是新型人力资源管理模式形成的过程。若是高校不能改变自己的人力资源管理模式，而是故步自封，很明显不能顺应时代的潮流。

如今高校人力资源的管理水平日渐提高，却也难免其中有少数管理工作者不了解互联网技术，没有对提高互联网技术在工作中的地位给予极度重视。他们习惯过去传统的管理理念，对信息的传播方式不屑于寻找更加便捷的路径，安于现状，对互联网技术的认识程度低。这种情况可以解释为对信息知识的匮乏。这样一来，难免会导致很多信息人员不能及时地掌握相关有效信息，信息能力的低下更让很多管理者不懂得如何应用信息技术，他们用传统方法收集到的信息混乱且片面，范围狭窄，更不能有效的进行筛选和评定。没有经过系统化、数据化处理的信息，很难直接应用到日常的管理工作中，给日常工作带来了极大的不便。

（二）缺乏合理的激励机制和竞争意识

高校人力资源管理的改革和发展是为国家提供优良专业技术人才的基础。因此，许多高校认识到人才引进的重要性，并在实践中实施。但是，他们还没有建立起合理完善的人力资源激励机制，也没有培养人员的竞争意识。完善的激励机制不仅是一种奖励，也是一种约束。目前国内高校更加注重教育水平的提高和教学质量的保证，缺乏对人力资源管理的研究，导致经验不足，采取的策略也不是很合理。对于高等教育机构人力资源的管理，建立合理的人力资源激励机制和竞争机制更是难上加难。教职工失去了热情，就会在日常工作中产生负面影响。因此有必要采取积极的奖励，例如加强对老师的培训，提高他们的职业技能，并且让他们学习到的技能得到充分的发挥。

（三）缺少得力的牵头部门

在高校人力资源管理中运用互联网技术是一项耗时悠久，覆盖范围广的系统工程，它不仅仅是管理模式改革，更是互联网技术建设的变革。由于改革的利益主体和责任主体不明确，参与改革的部门积极性有待提高，因此需要一个部门作为牵头部门，起到带头鼓励的作用。然而现如今，高校人力资源中各个管理部门都有着明确的分工，大家各司其职，很少有部门愿意顶住上层的压力推陈出新，率先把互联网技术融入到管理模式中。这样一来，互联网技术的发展缺少了人力资源的推动，短时间内很难在高校人力资源管理中发挥有效的作用。即便有少数高校已经应用了互联网技术，却也只是停留在收发文件的表面，互联网核心的技术并没有起到至关重要的作用。这与老师的计算机技能密不可分，一些年老的教师在计算机技能方面有所欠缺，也有些年老的教师不愿意花费时间学习计算机，这就使得互联网技术对于高校人力资源管理来说并没有发挥最根本的价值。

（四）行政组织结构过于传统

互联网时代的发展大大缩短了人与人之间的距离，高校人力资源管理也找到了更加便捷的途径。与此同时，网络化使得信息逐渐连成了一张网，每一个信息点都可能牵动其他信息点发生改变。人们对信息的密切依附让网络化逐渐成为人们生活中不可或缺的一部分。网络信息时代先进的科学技术让计算机拥有强大的储存功能，高层领导与下层教职工之间的联系更加便捷，上传下达作用中浪费的人力资源也逐渐得到利用。随着知识经济的不断进步，扁平的组织结构会逐渐取代金字塔式的层级结构，成为人力资源管理组织中的基本模式。

在传统的管理模式中，人力资源管理被划分为金字塔结构，上层管理人员较少，而下层隶属人员较多，对于信息的掌控总是层层上报，很容易形成信息传达错误，上层管理人员在下达命令时也消耗时间较多，垂直的管理方式使得高校人力资源管理的效率一直没有得到提高。然而随着管理层人数的增加，人力资源管理的效率更加停滞不前。不同的管理模式束缚了教职工的创造性，在互联网时代快速发展的情况下，就要求高校不断加大对人力资源管理的要求，外部激烈的环境需要高校拥有较快的应对能力，及时调整人力资源管理模式，为社会发展提供人才。

（五）管理互联网技术过程缺少统一规划

很多高校在内部管理结构上采取部门分工的形式。高校中不同的学院中又有自己独特的管理方式，同时由于领导不同，各个部门之间又形成了自己新的管理方式，由此导致了部门之间没有统一的协调。不同的管理模式也间接导致了各部门系统难以兼容并存，造成部门间信息交流和共享的困难，无法发挥互联网技术的最大优势。另一方面，互联网技术的发展速度快，更新换代周期短，不少高校面对新型的互联网技术工具，没有进行统一的调配筹划，而直接引用新的技术，导致了新旧系统之间的冲突，一部分管理者也难以在短时间内适应，对日常工作造成了不必要的麻烦。

三、推进高校人力资源管理互联网技术建设的建议与措施

（一）提高管理人员的信息素养

既然管理互联网技术过程中的问题之一是信息素养的缺失，我们就要以培养管理人员的互联网技术素养作为手段，重视管理人员对互联网技术的认识。在日常工作中，除了完成工作以外，上层管理者也要适当组织教职工进行互联网技术知识的培训，培养大量具备现代互联网技术知识和管理知识的人才。只有每个教职工都了解了互联网技术的由来、特点，才能从根本上推进互联网技术与管理结合。另外，加强宣传教育，提高管理人员对互联网技术的认知程度，动员管理人员，提高积极性和主动性，让管理人员看见互联网技术的优点与长处，并且指導他们对互联网技术的运用进行深层的掌握。在此基础上根据不同工作岗位的不同特点和独特的管理情况，详细制定不同的互联网技术管理方式，有针对性地进行技能培训，使管理人员的工作更加轻松。

（二）加强统一规划

高校人力资源的管理互联网技术建设是一项系统的工程，需要考虑的因素多种多样，同时还要结合高校人力资源未来发展的需要，选择与高校人力资源管理系统相配套的结构体系和软件系统，减少人力资源的浪费和不必要的经济损失。因此，高校人力资源管理互联网技术的建设应该眼光长远，从全局观念出发，考虑到可持续发展的需要，找出各个部门之间的共同点，制定一套适合不同管理方式的互联网技术运用措施，让部门之间求同存异，发挥各自长处的同时，将互联网技术的运用融会贯通，产生联动效应。

（三）注重网络结构设计与建设

目前我国高校人力资源管理的网络建设将重点放在系统内部建设方面的建设。内部的网络建设主要是以职能部门为核心，进行信息的交互和共享，保证信息的安全，提高信息利用的效率。这一部分信息只有处于相关职位的教职工才能看见，而高校人力资源管理的网络建设是高校在对进行日常人员管理工作时，用网络平台将课题联系在一起，进行信息的交流与传递。这部分工作涉及的部门很多，实际的工作质量和效果也需要得到教职工的反馈，这就需要在网络建设过程中采取不同的设备，比如路由器，交换机等等，对不同方面的网络建设要采取不同的设计思路和设计软件。

目前我国人力资源管理网络化建设整体发展来看，服务平台的建设已经较为完善，降低了原先高校人力资源管理的局限性，使其自动化应用于教职工工作的方方面面。对于虚拟的网络世界，个人计算机技术与网络资源的结合，也使不同的教职工都有自己针对的领域，能够将碎片化的网络世界连接成一个整体，实现资源的共享。原先各个部门之间工作状态是分散隔离的，将网络化融入到人力资源管理日常工作中去，可以提高高校人力资源工作的灵活性，不用受到原先地域和物理方面的限制。

（四）改革创新管理模式

高校人力资源管理互联网技术实质上是以信息技术为基础，高校人力资源管理体系为模板的一次管理改革。既然是改革，就离不开创造力的辅助。创造力是任何产业发展进步的基础，是带动一个国家经济增长的重要基石。人类的发展历史，就是一部创造的历史，没有创造力的民族是没有希望的。因此在高校人力资源管理互联网技术建设中，创造力的培养首当其冲。在未来的管理过程中，高校人力资源应该适当开设创新创业课堂，让互联网技术渗透到各种管理行为和管理程序，并且根据新的形势推陈出新，规范工作与程序，探索与自己适应的管理模式。只有将创新融入到互联网技术改革中，才能发挥互联网技术管理手段的优势。

（五）密切关注高校人力资源管理互联网技术建设中边际收益的大小

高校人力资源管理与互联网技术结合并不是纸上谈兵，它也需要一定程度的资本付出。高校人力资源在建设过程中，除了承担一定程度的社会责任之外，也是为了获取一定的社会收益。这些投入需要常年累月的叠加，并不能一步登天。而且随着软件的开发，计算机系统的更新速度不断加快，日产管理投入的资本也随之不断增加，这就要求高校人力资源在日常工作过程中，有意识的获取一些利益来保证互联网技术的有效实施。与此同时，政府也要对高校人力资源管理互联网技术建设给予一定的帮助与支持。

四、总结

高校作为人才的汇聚地，不断为社会提供具备专业知识的优秀人才，也承担着推动社会发展，促进经济增长的重要任务。在建设社会主义市场经济的伟大过程中，高校处于极其重要的战略地位。中国要想在激烈的国际市场竞争中凸显自己的优势，在世界上获得更高竞争力，就必须完善高校人力资源管理。随着互联网技术的发展，一些先进的信息技术逐渐与我们的生活密不可分，高校人力资源管理的方法也应当有所创新，只有将互联网技术与人力资源管理充分结合才能保证高校人力资源管理往更加全面的方向发展，才能使高校的教学更加有效率。

参考文献

[1]荣凡，胡伟.互联网时代下高校人力资源管理管理的方向[J].管理观察，2003（03）：45-49

[2]杨广业.互联网技术环境下高校人力资源管理管理创新方向[J].财经界（学术版），2016：173-174

[3]许博.浅议互联网下高校人力资源的发展方向[J].北方经贸，2010（11）：109-110