陈肖彦

摘 要 随着市场环境的日趋激烈，使得人力资源已经在企业中占据重要位置，且在企业发展过程中发挥了极大的推动作用，而企业之间的竞争也逐渐成为人才之间的竞争。对国有建筑施工企业来说，这关系到其生存和发展重大战略的新问题便是怎样有效地管理企业人力资源。为此，笔者结合自身工作实践，就当前我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行了简要论述，重点探讨了创新建筑施工企业人力资源管理的措施，旨在增强企业实力，使其获得更大的竞争优势。

关键词 大学生创新型 人才培养 实践 探索

一、引言

一直以来，建筑业均在我国国民经济中占据着支柱地位。现代企业竞争的实质其实就是综合实力的竞争，而说到底也就是人才的竞争。现阶段，因为计划体制长时间的影响，我国大多数国有建筑施工企业的人力资源开发和管理工作均采用传统的方法，进而让企业其他资源无法得到有效利用，以至于直接使企业的发展受到影响。为此，当务之急便是积极创新建筑施工企业的人力资源管理，使之与当前社会发展形势相一致。

二、目前建筑施工企业在人力资源管理方面存在的主要问题

（一）人力资源管理观念相对落后，管理水平有限

目前，现代人力资源管理的观念在国有建筑施工企业中的普及率还不高，传统的劳动人事管理工作层仍然集中了大量的人力资源管理人员，其日常工作量不仅繁重，且趋于基础性、事务性和程式化。大多数企业均认为，只引进需要的人才即可，而未对怎样更好地进行人力资源管理和开发引起重视，如此，就出现了人才引进来却留不住的情况，原有人才大量流失的情况也普遍存在。除此之外，部分企业的从业人员缺少专业的人力资源管理知识，大多數人没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

（二）企业技术人员队伍薄弱

企业的生存与发展在很大程度上由建筑施工企业中技术先进与否所决定，可以说建筑施工企业技术人员紧紧握住了建筑施工企业的生命线。因此，建筑施工企业技术人员队伍的强弱直接决定了建筑施工企业的命脉。我国自加入世贸组织以来，便对建筑施工企业技术人员的技术水平提出了越来越高的要求。建筑行业中各种新技术、新工艺以及新材料不断涌现出来，而随着社会的快速发展，现代化、风格化的建筑已经成为时代的主旋律。但就目前的实际情况而言，部分建筑施工企业不仅缺乏充足的专业技术人员，且现有人员的知识水平也不高，知识陈旧老化、知识更新困难等问题较为普遍，而这些问题也在无形中制约着建筑施工企业的发展，使其参与竞争的能力受到影响。

（三）缺乏员工培训机制，员工培训形式单一

由于建筑施工企业项目分布广、人员流动性大，集中培训难，通常由项目部自行组织培训，员工培训容易流于形式；日常的岗位取证培训多，针对性的培训较少；由于缺乏系统的员工培训机制，培训老师的授课水平难以评估等，导致员工培训效果的评估及运用效果不佳。

（四）人力资源管理体系不健全

在企业众多资源中，人力资源无疑是最为重要的一项，对其的管理就应贯穿于企业整体管理中，而不是仅局限于人力资源管理部门。大多数建筑施工企业在制定企业发展总体战略时，未正确认识人力资源在企业发展总战略的重要作用，忽略人力资源的规划，致使人才队伍素质降低、人力资源优化配置不合理。部分建筑施工企业未制定匹配发展战略的人力资源管理体系。除此之外，还有一些企业甚至缺乏健全的绩效考核制度和员工激励机制。在诸多管理方面，如人员考核、提拔以及奖金分配等，没有科学的工作流程，科学衡量评价体系不复存在，存在着较大的随意性。而考核分配制度以及激励措施的不完善大大打击了员工的积极性与创造性，使之难以发挥作用。

三、提升建筑企业人力资源管理创新改革对策

（一）秉持人才为本的管理思路

要将以人为本作为一种更加全面、更为翔实、更为系统化的新型管理模式，其不仅注重人智慧潜力的开发，还注重管理思想的培育。而要想秉持以人为本的思想，需做到全方位、多角度、全领域框架，将人力资源开发、维护工作做好、做到位，这样方能更为直接、有效、深入、系统化地激发员工的创新精神。

（二）创新人才观

牢固树立并始终遵照人才资源战略，此乃为最基本而又核心的人才观，始终秉持技术观同样是优秀人才的对等观。中国建筑企业要想在国际竞争中获取竞争优势，占据有利地位，不仅要熟知国际施工惯例，而且还要拥有能够独立进行工程管理的项目经理；不仅要懂得技术，还要会管理，大力培育此类人才，方能更好地进行人才结构的合理、科学、高效化调整。

（三）创新人力资源管理体系

对于技术创新而言，通常情况下，其不仅与管理相关，而且还与资金之间存在紧密关联。而从管理创新角度来考量，其对于技术创新具有较大程度的推动作用，特别是在人力资源管理领域上，此领域的创新，需将制度创新与技术创新紧密结合，还需秉持结构调整与技术创新互补与融合。当前，建筑企业所开展的人力资源管理，许多仍然停滞在单纯的人事管理层级，许多建筑企业严重缺失能够匹配或适应发展战略需要的人力资源管理体系。建筑企业人力资源管理在管理手段、方式、体系及理念等方面相对保守与陈旧，造成人力资源管理普遍偏低的绩效，技术创新动力不足。至此，建筑企业要想达成自身可持续发展目标，需要从以往的劳动密集型尽快过渡至智力密集型，不断提高人才能力与素质，更改传统不符合实际需要的用人机制；多学习国外先进技术与理念，构建“唯才是举”“量才适用”及“以人为本”的新时代人才机制。

（四）创新人力资源创新能力培养机制

针对各层人力资源，需对其开展对应性培训工作。针对工人开展技能培训工作，从事建筑行业的人员需开展全面培训，要求其需获取职业资格证书等。此外，针对仪表工、焊工、管工、电工及钳工等，需定期开展岗位练兵及强化培训工作，对于处于一线工作的安全员、统计员、材料员、定额员、施工员及质检员等，需开展经常性培训。经过技能与专业知识培训，不断提升其技术水平，促进其操作技能的最大化提升。针对中高级管理人员来讲，其不仅要落实法律、计算机方面的培训工作，还要积极开展外语及技术等运用较为频繁的培训工作，可创新培训模式与方式，如成人教育及在职教育等，培养与社会需求相符，具备专业化、高水平的人才，企业管理层需要不断更新管理意识、完善质量意识、健全市场意识、促进创新意识的提升，促进其管理水平提升。

四、结语

创新乃是企业降低成本、提高效率的关键手段，有利于建筑企业竞争力的提升。由于建筑企业各种创新对管理者的能力、管理类型及管理层次具有不同要求，因此建筑企业需秉持先进管理理念及管理机制，最大限度地提升自身的创新能力与意识。

（作者单位为山东淄建集团有限公司）

参考文献

[1] 李平媛.将创新创业教育融入人才培养全过程的思考[J].创新与创业教育，2013（04）.

[2] 陈庆奎.面向卓越工程教育的实验室开放实施机制[J].实验室研究与探索，2013（01）.

[3] 史泰冈，高丹.实施卓越工程师培养计划提高学生实践创新能力[J].实验室研究与探索，2012（10）.endprint