杨东辉　徐瑛

摘要：高职院校青年教师是学校办学的主体力量，是学校建设、改革和发展的主力军，如何充分调动高职院校青年教师工作的积极性，吸引人才，留住人才，并使人尽其才，才尽其用，建立科学有效的激励机制是现代大学制度的重要课题。美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出来的“双因素理论”对高职院校青年教师的管理和激励具有很好的借鉴作用。将激励因素、保健因素理论应用到高职院校青年教师管理工作中，能够提高青年教师工作的积极性，促进青年教师专业成长及发展。

关键词：双因素理论；青年教师；激励

中图分类号：F203.9 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2017）01-0137-02

高职院校在人才培养、科学研究、技术开发和社会服务等方面的竞争力和水平取决于其高职院校青年教师的专业技术知识和创新能力等“智力资本”资源是否充足。高校教师是学校办学的主体力量，是学校改革、建设和发展的主力军，如何充分调动高校教师工作的积极性，吸引人才，留住人才，并使人尽其才，才尽其用，建立科学有效的激励机制是现代大学制度的重要课题。“双因素理论”等现代激励理论的发展，为高校教师激励机制的构建提出了依据，对高校教师的管理和激励具有很好的借鉴作用。

一、双因素理论概述

“双因素理论”又称激励—保健因素理论，是20世纪50年代后期美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出来的。赫兹伯格发现，激励因素和保健因素是引起人们工作动机的主要因素，人在工作中的满意感是激励其工作行为的重要力量，导致满意和不满意的因素分为两类。其中成就、认可、工作前途等出自工作本身的内在性因素可构成对职工很大强度的激励和对工作的满意度，这类因素的改善可激发工作积极性，推动生产率提高，称为“激励因素”。另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资等来自工作环境的因素有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高，这类因素称为“保健因素”也被称为“维持因素”。但是，并非所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性，才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，却不会带来满意感。

双因素理论指出，保健因素和激励因素之间是辩证统一关系，保健因素是激励制度的基础，激励因素则是目标和关键；过分强调保健因素忽视激励因素并不能起到真正的激励效果，贬低保健因素而一味地强调激励因素，也不会产生持久有效的激励作用，两类因素都应被重视且要有侧重点。

这一理论的提出受到了西方许多企业家和管理学者的重视，对企业管理的实践产生了不可低估的影响，成为人力资源管理中现代激励理论的重要组成部分，尤其是对知识型员工的管理工作具有非常好的借鉴作用。

二、双因素理论在高职院校青年教师管理工作中的具体内涵

高职院校青年教师普遍拥有高学历、高学识。其工作性质是脑力、体力和心理的综合付出，高负荷的劳动付出使青年教师们也会出现职业倦怠感，他们的工作积极性也需要不断激励。如果运用双因素理论，将激励因素、保健因素应用到高职院校青年教师管理工作中，能够提高青年教师工作积极性，促进青年教师专业成长及发展。

高职院校青年教师管理中的保健因素应该主要包含薪酬福利、工作条件、行政管理制度、人际关系、生活条件等内容。薪酬福利指青年教师所能享受的工资收入、福利待遇等，工作条件包括为青年教师提供的教学环境、科研环境、办公条件。行政管理制度包括青年教师聘用制度、培训政策、考评制度以及专业技术职务评审制度等。人际关系是指青年教师与领导、同事之间关系，与学生之间关系等。生活条件包括学校为教青年师提供的居住环境、文化生活设施等。

高职院校青年教师管理中的激励因素应该主要包含工作职责、工作成就、工作认可、成长机遇等内容。工作职责指青年教师在学校应当承担的教学、科研以及社会服务方面的責任和义务。工作成就指青年教师个人的工作成果，包括教学成果、科研成果、职务晋升、获得的奖励和荣誉称号等。工作认可是指个人工作能力得到各种认可，包括被其学生、同行、上级以及社会认同。成长机遇指学校创造培训、进修、出国深造等机会和条件，提升青年教师教育教学能力、综合素养以及社会知名度等。

三、具体措施和建议

（一）保健因素的激励措施

从保健因素方面考虑，高职院校要努力改善与工作环境相关因素，从以下几方面采取激励措施。

1.建立科学的工作考核机制。考核指标既要包括易于量化考评的青年教师工作量，还应包括青年教师的工作态度和工作能力，并且要涵盖青年教师的工作业绩和发展潜力。要始终坚持公平、公正、合理、透明的考核原则，考核以信度和效度为基准，以公开的沟通、绩效评估反馈与申辩为方式，考核结果要正确使用，作为青年教师职称、职务晋升以及提高工资待遇的依据。

2.设计公平合理的薪酬体系。高职院校青年教师的劳动是脑力劳动，在长期的教学工作中逐渐形成其劳动成果，因此，高职院校在制定基本薪酬时薪酬绩效应向教学、科研一线教师倾斜，设计公平合理的薪酬激励体系，不但要充分考虑到青年教师的基本生活需要，还要通过与外部劳动市场的比较来确定这种薪酬的合理性，使教师这一职业成为受人尊重，又非常乐于从事的神圣职业。

3.完善福利保障制度。教育管理者应当以教师为本，尊重人才，及时了解青年教师的需要，帮助青年教师解决在居住环境、子女人学等方面所关心的问题，让青年教师能够安心工作，无后顾之忧。

4.创造健康和谐的文化氛围。高职院校要尊重青年教师的自尊心、进取心与独立的人格，给予青年教师充分的信任、尊重、爱护，为青年教师的成长创造健康、和谐的工作环境和自主创新、有凝聚力的文化氛围，鼓励他们在学校这个大家庭当中建立真挚、和谐和相互尊重的人际关系。激励青年教师在工作中尽快做出成绩，取得进步，赢得学校与同事的认可。

（二）激励因素的激励措施

从激励因素来考虑，高职院校在传统的薪酬、福利、考核等激励手段外，应特别注重从工作内在性因素激励青年教师，从以下几方面采取激励措施：

1.制定青年教师职业生涯规划。高职院校应该帮助青年教师设计职业生涯发展规划，将青年教师个人的发展与学校的发展紧密联系在一起，为青年教师创造条件，使其有机会接触到专业领域内的专家，不断加强学术交流，带动整个学科梯队的建设，让青年教师在工作中体会成就感和满足感，达到青年教师自我激励的目标。

2.建立青年教师培养培训机制。青年教师职业的特殊性决定了青年教师具有强烈的求知欲，因此，高职院校要为青年教师创造各种培训机会，支持青年教师不断学习，使青年教师不断进行知识更新，提高教育教学能力。

3.鼓励青年教师参与高职院校管理。在高职院校中，青年教师即是被管理的对象，也是教育教学工作的管理者。为了自身的成长和发展，青年教师也有参与院校管理的愿望。要让高职院校中那些觉悟高、能力强的青年教师以及青年学术带头人，有更多的提拔和重用机会，为学校的发展献计献策，施展才华，贡献自己的聪明才智。

4.完善情感激励机制。建立和谐友好的员工情感关系是能够调动员工积极性的一种激励措施，甚至能比物质激励更有效，特别是对于高职院校青年教师这一高素质人群更是如此。高职院校给予青年教师充分的信任和尊重激励，使其在工作中被信任、被尊重，从而不断提升自我、肯定自我，能够调动青年教师内在的精神力量，提高青年教师的工作积极性和工作效率。

[责任编辑：马欣]