李丹

摘 要：招人难留人难是近年来河南省基层政府机构面临的主要问题，而健全的激励机制能够有效的缓解这一问题。以赫兹伯格双因素理论为指导，分析了河南省基层公务员激励机制中存在的问题，提出了针对性的解决对策。

关键词：基层公务员；双因素理论；激励

基层公务员是服务型政府建设的执行者、新农村建设的领导者、行政工作开展的先行者、服务群众的领头兵、责任追究的首选人和化解危机的消防员。对基层公务员的激励是否及时和充分，直接影响着基层政府执行能力的强弱、行政效率的高低、干群关系的好坏和人员素质的高低。河南省是全国第一人口大省，近年招考公务员报名都在20万人以上，考生在追逐大城市热门岗位的同时，一些基层偏远的贫困乡镇岗位门可罗雀，贫困乡镇招人难留人难问题成为基层近年反映的热点难题之一。那么，如何解决这一问题呢？笔者尝试用双因素理论进行了分析。

一、双因素理论的内涵

“双因素论”是美国心理学家赫茨伯格提出的，20世纪50年代末，他就工人对与工作的满意度进行调查，发现人们有三种心理，一种是满意，一种是没有不满意，还有一种是不满意。他对这三种状态进行调查和分析，得出了影响人们工作满意度的“双因素理论”。即“保健因素和激励因素”。保健因素指工作的外部环境，如薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、政策与行政管理、人际关系等；保健因素的存在能够使人“没有不满意”，好比可以防止疾病，但是不能治病。激励因素是指工作本身，如工作本身的满意，赏识、进步、成长的可能性、责任、成就等。激励因素则可以提高工作积极性，改善工作绩效。

二、基于双因素理论的河南省基层公务员激励机制分析

北宋文学家苏洵在《心术》中提出：“为将之道，当先治心，水不激不跃，人不激不奋。”一个缺乏激励的人，只能发挥出自身潜能的20%—30%，然而一个得到充分激励的人，则能发挥出自身潜能的80%—90%。如果每个基层公务员都能得到充分激励，那么他们的工作成效无疑将大道一个新高度。

（一）河南省基层公务员激励中保健因素的分析

1、工资待遇低，影响工作积极性。公务员工资在全国应当处于中上水平，但是，也仅限于在发达地区和城市。河南省公务员待遇一直处于相对低下的水平，有关人员在接受采访时曾表示，河南省公务员待遇在全国排倒数第一。那么处于基层的公务员就更是苦不堪言。

2、“铁饭碗”和缺乏负激励，引起职业倦怠。大多数报考公务员的人都认为考进“体制内”，只要不违反国家法律和组织纪律，就一辈子不会被辞退，相比企业的合同制，公务员实在是稳定性较高的工作。目前，全国有多个省份先后试行了公务员聘任制，有人据此揣测“公务员聘任制或将打破‘铁饭碗”，这种猜测过于理想化了。

（二）河南省基层公务员激励中激励因素的分析

1、对工作的满意度。大多数基层领导认为，基层公务员事务性工作较多，对于学历、专业的要求不高，招录时不易设置过高的门槛。近年来，河南省公务员主管部门集思广益，建立了一系列向基层倾斜的招录政策，放宽了基层公务员招录的年龄限制、专业限制和学历要求。这在一定程度上缓解了基层单位用人难的问题，但也使得一些只是为了谋求一个安稳工作得考生将目标瞄向了基层公务员岗位。

2、职业发展前景。河南省公务员管理部门公示数据显示，截至到2013年，科级以下干部占河南省公务员总数的91%，在县级以下组织机构工作的占河南省公务员总数的53%。公务员职级晋升跟单位级别有直接的关系，公务员所在单位的层次直接决定了公务员职级的最高限，特别在县级以下组织机构中，科处级干部配置较少发展空间狭窄，受干部职数的限制，大多数到基层打拼的公务员晋升概率不高，形成职务晋升的“天花板”效应，进而导致有效激励不足，使工作积极性减退、工作效率低下，也使得群众对政府机关留下了“门难进、脸难看、事难办”的印象，严重影响政府形象。

三、基于双因素理论的河南省基层公务员激励策略

对基层公务员激励的目的在于提高基层公务员的工作积极性，更好的为群众服务，扭转群众对于基层政府的不良印象，改善由于激励机制不完善而引起的消极腐败现象，提高行政工作的效率。这要求我们不断完善“保健因素”和“激励因素”，让广大基层公务员“没有不满意”，并且使广大基层公务员得到及时、充分的激励。

（一）保健因素的完善

1、提高基层公务员对报酬的满意度。个人对于报酬的满意度没有统一的标准，主要受个人主观感受的影响，一般来说，它主要取决于两个主要因素：一是个人认为报酬对自身的价值大小，二是个人认为报酬公平与否。基层公务员认为得到的报酬对自己的价值越大，或者认为得到的报酬越公平，对于报酬的满意度也就越高，报酬也就越能起到激励作用。

2、引入良性竞争。当个人感到参与竞争能实现自己更大的价值时，必然会被激发在心动上给予更多的投入。在公务员队伍中，当出现多个个体争取有限的利益资源时，竞争机制会成为非常有效的外部动力机制。

3、坚持以人为本，分类管理的原则。以人为本就是让人们自主、自信、自强，不断地开发自身资源，让自己发挥无限的潜能，河南省基层政府部门应当借鉴成功企业的经验，将“以人为本”原则运用到基层公务员管理实践中去，将基层公务员当作基层政府最宝贵的财富。

（二）激励因素

1、完善培训制度，加强部门间的合作交流。河南省公务员管理部门可以向陕西省咸阳市学习，在全省范围内抽调有代表性地区的基层公务员进行培训需求调查，通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，全方位听取意见建议，准确把握培训的岗位需求和个人需求，形成《教育需求培训报告》，根据报告内容，制定“菜单式”的培训选题供选择，确保培训的针对性。

2、打破晋升“天花板”，拓宽基层公务员晋升通道和渠道。

遴选制。近年来，为了突破基层公务员晋升的“天花板”，河南省出台了党政机关公开遴选实施意见，规定省市直机关遴选科级以下公务员，原则上应从下级机关公开遴选，或从具有两年以上基层工作经历的人员中考试录用，但是从2015年河南省省直机关公开遴选公务员简章中不难发现一个问题，遴选总人数为183人，需要两年以上基层工作经历的人员仅占总人数的十分之一左右，并且绝大多数职位都要求全日制大学本科及以上学历，然而与此同时，河南省2015招录的基层公务员仅需要大专及以上学历，甚至对国家扶贫开发工作重点县的乡镇机关招录公务员的学历层次最低可到高中或中专毕业，这就意味着，有资格参加公开遴选的基层公务员只是凤毛麟角，硬性的学历规定就已经将一大批有能力的优秀的基层公务员拒之门外。（作者单位：青岛大学公共管理学院）

参考文献：

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[2] 刘影.基于双因素理论的公务员激励机制分析[J].前沿，2014，Z3：148-150

[3] 徐新奎.河南省解决基层招人难留人难的实践探索[J].人才资源开发，2014，11：24-25

[4] 任社.河南敞开基层公务员“向上”的大门[J].人才资源开发，2010，06：2

[5] 王志敏.走近“地基中的钢筋”——我省乡镇公务员队伍建设调研感受与思考[J].山东人力资源和社会保障，2014，12：30-31