【摘要】人力资源是企业的一项重要资源，人力资源会计将人力资源作为一项重要的资产，对其招聘、录用、管理、教育、使用等方面的业务进行确认、记录、估价、投资、摊销等的核算和管理，旨在揭示关于人力资源的信息，进行人力资源的估计和投资效果的分析，录用高质量的人才，确定人力投资的方向和规模，决定支付工资的数量，从而为企业更有效的利用和管理人力资源服务。人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科，它是市场经济的产物。本文首先介绍了人力资源会计的发展；然后对人力资源会计的确认、计量、核算等问题作了一些探讨；最后提出了我国人力资源会计实施的一些问题及其对策。

【关键词】人力资源会计；会计确认；会计核算；会计计量

一、引言

二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人才，人才是经济活动中最活跃的因素。企业之间乃至国与国之间的竞争，已不再取决于自然资源和资本的竞争， 更重要的是人力资源的竞争。这种新观念正日益渗透到现代企业管理的每个角落， 并引起或正在引起许多深刻的变化。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。人力资源会计是会计学发展的一个新领域，是在市场经济及高新技术革命的共同作用下，人力资源管理学与会计学相渗透形成的新型会计理论。知识经济呼唤人力资源会计。

二、人力资源会计的概述

（一）人力资源会计的发展

人力资源会计的发展先后经历了初始阶段（1964-1970年），发展阶段（1971-1976年），停滞阶段（1977-1980年）和恢复活力阶段（1981年至今）四个阶段。初创阶段只是在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著；发展阶段中有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。1977-1980年是人力资源会计发展的停滞阶段，由于人力资源会计初期模型都非常复杂，资料收集也比较困难，数据的解释又很繁复，同时企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，加上经济衰退的影响，导致它在实际的应用中遇到了很大的困难；从1981年开始上述低落的情况逐渐有所好转，人力资源会计的研究开始复苏，许多企业都开始重视人力资源会计的应用，这使人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

（二）人力资源会计的确认、计量与核算

1、人力资源会计的确认

人力资源会计与传统会计的本质区别就在于人力资源会计将人力资源投资视为资产，而传统会计则作为费用。资产，是企业拥有或控制的，能够以货币计量，预期能为企业带来经济利益流入的经济资源。据此定义，人力资源是企业的资产，而且属于企业的无形资产，同所有无形资产一样具有无实物形态、用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为企业所持有、可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益、所提供的未来经济利益具有不确定性等特征。

2、人力资源会计的计量

人力资源会计计量是组织对人资成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。人力资源成本计价方法有历史成本法，机会成本法，重置成本法。

（1）历史成本法。历史成本是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。主要包括为取得人力资源而支付的招募、雇佣、安置等费用，称为取得成本，还包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用，称为开发成本。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观性和可验证性。

（2）机会成本法。机会成本法是指员工离职而带给公司的损失。它不是企业的实际成本，它只适用于雇员素质高、流动性大且成本易取得的企业。

（3）重置成本法。重置成本法指在现有价格水平下，重新取得、开发、培训企业现有的工作人员需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。重置成本法有利于做出有用的管理决策，同时考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。

3、人力资源价值计量可以分为货币性计量和非货币性计量

（1）货币性计量。人力资源会计的货币计量方法是指以货币估价人力资源，并在评估中以此方法为主的计量方法。从不同角度分别来看人力资源地计量模式，分别有以下几种方法：工资报酬折现模型，非购入商誉法，经济价值法。

（2）非货币性计量。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的方法主要有两种：职工技能一览表法人力资源价值技术指标统计法。

三、我国实施人力资源会计存在的问题

（一）法律因素的影响。人力资源类别的会计要想得以顺利推行，必须有相关的法律制度作保障，到目前为止我国人力资源类别的会计的相关制度尚未出台， 我国针对企业的各项法律指标都不完善，不能有效的发挥其约束力。缺乏人力资源类别的会计应用的相关法律约束力，如果缺乏有效地制度规范双方相互关系，如果行为主体的责，权，利不明确，那么企业对未来投资收益预期的不确定性就会提高，导致短期行为的发生。

（二）人力资源投资效益评价的困难。人力资源的投资效益评价是人力资源会计的特色之一。企业的收入主要通过非人力资源——产品销售或服务的形式实现。在这些收入中，很难界定非人力资源投资和人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

四、推进我国实施人力资源会计的对策

新经济时代，人们普遍认为，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。人力资源会计能否被企业所接受，能否顺利地实施，首先要解决阻碍人力资源会计实施的制约因素，同时营造适宜人力资源会计实施的环境。因此，提出如下推进我国人力资源会计实施的策略。

（一）完善人力资源会计生长的土壤

1、加强教育和宣传，努力改变传统观念。首先，政府需要加强教育，一方面通过加强教育投资来提高国民文化素质和科学技术水平，另一方面要多制定保护人才，激励人才的制度。其次，要对人力资源会计进行宣传和普及，从而使大家认识到人力资源信息的重要性，只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国的实施奠定基础。

2、妥善的解决经济环境的制约问题。首先要加强人力资源会计的立法工作，人力资源会计的理论基础是人力资本基础，它的出现必然对经济立法基础产生一定的影响，只有建立与之相适应的经济法律制度，才能推动人力资源会计的发展；其次，从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，我国人力资源会计应用存在的问题也很难确定人力资源投资的经济效益。因此，当务之急是尽快对人力资源会计进行深入系统的研究，同时加大宣传力度，为人力资源会计理论的发展和在实务中的应用营造良好的舆论环境；最后，要在努力完善劳务市场的基础上建立企业家市场，尽快建立并完善人力资源市场体系，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，为人力资源价值计量提供依据，为人力资源会计的实施提供完善的市场环境。

（二）做好准备措施

1、解决人力资源会计的确认问题

资产是企业拥有或控制的、能以货币计量的资源。而人力资源是企业可以控制的并且能够都可以计量的，预期会给企业带来经济利益的流入，因此人力资源是企业的一项无形资产。

2、建立合理有效的人力资源计量方法

通过前面的分析，我认为产生问题的原因主要是大多数方法都用了计量物质资源的方法来计量人力资源的价值，而根本原因则是在于没有结合人力资源的特性进行计量。于是提一下建议：

（1）要选择符合人力资源特性的计量属性，根据会计计量客观性的原则并结合人力资源的特性，只有历史成本较为适合人力资源，即对人力资源应采用成本法进行计量。

（2）要把人力资源个体价值与群体价值同时计量，实现人力资源价值的模糊计量。

（三）加大宣传推广力度，做好人力资源会计试点工作

推行人力资源会计，推行试点的选择永远是最重要的环节，只有通过试点的推行，经过反复的实验才能得出来一定的规律和经验，依据前期试点的经验进行调整永远是最重要的，也是最能够成功的方法。。首先，选择高校作为人力资源会计的试点。其次，将知识密集型组织作为推行人力资源会计的主体。最后，全面推行人力资源会计。人力资源会计要分阶段、分步骤进行，要依据不同时期的具体情况慎重选择推行主体，平稳过渡。

参考文献

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作者简介

左江涛，男，汉，河南省新郑市。