朱英

摘 要：文章基于马斯洛需要层次理论，对内蒙古自治区高等教育人才流失问题进行了研究。根据内蒙古自治区实际情况，具体分析了原因并在建立人才预警机制、提供物质保障、实行人本管理、完善培训及晋升制度等方面提出了对策，以留住人才、用好人才，实现内蒙古自治区高等教育的发展。

关键词：高等教育；人才流失；马斯洛需要层次理论

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2016）04C-0009-02

在知识经济时代，人才是资本，是组织在市场竞争中的宝贵资源。高校教师队伍在高等教育发展过程中、在学校建设中处于重要地位。清华大学原校长梅贻琦有言：“大学之大非大楼之谓也，大师之谓也。”一所高校正是因为有了大师，才可称为大学。他们教育学生、传承知识、科学研究，不断创造价值，贡献社会。素质较高、结构合理、数量适当、相对稳定的教师队伍不仅能推动教育改革目标的实现，也为高等教育事业的稳定发展奠定基础。

一、内蒙古自治区高等教育人才流失情况

由表可看出，内蒙古自治区成人高等学校的专任教师数近六年内基本处于下降趋势，专任教师平均每年流失25人。普通高等学校近五年的专任教师数呈缓慢上升趋势，但2013年有所下降，专任教师数减少了0.41%。

高等教育人才大部分流向海外、企业和东南沿海地区的高校。流失人群层次较高，一般是具有学历、职称、专业优势的人才，而且流失有年轻化倾向。另外，除以离职行为为主要特征的显性流失外，还有随社会发展加剧的知识和精力上的隐性流失。这不但会影响学校的办学水平，还会影响地区高等教育质量及经济发展，因此留住人才迫在眉睫。

二、需要层次理论内涵

美国心理学家马斯洛认为：人的需要决定动机，动机引起人的行为。需要是行为的本源，动机是直接原因。他将人类的需要划分为由低到高五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。

其中，生理需要、安全需要、社会交往需要属于低级需要，其他需要属于高级需要。底层需要被满足后，才能产生较高层次的需要。在一定时期，人的行为由主导需要（优势需要）决定。需要层次理论在企业人力资源管理上已得到成功运用，若能在高校产生同等作用，会对高等教育发展产生深远影响。

三、流失原因分析

流失行为是在人才需要未被满足时产生的，即需要和现实之间存在差距，当这个差距达到一定程度，而其他高校或企业又能填补时，他们就会选择离开。

（一） 生理需要和安全需要

生理需要、安全需要没有满足，主要体现在物质环境及保障的缺乏上。它决定着人才生存发展的基本质量。物质环境要素包括工资水平、住房条件、教学科研设施等。首先，高校教师在收入上有差距。按量计酬，但未解决优劳优酬问题，缺少灵活性。其次，新引进的高层次人才，学校会安排住房，但针对普通新入职教师，学校只提供环境一般的宿舍。再次，内蒙古自治区财政能力有限，教学科研设施及图书办公等工作条件与发达地区高校存在差距。最后，安全需要表现为安全而稳定的工作即有保险和福利等，实行聘任制度使部分教师在此方面并未得到保障，满足这些需要才能使教师安心工作。

（二）社会需要

内蒙古自治区作为经济相对落后的西部地区，高校师资缺乏。为了解决大量教师人才的缺口，本校毕业生留校工作，这就导致高校内部形成了部分非正式组织。另外，内蒙古自治区作为蒙古族的聚居区，高校中也存在以蒙古语为交流工具的非正式组织。他们有独立的社交圈子，给优秀人才带来了压力，失去了归属感。

另外，核心人才一般有较强的个性和自尊心，遇事喜欢发表不同见解，工作中比较容易与领导产生摩擦、在团队合作中发生冲突，不能被集体接纳，产生了人际需要。

（三）尊重需要

高校管理者基于对年轻教师的关心，不敢对他们放手，从而压抑了有思想、有干劲的青年教师的积极性。管理者在下达行政命令时，很少分析个人的爱好特长，较少考虑个人与工作的匹配程度，提倡无条件服从组织，出现了能力和职务不相称的情况。人才认为管理者没有充分尊重自身才能产生了尊重需要。

（四）自我实现需要

高校教师是高知群体，自我实现的需要强烈。这种需要指个体希望在工作中有所成就、个人才能得到发挥并且价值能够提升。青年教师要晋升职称，在任职年限不够时，要满足破格晋升的严格条件，造成了职称评审过程中的不合理，严重影响了青年教师的工作热情。

四、措施

（一）建立预警机制以了解需求

人事部门做好统计工作，包括性别、年龄、学历、所在学科、流失去向及原因等，分析人才实际需求。关注人才的隐性流失，建立预警机制，定期检查，及时发现问题并采取措施，在留住人才上赢得主动权。

（二）物质保障以满足低级需要

高校增强实力，优化物质环境。近些年内蒙古自治区高校在提升办学条件等方面做出了巨大努力，如贯彻落实自治区倡导的草原英才工程，推进人才强区战略，使高层次人才在自治区社会科学发展中发挥了一定作用。但问题依然存在，进一步优化物质环境仍是高校努力的目标。

（1）拓宽经费来源。在学费收入、政府投入基础上，通过银行贷款、职工自愿集资、加大科研项目申请力度以及争取校友和社会人士捐助等方式筹措，解决经费短缺问题。

（2）加强经费管理，整合资源。将有限的优质资源集中到有特色、有发展前景的学科、专业和实验室建设上，改善教学科研条件。安排固定资金以改善人才尤其是高层次人才的收入水平、住房条件，促进人才的引进、培养和提高。同时，设计多样化、个性化的福利保障措施，让人才在高校无后顾之忧。

（3）改革校内岗位津贴分配制度。在明确目标岗位责任制的前提下，分类管理，按劳取酬，优劳优酬，兼顾公平。重点提高骨干教师的待遇，对在教学科研岗位上有突出业绩的骨干教师给予较高津贴。

（三）人本管理以提高归属感

管理者应树立以人为本理念，尊重人才个性，营造一个自由竞争、公平协作的氛围，以增强忠诚度，降低流失率。通过座谈会、设立专用电子信箱等设施加强与教师的沟通，了解其需求。通过文娱活动等加深其对蒙古族文化的了解，缓解心理压力，增进友谊，形成团队凝聚力。

另外，参与式管理是实现人本管理的重要途径。它要求高校管理者充分放权，让普通教师有机会参与学校的管理活动，如学校的重大决策及改革，使其理性思考，理解学校决策，为学校发展建言献策。

（四）培训及晋升制度保障自我实现需求

建立人才培训机制，调整和更新人才知识结构。培训不仅包括紧跟科技发展步伐及本学科发展前沿的专业知识，还要包括人格培养，将人才的发展目标和高校的建设目标统一。另外，根据教师的职业特征及其所处的职业发展阶段，引导教师规划职业生涯，以优化学校的人力资源结构。

完善晋升与任用制度。以公平公正为前提，把晋升条件同岗位职责相统一，提高灵活性。定期进行岗位考核，对人才进行正常选用、奖惩任免。同时重视教师才能的充分发挥，适当赋予有挑战性的工作，以促进自我实现，进一步提高内蒙古地区高校吸引高层次人才的能力。

高等教育人才既有低层次的需要也有高层次的需要，其流失行为是多种需要未被满足后综合作用的结果。他们的需要在工作中的满足程度越低、工作态度越消极，流失的可能性就越高。因此，高校管理者必须了解人才需求，多举措并行。不能仅依照需要层次理论，还应考虑教师结构主导需求。通过各方努力，为优秀人才搭建平台，促进人才良性发展，促使他们为内蒙古地区的高等教育事业发展作出贡献。

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