王丹慧

(南华大学　人力资源处，湖南　衡阳　421001)



大学教师绩效评价制度与实践效能的探索

王丹慧

(南华大学人力资源处，湖南衡阳421001)

摘要：通过概述我国大学教师绩效评价制度发展历程，分析大学教师绩效评价制度的特征及原则，对提高大学教师绩效评价制度管理体系与平台、模式与方法、办法与措施及实践效能等进行了思考。

关键词：评价制度；大学教师；实践效能；研究探索

当前，随着我国经济和社会的第二次转型，高等教育也纳入轰轰烈烈市场化改革的洪流之中。特别是大学人事制度改革不断深化，大学教师绩效评价制度也被赋予了更为重要的历史使命。

一、教师评价制度发展概述

据史料记载，我国早在战国时代的《礼记·学记》中便有对学生管理和考核的规定与要求，这时候的教育活动萌芽已经开始。新中国成立以后，我国教育评价理论研究不断发展，大学教师绩效评价工作也经历了初步形成、逐步改善和发展提高等几个主要时期。

初步形成期：我国教师评价始于20世纪50年代以后，其主要原因是教学本身是一项复杂而艰巨的任务，如组织结构、学科设置、职能定位以及教师队伍管理等，它可以根据不同的理论取向和多种不同角度而被解读成具有不同任务的活动。教育部自1955年开始，相继出台了《高等学校教学研究指导组各级教师职责暂行规定》和《高等学校教师教学工作量和工作的试行方法》等相关文件，自此，我国高等学校教师的考核工作开始有了明确的依据和可操作的工作量计算方法。

恢复改善期：文革时期，我国各级高等学校停止了办学活动，教师的评价、考核和晋升工作基本处于停滞瘫痪状态。直到改革开放，教师考核评价工作逐步恢复和改善，国家先后采取一系列有利于大学管理制度的重大政策措施，如恢复职务等级工资制度、恢复职称评审制度，初步建立编制管理制度和实行以职务工资为主的结构工资制。20世纪80年代后，大学开始重视关注教师的职业发展，特别是国家全面实施“211工程”等重大项目，积极推进以人事分配制度为主要内容的校内管理制度改革，教师考核工作无论是定性评价还是定量评价方面，都得到了规范和完善。

发展提高期：进入新世纪以来，国家全面推行分配制度改革，教师的绩效考核与绩效评价逐渐成为高校人事管理工作的重点。为统一规范教师绩效考核，明确了教师要履行《教师法》《教育法》等法律规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。尤其是《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020)》，提出“改进人才评价及选用制度，为人才培养创造良好环境”。 至此，大学教师绩效指标内容、组织形式、考核方式、实施程度以及结果运用等方面得到不断发展完善，逐步向制度化、科学化、规范化方向发展。

由此可见，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系，可以进一步体现课程改革的方向，正确和有效地发挥对教师的激励与导向作用，对全面实施素质教育的要求具有重要的指导意义。

二、大学教师绩效评价制度特征及原则

有人说，大学教师绩效管理制度是现代大学教师人事制度的灵魂。随着大学排名、专业认证及学科评估活动日盛，对大学教师实行绩效管理已经成为不可阻挡的潮流。由于大学教师绩效评价是一项十分复杂的工作，因此应体现以下特征和遵循以下原则。

主要特征：一是绩效的导向性。绩效考核评价工作是以绩效为目标和衡量标准的，因此，无论对于教师还是大学组织，都毫无例外地把实现组织业绩、提高组织运行效率放在一个十分突出的位置，从而保证大学组织目标的实现。二是程序的单向性。大学组织是教师评价的主体、教师是评价的客体，这就使评价程序呈现出自上而下、单向的、不可逆的特点，包括绩效评价活动指导思想、最初动因、指标制订、模式方法及结果运用等各个环节，大学组织所发挥的作用都是自上而下的。三是内容的复杂性。由于大学教师职业特点反映出的学术性、思想性、实践性，长期性与复杂性，使得大学教师绩效评价的指标体系必须是多元的、开放的，同时大学学科的复杂性，使得教师绩效评价指标体系呈现出多维性。四是形式多样性。中国的国情和高等教育发展的历史，决定了大学水平的千差万别，特点各异，因而各大学从本地本校的实际出发，采取不同于其他大学的形式开展教师绩效评价工作，对大学保持特色、增强办学自主权利，进而对促进大学教师的自主发展也是非常有利的。

评价原则：一是发展性原则。教师绩效评价制度是以促进教师专业发展为目的，实现全体教师与学校组织的共同发展，其评价标准、过程、方法、程序及结果等要公开透明，以实现全面评价、全过程评价、全方位评价，进而促进每一位教师的全面发展。二是多样性原则。学术多样性的特点，决定了教师职业的多样性，也决定了教师绩效评价指标、技术、方法、内容的多样性，这对大学保持特色、增强自主办学权利，进而对促进大学教师的不断发展和进步也是非常有利的。三是可操作性原则。对教师进行评价是大学绩效管理中一项实践性极强的工作，要切实针对评价对象的实际，根据学科的不同特点和不同的岗位职责，对教师进行教学、科研和社会服务等方面的综合评价，以提高大学教师绩效评价的科学性与真实性[1]。四是目标趋同原则。绩效评价形成的成果，是要使大学组织与教师双方形成合力，目标趋向一致。如在统一标准、统一要求的前提下，对不同类型的大学教师制定不同的评价标准，采用不同的评价方法，在这个发展过程中，反过来促进了目标趋同和实现。

从以上大学教师评价制度特征及原则表明，大学教师绩效评价制度体系要有利于促进教师个人成长和可持续发展，才能具有持续发展的推动力，为学校提高教学科研质量提供坚实的保证。

三、提高大学教师绩效评价制度实践效能的思考

从当前教师绩效评价理论和实践分析来看，已经开始了对教师绩效管理的讨论与尝试，并且在实施教师绩效管理方面达成了共识。但不论是基于什么样目的的教师绩效评价，都必须充分考虑大学教师特殊的职业特点，发挥评价的预测、导向和激励功能，进而提高评价制度的实践效能。特提出以下方面的思考：

1.构建和提升大学教师评价制度管理体系与平台

教师评价制度管理是学校管理的重要一环，只有对教师群体实现了科学的管理，才有可能完成它所承担的社会责任，真正实现教师群体凝聚力的提升与工作积极性的的激发，有利于人才的脱颖而出。因此，要构建和提升大学教师评价制度管理体系与平台，必须摒弃传统经验水平的教师人事考评，需要做好三个方面的工作：首先，要明确制定国家基本标准的宏观目标，将教育评价制度纳入国家教育制度范畴，建立一套科学的具有指导实践意义的大学教师评价制度指标体系，由重视过程向更加重视目标管理转变，并进行长期、持续、有效的监控研究，通过引导、促进和监督，使教师的工作目标始终与学校的总体计划和目标相一致，以促进教师创新和出高水平、高质量的学术成果。其次，要不断完善优秀教师的标准和绩效考核系统，改变以往绩效评价对教师在专业发展上的渴望缺乏应有重视，不仅仅关注教师的个人业绩，更要支持优秀教师从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究，提出对教师职业发展的指导作用，为建立高素质的教师队伍创造条件，既满足大学对教师进行评价的信息咨询等多方面需求，又促进了国际间大学组织、民间研究机构进行交流合作与研究，最终将有利于促进大学目标的实现。第三，要构建国家级大学教师评价制度指标体系平台，主要构成要素是教师、大学、国家级指标体系库、评价方法模块、社会及行业协会中介组织、国际间交流机制和一套完整科学的基于政策与信息技术的支持系统。通过建立这个平台系统，可以更好地为大学提供管理服务，更好地为教师提供指标选择服务，使各级各类大学的评价指标的管理更为系统、有序，从而更有效地帮助大学开展教师绩效评价，更好地促进大学教师的全面发展。

2.改进和创新大学教师绩效评价的模式与方法

由于教师工作的特殊性决定了教师绩效考核的特殊性，一方面是教师教学活动的复杂性，没有固定的劳动规则，大多数教师的备课时间多于上课时间，因而劳动监督对他们来说没有任何意义；另一方面教师的劳动成果复杂，如学生的学习能力和综合素质的培养不是一时半会体现出来的，教师的劳动成果具有滞后性，而且影响劳动成果的因素也是多种多样的，因此对教师进行绩效评价势必要创新思路。改进与创新评价模式与评价方法，就是充分考虑教师职业特点，提高绩效评价质量与水平、不断增强教师绩效评价针对性与实效性的一个重要内容，它主要体现在两个方面：首先，是基于促进大学教师自主发展的教师绩效评价模式，这是应被广泛推广的一种模式，它具有自主性、协商性、可控性、循环性、开放多样性的特征，其核心就是教师在这种评价模式的运行与实现结果中始终处于主导地位，从目标的制定到目标的可实现的分析，再到实现目标的过程，以及绩效管理的运用，都反映了教师的主观意识和行为取向，都是围绕教师而进行。如在评价的过程中，根据教师个人的工作表现，确定教师的个人发展目标，为教师提供在职培训或自我发展机会，培养教师养成自我分析、自我评价、自我调节的习惯和能力，以提高教师履行工作职责的能力，从而促进教师的未来发展。其次，是对教师评价方法的选择，要综合运用教师活动评价、教师自我评价、教师成果评价、学生评教、同行评价、社会效益评价等方法，对教师进行动态、连续和完整的业绩评价结果记录，成为教师的岗位、职务的符合性问题与岗位适应性问题的关键因素，对达到组织目标要求及个人发展目标实现的结论性判定。通过这些评价方法的运用，对教师为实现绩效目标的达成而付出的努力及成效，做出全面、客观、公正、科学的价值评判和测量，从而得出教师的工作业绩与学术能力是否与其职务真正相符，是否与其教学、科研岗位相适应，使绩效评价真正发挥作用。

3.制定和完善大学教师评价体系的办法与措施

社会现象是不确定的，任何一项制度体系的建立都不可能是一成不变的，绩效评价制度也是如此。科学、合理的评价制度体系不仅能够满足产生正确评价结果的要求，而且还能够满足实现评价目标的需要，只有这样才能保证其富于生命力和可持续发展的潜力。大学教师绩效评价制度的核心应是以人为本，人的全面发展的思想为主导[2]。首先，评价办法要体现发展性原则，包括两层含义：一是绩效评价要促进教师个人与学校组织的共同发展，进一步提高学校教育教学质量；二是评价要促进全体教师的效能发展，而不是面向少数优秀教师。评价要坚持实事求是的态度，指标和标准要从实际出发，防止要求过高或过低，方法和技术手段既要注意科学性，又要注意可行性，抓住本质的东西进行分析，尽可能全面、准确、真实，只有这样，才能真实准确地反映大学教师整体面貌，更好地促进教师发展。按照这一基本理念，“绩效改进”和“教师专业发展”才会成为其评价制度的鸟之两翼。其次，评价措施要具体，包括两个方面：一是建立定期检查制度，一方面是自上而下的，由国家有关部门组织进行的，带有一定执行力效果，并纳入国家对大学管理与指导的基本管理制度之中；另一方面，是大学自身应建立定期检查制度，并纳入学校基本管理制度之中，通过这样一种上下结合的定期检查，发现存在的问题，为进一步改进提供有效依据，也为持续开展评价体系的修改完善提供制度基础。不仅如此，还要重视和开展教师评价制度改进的听证、咨询制度；要建立基于教师自主发展的绩效评价监测、反馈的办法与措施，这不仅有利于使制定的各项措施更加符合教师发展的特点，也有利于评价体系的科学完善，以不断促进大学的现代化管理水平和民主管理发展迈上新的台阶。

4. 优化和推进教师评价体系的实践效能研究

效能，是指事物在一定条件下，目标任务实现或问题解决的程度，它不仅包括实现了目标任务的要求，还包括使用正确方式的途径。而教师效能是一个复杂的概念，是教师特质、能力与行为的综合体。较之传统绩效评价范式，教师效能评价在实践应用中具有多维评价的特殊性，即要注重有效性、全面性、一般性、实用性、可靠性和可信性，更重要的是依据不同情境调用不同模型[3]，如目标任务型、资源利用型、工作过程型、学校-社区满意型等，以集中反映教师个人的专业实践、专业信念与专业态度领域。为此，首先教师效能评价要着眼于能力、效率、质量和效益四个层面的考查，避免单纯侧重某一维度评价可能导致的偏差和错误，使不同的评价范式之间建立起结构化的联系，或形成错位互补的关系。这种评价的多维性既符合宏观大学组织发展的长远目标要求，也符合微观大学教师个体成长的规律，为实现整合量、质和度三个维度考查大学教师效能提供可操作性的理论路径。反之，如果对大学教师提出不合实际的量与质的要求，不合理的度的规定超过了大学教师从事教学活动的正常生理和心理承受能力，负担过重或超负荷工作，导致智力疲劳、身体累垮，或弄虚作假、学术不端是难以避免的。其次，要不断完善教师效能评价指标体系，将显性(外显)指标与隐性(内隐)指标相结合、定性(访问、观察和文献收集)指标与定量(统计调查或实验)指标相结合、微观(个体局部)指标与宏观(系统产生的作用与成效)指标相结合，以解决大学教师评价体系中的难题。如传统大学教师评价指标体系中教学、科研和服务指标所考查的内容与大学教师知识生产、传播与应用效能之间并没有什么太大差异，但大学教师知识传播效能的载体主要是学生，其效能通过学生人力资本的累积或新思想、新观点的提出等方式反映出来，包括教师的学科知识、课程知识、教育目的、教学法、对学生的认知、教师自我认知、教育技术使用等，这些都可以成为教师教育教学效能评价实践研究的新思路。

总之，随着大学教师绩效评价管理制度改革步伐不断加大，教师绩效评价管理效果日益成为学者关注的焦点，要充分研究和把握教师在专业知识、技能、实践、信念、教学能力和水平等领域的差异和区别，不断整合教师绩效评价管理系统，充分发挥实践效能的作用，以促进教师专业发展向更高、更远的目标迈进。

(责任编辑：余仙菊)

参考文献：

[1]王丹慧. 完善高校教师绩效考核评价体系的思考[J]. 内江师范学院学报，2011(5)：107-108.

[2]王莉芬，杨勇. 普通高等院校本科教学评估成效、问题与对策研究[J].继续教育研究，2015(5)：64-65.

[3]谌启标，柳国辉. 西方国家教师效能研究发展述评[J].教育研究，2011(1):92-93.

The exploration of University Teachers’ Performance Evaluation System and its Practical Efficiency

WANG Dan-hui

(University of South China, Hengyang 421001,China)

Abstract：By summarizing Chinese University teacher performance evaluation system development process. Analysis characteristics and principles of the performance evaluation system of university teachers, to improve the university teacher performance evaluation system, management system and platform, mode and methods, methods and measures and practical effectiveness of the thinking.

Key Words：evaluation system；university teachers；practical efficacy；research and exploration

基金项目：湖南省2015年教育科学规划项目“地方高校青年教师教学能力培养与发展机制研究”(XJK015CGD048)；南华大学2014年人文社科基金“绩效考核的统计学研究”(2014XYB26)。

收稿日期：2016-01-07修稿日期：2016-01-29

作者简介：王丹慧(1967-)，女，江苏丹阳人，馆员，研究方向为人力资源管理、高等教育。

中图分类号：G647

文献标识码：A

文章编号：1671-9719(2016)3-0099-03