胡文斌，黄　黎

(浙江理工大学　理学院，浙江　杭州　310018)



地方高校辅导员职业成长困境及对策思考
——以某高校近10年入职辅导员为例

胡文斌，黄黎

(浙江理工大学理学院，浙江杭州310018)

摘要：地方高校辅导员职业成长情况是全国高校辅导员队伍建设的一个侧面。通过对某地方高校近10年入职辅导员职业成长的分析发现，辅导员队伍处于起始专业化程度不高、学院之间交流不多、职业发展空间受限等困境。究其原因，高校辅导员招聘方式和要求、实际工作内容和环境、职业发展前景迷茫等影响了辅导员职业成长。因此，高校应以辅导员职业知识为依据，选拔职业化辅导员；以辅导员职业能力为基础，明确辅导员职业要求；以辅导员职业标准为导向，打造辅导员职业平台。

关键词：辅导员；职业成长；困境；对策思考

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》出台已近10年，有效促进了高校辅导员队伍专业化职业化建设。在总结经验和成绩的同时，有必要调查研究地方高校辅导员职业成长存在的不足，以便尽快补上地方高校辅导员队伍专业化职业化建设中存在的短板，争取达到上级要求，与做得好的高校齐头并进。本文以浙江省某地方高校2006-2015年这10年间招聘入职的72名一线专职辅导员(以下简称辅导员)为例，对其职业成长情况进行分析，并提出有针对性的举措，以推进地方高校辅导员职业化专业化建设。

一、地方高校辅导员职业成长困境

(一)辅导员来源多，起始的专业化程度偏低

该校从2006年开始，对招聘辅导员的学历要求从本科提升为硕士研究生。10年来共招聘硕士研究生毕业的辅导员72名。通过对72名辅导员毕业高校、专业的统计分析发现，毕业于28所高校，平均每所高校为2.57人；毕业于46个专业，平均每个专业为1.57人，可见，该校辅导员来源高校多，专业更多。

72名辅导员毕业于985、211工程院校的有17人，占总数的23.61%；毕业于普通院校的有55人，占总数的76.39%，反映出毕业于知名院校的辅导员比例相对较低。毕业于本校的辅导员有28人，占总数的38.89%；毕业于其他院校的，同一院校最多6人，少的只有1人，反映了本校硕士毕业生留校比例过高，存在同质化问题。对辅导员毕业专业按照学科门类归类分析发现，毕业于哲学、法学、教育学、管理学等4个与辅导员职业能力基本要求吻合的学科门类的有30人，占总数的41.67%；毕业于工学、理学等其他9个学科门类的有42人，占总数的58.33%，反映了辅导员所学专业与辅导员职业能力基本要求匹配度不高，说明了入职辅导员的起始专业化程度偏低。

(二)辅导员外流多，学生线学院之间交流少

该校规定辅导员入职后4年内不能离开学生线，因此2012年及以后入职的辅导员从事学生工作没有满4年。对2006年至2011年这6年入职的44名辅导员的流动去向统计发现，离开学生线的有14人(含离职的3人)，占总数的31.82%。此外，期间没有一个人从其他岗位转入学生线从事辅导员工作。这种辅导员净流出的现象说明高校教职员工对辅导员岗位认可度并不高。

统计发现，截止2015年12月，在岗的41名辅导员中有22名辅导员的工作岗位至今没有变动，占总数的53.66%；有19人岗位发生了变动，占总数的46.34%，其中发生一次岗位变动的有16人，两次岗位变动的有3人。可见辅导员流动频率并不均衡。对19名辅导员流动去向进行统计发现，到学校机关部门的有13人，占流动的68.42%；到其他学院的有6人，占流动的31.58%，反映了辅导员更青睐到学校机关部门工作。到其他学院的6人中，有4人到学院教学秘书、研究生秘书或实验室管理岗位上，占流动的21.05%，占总数的9.76%，可能反映其寻求更加安稳的工作环境；有2人到学院辅导员岗位上，仅占流动的10.53%，占总数的4.88%，说明学生线学院之间辅导员流动比率很低，也反映了学校学生线内部平级交流缺乏制度性安排。

(三)辅导员晋升难，职业发展空间受到限制

该校规定硕士研究生毕业的辅导员，从事学生工作满2年，经考核合格者，可定级为副科级。2006年至今，凡是在辅导员岗位上工作满2年的，全部定级为副科级。可惜该政策止于副科级，没有畅通至正科级、副处级等更高职级的制度安排。因此，要想在职务上有进一步的晋升，辅导员都要参与到学校统一的干部选拔机制之中。通过选拔机制，2006年起入职的72名辅导员中有3人提拔为科长，这3人全部为2006年入职的辅导员，占总数的4.17%。截止2015年12月的统计发现，学校学生线共有22位科长，其中20位是2006年以前入职的，反映了2006年及以后入职的辅导员已经错过了学校规模扩张带来的岗位增长期。

该校规定硕士研究生毕业的辅导员，从事学生工作满2年，可评聘为思想政治教育系列的讲师；讲师满5年可评聘为副教授。以辅导员工作满2年计，2006年至2013年入职辅导员共59人，除去入职未满2年离职或转岗的4人，其余55人均参加了讲师的评聘，2年按时评聘为讲师的47人，占总数的85.45%；3年评聘为讲师的7人，占总数的12.73%；4年评聘为讲师的1人，占总数的1.82%。2006年起入职的辅导员评上讲师后长的已经8年，但还没有1人评聘为副教授。该校规定辅导员工作满三年半才能报考博士研究生。对2006年至2011年入职的41名辅导员(不计离职的3人)进行统计发现，已经有6人考取博士研究生，考取专业与其硕士所学专业相关，与该校学科专业相关，但与思想政治教育全部无关，占总数的14.63%。截止2015年12月，2006年入职的辅导员尚无一人转到专业教师岗位。

二、地方高校辅导员职业成长困境原因剖析

(一)辅导员招聘方式和要求，影响入职辅导员的专业化程度

为什么该校毕业于985、211等知名院校的辅导员比例较低，而本校毕业生留校比例较高，理工科背景的辅导员人数较多呢？除了知名院校硕士研究生有较好的学习平台、较高的综合素质、较多的择业机会，到更好的单位就职，以及本校毕业生熟悉母校、专业对口，留校可能性大等原因外，该校辅导员招聘的方式和对专业的要求可能是导致这个结果非常重要的原因。第一，该校招聘辅导员周期长，从发布招聘公告到拟进人员公示往往长达半年时间，反馈较慢，使得应聘者时间成本高，也使得应聘者在此期间有很多机会选择其他单位，导致应聘者流失。第二，该校招聘辅导员流程繁琐，包含笔试、专业技能测试和面试、实习等多个环节，使得应聘者往返次数多，投入精力大。笔试由省人事考试办公室统一组织，考《综合应用能力》和《职业能力倾向测验》两个科目。通过笔试筛选的优势是更加客观公正，劣势是常常造成入围面试人数不足，造成学校面试选择余地变小，甚至因面试人数不够而导致再次招聘。实习要求使得距离该校较远的应聘者或与自身完成毕业论文时间有冲突的应聘者放弃选择该校。第三，该校对招聘辅导员的专业限制较多，限制了招聘范围，导致本校毕业生留校比例高。近年来的辅导员招聘往往要求应聘者与该校学科专业匹配，而不是要求应聘者与辅导员岗位所需基本知识匹配，导致招聘入职的辅导员职业能力存在不足，专业化程度不高。

(二)辅导员工作内容和环境，影响在职辅导员的职业维持度

辅导员的工作要求、工作职责和工作内容反映了辅导员的职业特征，要求越清晰，职责越明确，内容越具体，则辅导员的职业特征越明显，职业认同感更强。该校辅导员外流比例较高，很重要的原因是辅导员队伍建设与教育部有关文件要求还有一定距离。第一，该校辅导员实际上所承担的工作职责和工作内容与《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》规定相比有较大扩充，例如该校信息工作、宣传工作、校友工作、体育工作、招生工作、学科竞赛、考勤工作、缴费工作、医疗保险等，这些与学生有联系的工作主要都落实到辅导员身上。这进一步增加了辅导员的工作内容、工作压力和工作繁琐度，模糊了辅导员的工作核心、职责和边界，使辅导员变成了万金油和勤务员，使辅导员对自身缺乏较高的认同感。第二，辅导员不断加大的工作职责往往形成辅导员事业重于家庭、工作重于个人的工作要求，辅导员不断扩充的工作内容往往造成辅导员“白加黑”“五加二”“晴加雨”的工作运作模式，以及辅导员相对较低的学历层次和处于末端的工作位置往往导致专业教师和学校机关部门人员养成只要是学生事务就找辅导员的心理习惯。这些使得该校辅导员在学生线服务满4年后大部分有转岗的想法，影响了辅导员队伍的稳定性。从不同角度统计发现，符合转岗要求的辅导员有将近1/3离开了学生线，将近30%调到学校机关部门，反映了该校辅导员职业维持度不高。

(三)辅导员职业发展前景，影响在职辅导员的职业化程度

第一，十年前正是该校大规模扩张的时候，建立新学院，增加新部门，设置新岗位适应学校快速发展。这个阶段该校辅导员职务晋升机会较多。但是近十年来，随着该校逐步从规模扩张转为内涵式发展，岗位设置趋于稳定，空缺岗位变少，加上该校干部队伍整体年轻、干部转到其他地方任职机会极少和新进辅导员历练时间不长等因素，职务晋升难度大大增加。2006年以来入职的辅导员只有3人提拔为科长，使得很多辅导员认为自己做得再好也没有晋升机会而导致在工作上有所懈怠。第二，随着近些年国家事业单位人事制度改革，浙江省对高校专业技术岗位正高级、副高级、中级和初级岗位的结构比例进行了限制，该校高级专业技术岗位趋于饱和，高级专业技术岗位职务评聘竞争越发激烈。该校2006年以来入职的辅导员没有一人被评聘为副教授，这打击了辅导员进行理论与实践研究的热情。第三，该校于2013年成立辅导员职业成长中心，提出了辅导员分类发展计划，但因缺乏有力的经费支持和校院两级管理改革等影响，没有从学校层面推进辅导员工作室建设等工作，也缺乏统一的辅导员考核评价等机制，影响了辅导员职业化程度。

三、地方高校辅导员职业成长对策思考

(一)以辅导员职业知识为依据，选拔职业化辅导员

辅导员招聘质量直接关系到辅导员队伍职业化专业化建设。因此，辅导员招聘方式方法和内容要求要与教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件对辅导员的要求、主要职责等相一致。第一，要进一步推进辅导员招聘科学化。笔试既要强化对基础知识、专业知识和法律法规知识的考核，也要强化对博文写作、主题班会策划、案例分析等职业能力的考核。面试不仅要采取结构化面试、无领导小组讨论等面试方法，还可以设置主题演讲、谈心谈话等环节，可以更加全面地考察应聘者的组织协调、综合分析、言语表达、洞察应变、人际关系处理、情绪控制、举止仪表、个性特征和行为风格等。第二，要进一步增加哲学、法学、教育学、管理学等学科门类背景辅导员的招聘，进一步优化入职辅导员学科专业结构，提高入职辅导员学科专业与辅导员职业能力要求的匹配程度，提升专业化程度。第三，要进一步加强对应聘者本科阶段学习、工作的考察。从统计角度而言，应聘者本科阶段的学习、工作比研究生阶段更能反映其综合素质。因此，在考察应聘者时，应加大其本科阶段就读的学校、学习情况、入党情况、担任学生干部情况等在考察中的比重，应加大其校级及以上奖项和荣誉在考察中的比重，力图选拔出更加优秀的应聘者充实到辅导员队伍。

(二)以辅导员职业能力为基础，明确辅导员职业要求

辅导员职业化发展不仅受到国家政策方针的影响、经济社会发展的影响，更受到所处高校内部环境的影响。教育部有关文件提出了辅导员队伍职业化专业化建设的要求，高校如何更好地贯彻落实呢？第一，要进一步推进智慧校园建设，提高学校管理水平。智慧校园建设是系统工程，需要有接地气的顶层设计。要运用互联网思维把涉及学生管理的职能进行梳理，打通学校机关不同职能部门间的壁垒，让学生通过一个账号就可以实现选课评教、文献借阅、住宿选择、充值缴费、评奖评优、投诉申诉等学生在学习、生活、工作上的各项事宜。各个职能部门把属于辅导员职责范围的事项通过授权辅导员进行学生事务网络化管理，一是减少管理重复性，二是优化管理流程，三是提高管理效率，为辅导员职业化提供基础管理平台。第二，要根据中共中央、国务院以及教育部有关文件精神，依据辅导员工作职责和工作内容建立健全统一的辅导员考核评价机制。对辅导员可采取360度绩效考核等方式，把自我评价、学生评价、所在学院评价和学校学生工作部门评价有机结合起来，进行一年一度的工作绩效评价，并把考核结果作为辅导员职务晋升、评奖评优、津贴发放等的重要依据，促使辅导员以考核为指向，明确自身要求，提高职业化水平。第三，要进一步培养辅导员职业素养，把爱国守法、敬业爱生、育人为本、终身学习和为人师表作为自己的职业守则，提高自身职业道德水平；要扎实做好思想政治教育、学业指导、网络思想政治教育等九方面工作，提高自身职业技能。

(三)以辅导员职业标准为导向，打造辅导员职业平台

要以《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》等文件精神为导向，根据初级辅导员、中级辅导员和高级辅导员的不同标准及要求，实施个性化培养，多措并举，加强辅导员队伍建设。第一，要根据辅导员的不同层次进行错位培养。对于初级辅导员可为其配备培养导师实施传帮带，熟悉负责的工作内容；对于中级辅导员可采取以赛促学、以赛促练的方式，提高其职业能力；对于高级辅导员可支持成立辅导员工作室，发挥其影响力。第二，要根据辅导员职业方向进行分类培养。对于初级辅导员以实施校内培训和校外培训相结合的方式进行系统培养，熟悉工作业务；对于中级辅导员以校外培训和校际交流为主进行专项业务培养，助其逐步形成自身职业特色；对于

高级辅导员要提供攻读相应博士学位和境外交流访学、考察进修等机会，支持其积极提升理论素养形成行业影响力。第三，要根据辅导员队伍梯度建设目标统筹进行岗位培养。对于初级辅导员以邀请参与校级层面工作等方式使其尽快熟悉学校学生工作各个方面；对于中级辅导员可以交流轮岗、上挂下派等方式全面提升其职业能力，对于高级辅导员要争取提供匹配其专长的岗位，给任务，压担子，立旗帜，树标杆，培养其成为相应领域的专家型辅导员。

(责任编辑：黄孙庆)

On the Dilemma and Countermeasures of Counselors’Career Development in Local Colleges and Universities——A Case Study of College Counselors Recruited in the Past Ten Years in a University

HU Wen-bin，HUANG Li

(Zhejiang SCI-TECH University，Hangzhou 310018，China)

Abstract：Local college counselors' career development is part of the profile of the construction of college counselors’ team. Based on the analysis of the career development of counselors in a local university recruited in the past 10 years，the paper finds that college counselors are in a dilemma of low degree of specialization，lack in communication between institutes and limit of career development prospects，etc. The reasons should be due to the methods and requirements of recruitment of college counselors，actual work content and environment and the prospects of career development. Therefore，colleges and universities should select professional counselors according to their professional knowledge. Career requirements of counselors should also be specified on the basis of their professional competence. The ultimate goal is to build a career platform for counselors with professionalization as the standard.

Key Words：counselors；career development；dilemma；countermeasure

基金项目：2014年浙江省教育厅大学生思想政治教育专项课题(Y201432953)；教育部人文社会科学研究青年基金项目(14YJC710017)。

收稿日期：2016-01-26修稿日期：2016-02-15

作者简介：胡文斌(1980—)，男，浙江永嘉人，院党委副书记，讲师，研究方向为高校思想政治教育。

中图分类号：G641

文献标识码：A

文章编号：1671-9719(2016)3-0030-03